Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что при его увольнении по сокращению штатов ответчик предложил ему вакантные должности, не свойственные его квалификации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Губаева З.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:
председательствующего Швайдак Н.А.,
судей Козиной Н.М., Андрусенко И.Д.,
при секретаре Ч.,
с участием прокурора Малышевой О.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Челябинске гражданское дело по апелляционной жалобе С.В., апелляционному представлению прокурора Металлургического района г. Челябинска на решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 10 апреля 2017 года по иску С.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Швайдак Н.А. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения истца С.В. и его представителя по устному ходатайству С.М., поддержавших доводы жалобы, объяснения представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго", действующего по доверенности, Г., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда, подлежащее отмене, судебная коллегия,
установила:
Истец С.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" (далее по тексту - ООО "Мечел-Энерго") с учетом уточнений о восстановлении на работе в должности ***Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго", взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула за период с 11 января 2017 года по 10 апреля 2017 года в размере 132 491 руб. 18 коп.
В обоснование иска указал на то, что с 2008 года работал у ответчика в должности***, 28 октября 2016 года ему было вручено предупреждение о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Одновременно ему были предложены вакантные должности по Челябинскому филиалу ООО "Мечел-Энерго", не свойственные его квалификации. Последующие предложения вакансий в течение срока предупреждения не поступали, хотя ему могла быть предложена должность начальника нового производственно-технического бюро, ведущего специалиста в департаменте снабжения ООО "Мечел-Энерго". В день увольнения 10 января 2017 года ему был предложен тот же перечень вакансий, который не отличался от первоначального. Считает увольнение незаконным.
Истец С.В. в судебном заседании суда первой инстанции на удовлетворении уточненных исковых требований настаивал.
Представитель ответчика ООО "Мечел-Энерго" по доверенности Г. в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в письменном отзыве.
Решением суда в удовлетворении исковых требований С.В. отказано в полном объеме.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истец С.В. просит отменить решение суда и вынести новое об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Считает, что суд не учел отсутствие предложений со стороны ответчика о вакантных должностях, которые были введены в штатное расписание Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" с 01 января 2017 года, ни одна должность, введенная в штат ПТБ Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" с указанной даты, не предлагалась, что он претендовал на должность начальника ПТБ Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" путем подачи письменного заявления, но ответчиком ему было отказано в переводе на указанную должность. Суд не принял во внимание отсутствие, на самом деле, сокращения штата, поскольку из анализа штатных расписаний по состоянию на 27 октября 2016 года и 01 января 2017 года следует только лишь переименование должностей и структурного подразделения, отдел переименован в Бюро, а должность начальника отдела в должность начальника Бюро с идентичными должностными обязанностями. Кроме того, истцу необоснованно отказали в переводе на вновь созданную должность начальника Бюро (л.д. 56, 75-76).
В апелляционном представлении прокурор Металлургического района г. Челябинска просит отменить решение суда и вынести новое об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Указывает на то, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, суд должен был проверить обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, суд не проверил содержание должностных обязанностей ведущего специалиста в департаменте снабжения, а также возможность исполнения истцом этих обязанностей, ответчиком нарушен порядок увольнения истца (л.д. 61-62).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в связи с неправильным применением судом норм материального права.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, в соответствии с Положением о Челябинском филиале ООО "Мечел-Энерго" - Челябинский филиал общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" является подразделением общества, юридическим лицом не является (т. 1 л.д. 115-119).
01 февраля 2008 года истец С.В. был принят на работу в ТЭЦ N 4 обособленного подразделения в г. Челябинске ООО "Мечел-Энерго" в порядке перевода из ОАО "ЧМК" на должность ***. 01 января 2016 года переведен в производственно - технический отдел производственной службы Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" на должность *** (т. 1 л.д. 33-36, 62-69, 114).
10 января 2017 года С.В. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации. С приказом N *** от 10 января 2017 года истец ознакомлен в день увольнения (т. 1 л.д. 40).
Разрешая спор и отказывая С.В. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено с соблюдением требований трудового законодательства.
