Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица, уволенная за прогул, указывает, что прогулов не совершала и отсутствовала на работе, будучи уверенной, что трудовой договор с ней расторгнут.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Данилина Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Рачиной К.А., Нестеровой Е.Б.
при секретаре К.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю. дело по апелляционной жалобе Л* О.Ю. на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Л* к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Диагностический центр N * с клиническим отделением Департамента здравоохранения города Москвы" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда отказать.
установила:
Л* О.Ю. обратилась в суд к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Диагностический центр N * с клиническим отделением Департамента здравоохранения города Москвы" (ГБУЗ г. Москвы ДЦ N * ДЗМ) с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 16 января 2013 года работала у ответчика в должности * кабинета, приказом от 23 июля 2015 года N * была уволена с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку прогулов не совершала и отсутствовала на работе будучи уверенной, что трудовой договор с ней расторгнут 15 июня 2015 года по сокращению штата. В этой связи истец просила суд признать незаконным приказ об увольнении N * от 23 июля 2015 года, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере * рублей 00 копеек, а также расходы на оплату услуг представителя в размере * рублей 00 копеек.
Представитель истца в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, заявленные требования не признала, возражала против их удовлетворения, заявила о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Проверив материалы дела, заслушав истца и ее представителя по устному ходатайству Т* Д.А., представителя ответчика по доверенности Г* Т.В., прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
Судом по делу установлено, что 16 января 2013 года Л* О.Ю. была принята на работу в ГБУЗ г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ" на должность *.
07 марта 2015 года Л* О.Ю. было вручено уведомление N * от 25.02.2015 г. о сокращении должности * и расторжении трудового договора с 15 июня 2015 года, которым ей были предложены имеющиеся вакансии ГБУЗ г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ".
21 мая 2015 года до Л* Г. г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ" было доведено уведомление N * об отзыве уведомления N * от 25 февраля 2015 года о сокращении штата, и сообщено, что трудовой договор расторгнут не будет, а трудовые отношения продолжаются на согласованных ранее условиях, от подписания которого Л* О.Ю. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
04 июня 2015 года Л* О.Ю. было получено указанное уведомление N * от 21.05.2015 г., направленное работодателем посредством почтовой связи 30.05.2015 г.
23 июля 2015 года Л* О.Ю. была уволена согласно приказу N * от 23.07.2015 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.
В этот же день заказным письмом в адрес Л* О.Ю. был направлен указанный приказ с сопроводительным письмом, согласно которому Л* О.Ю. был разъяснен порядок получения трудовой книжки.
Основаниями для издания приказа послужили акты об отсутствии истца на рабочем месте, докладными записками, согласно которым в период с 24 июня 2015 года по 23 июля 2015 года Л* О.Ю. на работу не выходила и трудовые обязанности не исполняла.
Судом также установлено, что 07 июля 2015 года ГБУЗ г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ" Л* О.Ю. было направлено уведомление с просьбой представить письменные объяснения о причинах невыхода на работу в период с 25 июня 2015 года по 07 июля 2015 года, которое было получено последней 16 июля 2015 года, однако объяснения истцом представлены не были.
Согласно пояснениям представителя истца, истец отсутствовала на рабочем месте в спорный период, исходя из того, что трудовые отношения с ней прекращены с 15 июня 2015 года в связи с сокращением численности штата.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Л* О.Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 24 июня по 23 июля 2015 года нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, при этом факт отсутствия на рабочем месте в указанный период истцом не оспаривался; до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения о причинах невыхода на работу; срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был. При этом какие-либо доказательства, опровергающие представленные ответчиком данные, свидетельствующие о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.
Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренным ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку приказ об увольнении Л* О.Ю. был издан 23 июля 2015 года и получен последней 11 августа 2015 года, тогда как в суд с настоящим иском она обратилась лишь 29 октября 2015 года, то есть, по истечении 1 месяца.
Доводы истца о том, что трудовые отношения с ней были прекращены 15 июня 2015 года, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, указав, что истцу достоверно было известно об отзыве уведомления от 25.02.2015 г. о сокращении численности штата.
Довод истца о ее обращении к работодателю с заявлением об увольнении по сокращению штата, в чем ей было работодателем отказано, суд первой инстанции также оставил без внимания, указывая на исключительную компетенцию работодателя по вопросу изменения структуры, штатного расписания, численности состава работников организации, с чем судебная коллегия не может не согласиться.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении иска в суде первой инстанции, а потому не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, так как не опровергают вышеизложенных выводов суда, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2015 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Л.О.Ю. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.06.2016 ПО ДЕЛУ N 33-21741/2016
Требование: О восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица, уволенная за прогул, указывает, что прогулов не совершала и отсутствовала на работе, будучи уверенной, что трудовой договор с ней расторгнут.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 июня 2016 г. по делу N 33-21741
Судья: Данилина Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,
судей Рачиной К.А., Нестеровой Е.Б.
при секретаре К.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю. дело по апелляционной жалобе Л* О.Ю. на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Л* к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Диагностический центр N * с клиническим отделением Департамента здравоохранения города Москвы" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда отказать.