Судебная коллегия не может согласиться с этими выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников - организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, исходя из совокупного толкования указанных норм, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Так, 27 октября 2016 года работодателем - генеральным директором ООО "Мечел-Энерго" был издан приказ N 116 "Об утверждении и введении в действие штатного расписания Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго", в связи с производственной необходимостью совершенствования в организационной структуре Челябинского филиала было утверждено и вводилось в действие с 01 января 2017 года штатное расписание Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго". Во исполнение указанного приказа N 116 директору по персоналу ООО "Мечел-Энерго" Г.М.В., директору Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" Ш.У.Г. предписывалось внести соответствующие изменения в штатное расписание Челябинского филиала общества, произвести соответствующие переоформления кадровых документов (т. 1 л.д. 94).
27 октября 2016 года директором Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" Ш.У.Г. в порядке проводимых в связи с изменением с 01 января 2017 года штатного расписания и структурных преобразований был издал приказ N 225-орг "Об изменении штатного расписания Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" и создании комиссии для проведения работы по упорядочению численности", которым предписывалось сократить штатные единицы по должностям (профессиям), в том числе, в производственно-техническом отделе: начальника отдела - 1 единицу, ведущего специалиста - 1 единицу, инженера - сметчика - 2 единицу (т. 1 л.д. 91-92, 112).
Из приказа директора филиала N 227-орг от 27 октября 2016 года "Об упорядочении штатной численности Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" следует, что сокращению подлежали ***С.В., ведущий специалист С.Е.В., инженерР.Т.Д. (т. 1 л.д. 93).
О предстоящем увольнении истец С.В. был предупрежден 28 октября 2016 года, что подтверждается подписью истца в письменном предупреждении о расторжении трудового договора с 27 декабря 2016 года (т. 2 л.д. 32).
Одновременно С.В. были предложены вакантные должности по состоянию на 28 октября 2016 года, что подтверждается предложением N 1108-174 от 28 октября 2016 года, в котором истец расписался (т. 1 л.д. 26-29).
Так, постановлением заместителя председателя профкома N 35-1 от 12 мая 2010 года произошло объединение профсоюзных организаций ТСП и ТЭЦ и делегирование прав цехкому ООО "Мечел-Энерго", Челябинский филиал ООО "Мечел-Энерго" был принят на учет и профобслуживание (т. 2 л.д. 238).
03 ноября 2016 года ответчик Челябинский филиал ООО "Мечел-Энерго" уведомил Центр занятости населения о высвобождаемых работниках (т. 2 л.д. 236-237).
С 14 декабря 2016 года по 09 января 2017 года истец был нетрудоспособен, что подтверждается листками нетрудоспособности (т. 2 л.д. 208-209).
По выходу на работу с больничного 10 января 2017 года истцу С.В. были предложены вакантные должности по состоянию на 10 января 2017 года, что подтверждается письменным предложением N 2-е от 10 января 2017 года, истец ознакомлен с указанным документом в тот же день, сделал отметку о том, что представленные ему перечни вакантных должностей от 28 октября 2016 года и от 10 января 2017 года являются неполными (т. 1 л.д. 30-32).
Из штатного расписания по состоянию на 01 января 2017 года усматривается, что производственно-технический отдел преобразован в производственно-техническое бюро, с указанной даты работодатель вывел из производственно-технического бюро должность *** - 1 единица и в порядке расстановки кадров вместо должности заместителя *** ввел в бюро должность начальника бюро - 1 единица. 01 января 2017 года во вновь созданном структурном подразделении - производственно-техническом бюро в штат введены 4 единицы: начальник производственно-технического бюро, ведущий специалист - 1 единица, инженер - 2 единицы (т. 2 л.д. 1-12).
Из сравнительного анализа Положения о производственно-техническом отделе Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" (т. 1 л.д. 12-21) и Положения о производственно-техническом Бюро (т. 1 л.д. 170-180) следует, что цели деятельности, задачи и функции этих структурных подразделений совпадают. Функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась, изменилось лишь наименование. Должностные обязанности *** и начальника производственно-техническом Бюро остались идентичными.
Таким образом, фактически работодателем произведено переименование структуры организации с производственно-технического отдела на производственно-техническое Бюро, должность начальника производственно-технического структурного подразделения сохранена, изменилось только наименование структуры, что не свидетельствует о законности инициирования процедуры сокращения именно должности, которую занимал истец, все документы, представленные ответчиком, свидетельствуют о сокращении должности заместителя начальника, однако сотрудник занимающий данную должность сокращен не был, а был переведен на должность начальника производственно-техническом Бюро с 01 января 2017 года, когда первым заявление о переводе на данную должность было подано истцом, что не отрицалось стороной ответчика в суде апелляционной инстанции и подтверждалось копией из журнала поступающих заявлений (т. 2 л.д. 85, 86), следовательно истец, не подлежал увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.
Однако, на заявление истца от 28 октября 2016 года о переводе его с 01 января 2017 года в производственно-техническое Бюро предложений вакантных мест, в том числе, начальника производственно-техническом Бюро от ответчика не последовало, должность начальника производственно-техническом Бюро в перечне вакансий не значилась, данная должность истцу не предлагалась, однако истец соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной должности.
Кроме того, каких-либо приказов, распоряжений или иных локальных актов каким-либо образом разъясняющих порядок реструктуризации структуры филиала ответчиком не представлено.
Так, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, между тем, обязанностью суда при разрешении спора является проверка доказанности фактического сокращения штата работников организации. При этом оценка доказательств производится судом на основе всестороннего, полного и объективного их исследования.
То обстоятельство, что с 01 января 2017 года у ответчиком вступило в действие новое штатное расписание, не свидетельствует о сокращение должности занимаемой истцом.
Ссылки представителя ответчика на то, что производственно-технический отдел был исключен из штатного расписания и было вновь создано производственно-техническое бюро, не соответствуют представленным штатным расписаниям, каких-либо приказов, распоряжений или иных локальных актов каким-либо образом разъясняющих порядок реструктуризации структуры ответчиком не представлено.
Учитывая обстоятельства дела и представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что факт сокращения должности истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
С учетом приведенных норм законодательства и материалов дела, судебная коллегия находит, что истец был уволена незаконно.
В связи с чем, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда и вынесении по делу нового решения об удовлетворении исковых требований о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении на работе в прежней должности с 11 января 2017 года.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчиком представлена справка о расчете среднего заработка истца, из которой следует, что средний дневной заработок истца до увольнения составлял 3 486 руб. 61 коп. (т. 2 л.д. 26), который исчислен исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению.
Истец расчет размера заработной платы и размер выплаченного выходного пособия не оспаривал.
Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула составит 223 143 руб. 04 коп. (из расчета 3 486 руб. 61 коп. x 125 дн. - дни вынужденного прогула с 11 января 2017 года по 13 июля 2017 года - 212 683 руб. 21 коп. выплаченные ответчиком суммы выходного пособия при увольнении за период с 11 января 2017 года по 10 апреля 2017 года) (т. 2 л.д. 247).
В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5731 руб. 43 коп. (из расчета 300 руб. за требование о восстановлении на работе + 5431 руб. 43 коп. за взыскание заработной платы за время вынужденного прогула).
Руководствуясь статьями 327 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 10 апреля 2017 года отменить. Принять по делу новое решение.
Признать незаконным увольнение С.В. приказом общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" N*** от 10 января 2017 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить С.В. на работе в должности *** общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" с 11 января 2017 года.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" в пользу С.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 января 2017 года по 13 июля 2017 года в сумме 223143 руб. 04 коп.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5731 руб. 43 коп.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧЕЛЯБИНСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 13.07.2017 ПО ДЕЛУ N 11-9051/2017
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что при его увольнении по сокращению штатов ответчик предложил ему вакантные должности, не свойственные его квалификации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ЧЕЛЯБИНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 июля 2017 г. по делу N 11-9051/2017
Судья Губаева З.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Челябинского областного суда в составе:
председательствующего Швайдак Н.А.,
судей Козиной Н.М., Андрусенко И.Д.,
при секретаре Ч.,
с участием прокурора Малышевой О.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Челябинске гражданское дело по апелляционной жалобе С.В., апелляционному представлению прокурора Металлургического района г. Челябинска на решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 10 апреля 2017 года по иску С.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула.