установила:
Л* О.Ю. обратилась в суд к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Диагностический центр N * с клиническим отделением Департамента здравоохранения города Москвы" (ГБУЗ г. Москвы ДЦ N * ДЗМ) с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 16 января 2013 года работала у ответчика в должности * кабинета, приказом от 23 июля 2015 года N * была уволена с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, однако увольнение, по мнению истца, является незаконным, поскольку прогулов не совершала и отсутствовала на работе будучи уверенной, что трудовой договор с ней расторгнут 15 июня 2015 года по сокращению штата. В этой связи истец просила суд признать незаконным приказ об увольнении N * от 23 июля 2015 года, восстановить на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере * рублей 00 копеек, а также расходы на оплату услуг представителя в размере * рублей 00 копеек.
Представитель истца в судебное заседание явился, заявленные требования поддержал в полном объеме, настаивал на их удовлетворении.
Представитель ответчика в судебное заседание явилась, заявленные требования не признала, возражала против их удовлетворения, заявила о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ.
Проверив материалы дела, заслушав истца и ее представителя по устному ходатайству Т* Д.А., представителя ответчика по доверенности Г* Т.В., прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.
В соответствии со ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.
В силу ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
Согласно ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Исходя из содержания абзаца первого части 6 статьи 152 ГПК РФ, а также части 1 статьи 12 ГПК РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.
Судом по делу установлено, что 16 января 2013 года Л* О.Ю. была принята на работу в ГБУЗ г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ" на должность *.
07 марта 2015 года Л* О.Ю. было вручено уведомление N * от 25.02.2015 г. о сокращении должности * и расторжении трудового договора с 15 июня 2015 года, которым ей были предложены имеющиеся вакансии ГБУЗ г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ".
21 мая 2015 года до Л* Г. г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ" было доведено уведомление N * об отзыве уведомления N * от 25 февраля 2015 года о сокращении штата, и сообщено, что трудовой договор расторгнут не будет, а трудовые отношения продолжаются на согласованных ранее условиях, от подписания которого Л* О.Ю. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
04 июня 2015 года Л* О.Ю. было получено указанное уведомление N * от 21.05.2015 г., направленное работодателем посредством почтовой связи 30.05.2015 г.
23 июля 2015 года Л* О.Ю. была уволена согласно приказу N * от 23.07.2015 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул.
В этот же день заказным письмом в адрес Л* О.Ю. был направлен указанный приказ с сопроводительным письмом, согласно которому Л* О.Ю. был разъяснен порядок получения трудовой книжки.
Основаниями для издания приказа послужили акты об отсутствии истца на рабочем месте, докладными записками, согласно которым в период с 24 июня 2015 года по 23 июля 2015 года Л* О.Ю. на работу не выходила и трудовые обязанности не исполняла.
Судом также установлено, что 07 июля 2015 года ГБУЗ г. Москвы "ДЦ N * ДЗМ" Л* О.Ю. было направлено уведомление с просьбой представить письменные объяснения о причинах невыхода на работу в период с 25 июня 2015 года по 07 июля 2015 года, которое было получено последней 16 июля 2015 года, однако объяснения истцом представлены не были.
Согласно пояснениям представителя истца, истец отсутствовала на рабочем месте в спорный период, исходя из того, что трудовые отношения с ней прекращены с 15 июня 2015 года в связи с сокращением численности штата.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Л* О.Ю. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как факт отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин в период с 24 июня по 23 июля 2015 года нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, при этом факт отсутствия на рабочем месте в указанный период истцом не оспаривался; до применения дисциплинарного взыскания у истца были затребованы письменные объяснения о причинах невыхода на работу; срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был. При этом какие-либо доказательства, опровергающие представленные ответчиком данные, свидетельствующие о допущенных истцом нарушениях трудовой дисциплины, истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.
Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренным ст. 392 ТК РФ, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку приказ об увольнении Л* О.Ю. был издан 23 июля 2015 года и получен последней 11 августа 2015 года, тогда как в суд с настоящим иском она обратилась лишь 29 октября 2015 года, то есть, по истечении 1 месяца.
Доводы истца о том, что трудовые отношения с ней были прекращены 15 июня 2015 года, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, указав, что истцу достоверно было известно об отзыве уведомления от 25.02.2015 г. о сокращении численности штата.
Довод истца о ее обращении к работодателю с заявлением об увольнении по сокращению штата, в чем ей было работодателем отказано, суд первой инстанции также оставил без внимания, указывая на исключительную компетенцию работодателя по вопросу изменения структуры, штатного расписания, численности состава работников организации, с чем судебная коллегия не может не согласиться.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем, решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Доводы апелляционной жалобы повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении иска в суде первой инстанции, а потому не могут быть приняты судебной коллегией во внимание, так как не опровергают вышеизложенных выводов суда, основаны на неправильном толковании норм материального права, направлены на переоценку выводов суда первой инстанции.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2015 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Л.О.Ю. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)