Заслушав доклад судьи Швайдак Н.А. об обстоятельствах дела и доводах апелляционной жалобы, объяснения истца С.В. и его представителя по устному ходатайству С.М., поддержавших доводы жалобы, объяснения представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго", действующего по доверенности, Г., возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда, подлежащее отмене, судебная коллегия,
установила:
Истец С.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" (далее по тексту - ООО "Мечел-Энерго") с учетом уточнений о восстановлении на работе в должности ***Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго", взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула за период с 11 января 2017 года по 10 апреля 2017 года в размере 132 491 руб. 18 коп.
В обоснование иска указал на то, что с 2008 года работал у ответчика в должности***, 28 октября 2016 года ему было вручено предупреждение о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Одновременно ему были предложены вакантные должности по Челябинскому филиалу ООО "Мечел-Энерго", не свойственные его квалификации. Последующие предложения вакансий в течение срока предупреждения не поступали, хотя ему могла быть предложена должность начальника нового производственно-технического бюро, ведущего специалиста в департаменте снабжения ООО "Мечел-Энерго". В день увольнения 10 января 2017 года ему был предложен тот же перечень вакансий, который не отличался от первоначального. Считает увольнение незаконным.
Истец С.В. в судебном заседании суда первой инстанции на удовлетворении уточненных исковых требований настаивал.
Представитель ответчика ООО "Мечел-Энерго" по доверенности Г. в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования не признал, по основаниям, изложенным в письменном отзыве.
Решением суда в удовлетворении исковых требований С.В. отказано в полном объеме.
В апелляционной жалобе и дополнениях к ней истец С.В. просит отменить решение суда и вынести новое об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Считает, что суд не учел отсутствие предложений со стороны ответчика о вакантных должностях, которые были введены в штатное расписание Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" с 01 января 2017 года, ни одна должность, введенная в штат ПТБ Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" с указанной даты, не предлагалась, что он претендовал на должность начальника ПТБ Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" путем подачи письменного заявления, но ответчиком ему было отказано в переводе на указанную должность. Суд не принял во внимание отсутствие, на самом деле, сокращения штата, поскольку из анализа штатных расписаний по состоянию на 27 октября 2016 года и 01 января 2017 года следует только лишь переименование должностей и структурного подразделения, отдел переименован в Бюро, а должность начальника отдела в должность начальника Бюро с идентичными должностными обязанностями. Кроме того, истцу необоснованно отказали в переводе на вновь созданную должность начальника Бюро (л.д. 56, 75-76).
В апелляционном представлении прокурор Металлургического района г. Челябинска просит отменить решение суда и вынести новое об удовлетворении исковых требований в полном объеме. Указывает на то, что работодатель не вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, суд должен был проверить обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, суд не проверил содержание должностных обязанностей ведущего специалиста в департаменте снабжения, а также возможность исполнения истцом этих обязанностей, ответчиком нарушен порядок увольнения истца (л.д. 61-62).
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене в связи с неправильным применением судом норм материального права.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, в соответствии с Положением о Челябинском филиале ООО "Мечел-Энерго" - Челябинский филиал общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" является подразделением общества, юридическим лицом не является (т. 1 л.д. 115-119).
01 февраля 2008 года истец С.В. был принят на работу в ТЭЦ N 4 обособленного подразделения в г. Челябинске ООО "Мечел-Энерго" в порядке перевода из ОАО "ЧМК" на должность ***. 01 января 2016 года переведен в производственно - технический отдел производственной службы Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" на должность *** (т. 1 л.д. 33-36, 62-69, 114).
10 января 2017 года С.В. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению численности или штата работников организации. С приказом N *** от 10 января 2017 года истец ознакомлен в день увольнения (т. 1 л.д. 40).
Разрешая спор и отказывая С.В. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что увольнение истца произведено с соблюдением требований трудового законодательства.
Судебная коллегия не может согласиться с этими выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
В соответствии с п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников - организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Согласно ч. 1 и ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 данного кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюзной организации, по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с правовой позицией, изложенной в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, исходя из совокупного толкования указанных норм, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Так, 27 октября 2016 года работодателем - генеральным директором ООО "Мечел-Энерго" был издан приказ N 116 "Об утверждении и введении в действие штатного расписания Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго", в связи с производственной необходимостью совершенствования в организационной структуре Челябинского филиала было утверждено и вводилось в действие с 01 января 2017 года штатное расписание Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго". Во исполнение указанного приказа N 116 директору по персоналу ООО "Мечел-Энерго" Г.М.В., директору Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" Ш.У.Г. предписывалось внести соответствующие изменения в штатное расписание Челябинского филиала общества, произвести соответствующие переоформления кадровых документов (т. 1 л.д. 94).
27 октября 2016 года директором Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" Ш.У.Г. в порядке проводимых в связи с изменением с 01 января 2017 года штатного расписания и структурных преобразований был издал приказ N 225-орг "Об изменении штатного расписания Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" и создании комиссии для проведения работы по упорядочению численности", которым предписывалось сократить штатные единицы по должностям (профессиям), в том числе, в производственно-техническом отделе: начальника отдела - 1 единицу, ведущего специалиста - 1 единицу, инженера - сметчика - 2 единицу (т. 1 л.д. 91-92, 112).
Из приказа директора филиала N 227-орг от 27 октября 2016 года "Об упорядочении штатной численности Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" следует, что сокращению подлежали ***С.В., ведущий специалист С.Е.В., инженерР.Т.Д. (т. 1 л.д. 93).
О предстоящем увольнении истец С.В. был предупрежден 28 октября 2016 года, что подтверждается подписью истца в письменном предупреждении о расторжении трудового договора с 27 декабря 2016 года (т. 2 л.д. 32).
Одновременно С.В. были предложены вакантные должности по состоянию на 28 октября 2016 года, что подтверждается предложением N 1108-174 от 28 октября 2016 года, в котором истец расписался (т. 1 л.д. 26-29).
Так, постановлением заместителя председателя профкома N 35-1 от 12 мая 2010 года произошло объединение профсоюзных организаций ТСП и ТЭЦ и делегирование прав цехкому ООО "Мечел-Энерго", Челябинский филиал ООО "Мечел-Энерго" был принят на учет и профобслуживание (т. 2 л.д. 238).
03 ноября 2016 года ответчик Челябинский филиал ООО "Мечел-Энерго" уведомил Центр занятости населения о высвобождаемых работниках (т. 2 л.д. 236-237).
С 14 декабря 2016 года по 09 января 2017 года истец был нетрудоспособен, что подтверждается листками нетрудоспособности (т. 2 л.д. 208-209).
По выходу на работу с больничного 10 января 2017 года истцу С.В. были предложены вакантные должности по состоянию на 10 января 2017 года, что подтверждается письменным предложением N 2-е от 10 января 2017 года, истец ознакомлен с указанным документом в тот же день, сделал отметку о том, что представленные ему перечни вакантных должностей от 28 октября 2016 года и от 10 января 2017 года являются неполными (т. 1 л.д. 30-32).
Из штатного расписания по состоянию на 01 января 2017 года усматривается, что производственно-технический отдел преобразован в производственно-техническое бюро, с указанной даты работодатель вывел из производственно-технического бюро должность *** - 1 единица и в порядке расстановки кадров вместо должности заместителя *** ввел в бюро должность начальника бюро - 1 единица. 01 января 2017 года во вновь созданном структурном подразделении - производственно-техническом бюро в штат введены 4 единицы: начальник производственно-технического бюро, ведущий специалист - 1 единица, инженер - 2 единицы (т. 2 л.д. 1-12).
Из сравнительного анализа Положения о производственно-техническом отделе Челябинского филиала ООО "Мечел-Энерго" (т. 1 л.д. 12-21) и Положения о производственно-техническом Бюро (т. 1 л.д. 170-180) следует, что цели деятельности, задачи и функции этих структурных подразделений совпадают. Функциональная составляющая указанного подразделения не изменилась, изменилось лишь наименование. Должностные обязанности *** и начальника производственно-техническом Бюро остались идентичными.
Таким образом, фактически работодателем произведено переименование структуры организации с производственно-технического отдела на производственно-техническое Бюро, должность начальника производственно-технического структурного подразделения сохранена, изменилось только наименование структуры, что не свидетельствует о законности инициирования процедуры сокращения именно должности, которую занимал истец, все документы, представленные ответчиком, свидетельствуют о сокращении должности заместителя начальника, однако сотрудник занимающий данную должность сокращен не был, а был переведен на должность начальника производственно-техническом Бюро с 01 января 2017 года, когда первым заявление о переводе на данную должность было подано истцом, что не отрицалось стороной ответчика в суде апелляционной инстанции и подтверждалось копией из журнала поступающих заявлений (т. 2 л.д. 85, 86), следовательно истец, не подлежал увольнению в связи с сокращением штата или численности работников.
Однако, на заявление истца от 28 октября 2016 года о переводе его с 01 января 2017 года в производственно-техническое Бюро предложений вакантных мест, в том числе, начальника производственно-техническом Бюро от ответчика не последовало, должность начальника производственно-техническом Бюро в перечне вакансий не значилась, данная должность истцу не предлагалась, однако истец соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к указанной должности.
Кроме того, каких-либо приказов, распоряжений или иных локальных актов каким-либо образом разъясняющих порядок реструктуризации структуры филиала ответчиком не представлено.
Так, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава организации относится к исключительной компетенции работодателя, между тем, обязанностью суда при разрешении спора является проверка доказанности фактического сокращения штата работников организации. При этом оценка доказательств производится судом на основе всестороннего, полного и объективного их исследования.
То обстоятельство, что с 01 января 2017 года у ответчиком вступило в действие новое штатное расписание, не свидетельствует о сокращение должности занимаемой истцом.
Ссылки представителя ответчика на то, что производственно-технический отдел был исключен из штатного расписания и было вновь создано производственно-техническое бюро, не соответствуют представленным штатным расписаниям, каких-либо приказов, распоряжений или иных локальных актов каким-либо образом разъясняющих порядок реструктуризации структуры ответчиком не представлено.
Учитывая обстоятельства дела и представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу о том, что факт сокращения должности истца не нашел своего подтверждения в ходе судебного разбирательства.
С учетом приведенных норм законодательства и материалов дела, судебная коллегия находит, что истец был уволена незаконно.
В связи с чем, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда и вынесении по делу нового решения об удовлетворении исковых требований о признании увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановлении на работе в прежней должности с 11 января 2017 года.
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. При этом одновременно принимается решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Ответчиком представлена справка о расчете среднего заработка истца, из которой следует, что средний дневной заработок истца до увольнения составлял 3 486 руб. 61 коп. (т. 2 л.д. 26), который исчислен исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению.
Истец расчет размера заработной платы и размер выплаченного выходного пособия не оспаривал.
Таким образом, средний заработок истца за время вынужденного прогула составит 223 143 руб. 04 коп. (из расчета 3 486 руб. 61 коп. x 125 дн. - дни вынужденного прогула с 11 января 2017 года по 13 июля 2017 года - 212 683 руб. 21 коп. выплаченные ответчиком суммы выходного пособия при увольнении за период с 11 января 2017 года по 10 апреля 2017 года) (т. 2 л.д. 247).
В соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5731 руб. 43 коп. (из расчета 300 руб. за требование о восстановлении на работе + 5431 руб. 43 коп. за взыскание заработной платы за время вынужденного прогула).
Руководствуясь статьями 327 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Металлургического районного суда г. Челябинска от 10 апреля 2017 года отменить. Принять по делу новое решение.
Признать незаконным увольнение С.В. приказом общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" N*** от 10 января 2017 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Восстановить С.В. на работе в должности *** общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" с 11 января 2017 года.
Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" в пользу С.В. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 11 января 2017 года по 13 июля 2017 года в сумме 223143 руб. 04 коп.
Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Мечел-Энерго" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 5731 руб. 43 коп.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)