Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Приказами ответчика истец был привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности и уволен в связи с сокращением штата, истец считает, что оспариваемыми приказами нарушены его трудовые права.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Калинина Н.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,
при секретаре Р.К.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Басманного районного суда г. Москвы от 05 декабря 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Т. к Обществу с ограниченной ответственностью "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности, обязании принести письменные извинения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать,
Т. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС", просил признать увольнение, оформленное приказом N Б/Н от 15.06.2016 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить на работе в ранее занимаемой должности регионального менеджера по продажам в сегменте "тяжелая индустрия"; взыскать с ответчика задолженность по выплате дополнительного вознаграждения в соответствии с п. 7.9 трудового договора в размере 1 253 240 руб. 21 коп., а также компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 129 695 руб. 07 коп.; отменить приказы N *** от 29.04.2016 г. о привлечении к материальной ответственности, приказы N *** от 29.04.2016 г., N *** от 23.05.2016 г., N *** от 23.05.2016 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности; обязать ответчика принести истцу письменные извинения, за изложенные сведения, содержащиеся в приказе N *** от 12.02.2016 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 400 000 руб., - ссылаясь в обоснование заявленных требований на нарушение своих трудовых прав работодателем - ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС".
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали; представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Т. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца и его представителя - адвоката Мелекесовой С.М., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика по доверенности Р.М., С., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о частичной отмене решения суда по следующим основаниям.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 20.06.2013 г. между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым Т. принят на работу в ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" на должность регионального менеджера по продажам в сегменте "Тяжелая индустрия" с должностным окладом в размере 2 500 ЕВРО в месяц в рублях по курсу Центрального банка РФ на день выплаты.
В соответствии с дополнительным соглашением N *** от 20.06.2011 г. к трудовому договору, которое вступило в силу 20.06.2011 г. и действует до 31.12.2011 г., работодатель выплачивает дополнительное вознаграждение работнику за подтвержденные полученные заказы и заключенные договоры купли-продажи, относящиеся к сегменту "Тяжелая промышленность", в следующем размере: 0,7% от общего объема продаж весовой техники; 1% от общего объема продаж вибрационной техники. Вышеуказанный размер вознаграждения устанавливается на хозяйственный год 2011. Основой исчисления размера дополнительного вознаграждения является стоимость нетто соответствующего заказа за вычетом расходов на транспортировку, упаковку и прочих издержек.
В соответствии с дополнительным соглашением N *** от 01.07.2012 г. к трудовому договору работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату (ежемесячный должностной оклад) в размере 2 600 ЕВРО.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 04.04.2016 г., в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, принято решение о сокращении с 12.06.2016 г. численности работников и должности в организационно-штатной структуре общества, а именно: должности регионального менеджера по продажам в Отделе продаж, занимаемой Т.
Согласно уведомлению N *** от 08.04.2016 г., Т. был предупрежден 12.04.2016 г. работодателем о предстоящем увольнении 12.06.2016 г. в связи с сокращением штата работников организации, одновременно истец был проинформирован об отсутствии в настоящий момент вакантных должностей.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 29.04.2016 г. Т. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины вследствие ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей (п. 3.2 трудового договора), выразившемся в отмене в одностороннем порядке командировки от 21.03.2016 г. представителей ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" к клиенту ОАО "Уралмеханобр" в нарушение указаний работодателя; неуведомлении работодателя о факте отмены командировки; указанный приказ был направлен истцу по почте с просьбой ознакомиться с ним, подписать и направить ответчику подписанный истцом экземпляр; поскольку истец не направил в адрес ответчика подписанный им экземпляр приказа N *** от 29.04.2016 г., ответчик составил об этом соответствующий акт.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 29.04.2016 г. Т. привлечен к материальной ответственности в размере 6 885 руб., в связи с причинением работодателю ущерба вследствие ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, выразившемся в отмене в одностороннем порядке командировки от 21.03.2016 г. представителей ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" к клиенту ОАО "Уралмеханобр" в нарушение указаний работодателя; неуведомлении работодателя о факте отмены командировки; указанный приказ был направлен истцу как посредством Почты России, так и электронной почтой с просьбой ознакомиться с ним, подписать и направить ответчику подписанный истцом экземпляр; поскольку истец не направил в адрес ответчика подписанный им экземпляр приказа N *** от 29.04.2016 г., ответчик составил об этом соответствующий акт.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г. Т. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (п. 3.2 трудового договора), выразившееся в отмене в одностороннем порядке командировки от 21.03.2016 г. представителей ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" к клиенту ОАО "Уралмеханобр" в нарушение указаний работодателя; неуведомлении работодателя о факте отмены командировки.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г. Т. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за систематическое неисполнение указания работодателя о предоставлении отчетов о проделанной работе, игнорировании разъяснений о форме и порядке заполнения отчетности.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 30.05.2016 г. отменен ошибочно изданный приказ ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г., дублирующий содержание приказа ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 29.04.2016 г.
Приказом N *** от 15.06.2016 г. Т. уволен 15.06.2016 г. в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Исследуя вопрос законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, оформленного приказом N *** от 29.04.2016 г. суд установил, что письмом от 18.03.2016 г. истец был уведомлен ответчиком о том, что в связи с его отпуском вместо него в командировку, с целью проведения встречи с клиентом ОАО "Уралмеханобр" 20.03.2016 г. будут направлены сотрудники Б.Н.И. и Ш.Х. В указанном письме также содержалось адресованное истцу указание уведомить клиента о смене представителей ответчика и передать Б.Н.И. и Ш.Х. всю необходимую информацию касательно встречи, однако, истец 20.03.2016 г. направил клиенту письмо, которым отменил встречу, указав, что о дате своего приезда он сообщит дополнительно. При этом, об отмене запланированной на 22.03.2016 г. встречи истец работодателю не сообщил, в связи с чем 21.03.2016 г. представители ответчика Б.Н.И. и Ш.Х., направляясь на указанную встречу и, созвонившись в аэропорту с представителями клиента с целью уточнения ряда организационных вопросов, узнали, что указанная встреча не может состояться, поскольку 20.03.2016 г. истец сообщил клиенту об ее отмене, что отражено в служебной записке Б.Н.И.
04.04.2016 г., после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска истца, у последнего ответчиком были запрошены объяснения, в которых истец сообщил, что в связи с его уходом в очередной отпуск он известил клиента только о своем личном отсутствии. В ответ на повторный запрос объяснений от 21.04.2016 г. истец повторил изложенные им ранее объяснения в служебных записках от 19.04.2016 г. и 26.04.2016 г.
Таким образом, действия Т., выразившиеся в отмене им, вопреки указаниям ответчика, деловой встречи, а также в неуведомлении ответчика о факте отмены указанной встречи, обоснованно расценены ответчиком как нарушение трудовой дисциплины, что послужило основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания приказом N *** от 29.04.2016 г. От истца перед применением дисциплинарного взыскания были затребованы объяснения, дисциплинарное взыскание применено в пределах месячного срока, учитывая, что в период с 21.03.2016 г. по 04.04.2016 г. включительно истец находился в отпуске, приказ о применении дисциплинарного взыскания был направлен истцу по почте, тем самым, процедура привлечения Т. к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ была соблюдена.
Судом также установлено, что в связи с вышеизложенными обстоятельствами приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" от 22.03.2016 г. была создана комиссия для установления обстоятельств причинения ответчику материального ущерба, а также его размера.
В результате работы комиссии установлено, что ответчику был причинен материальный ущерб, выразившийся в приобретении работнику Б.Н.И. авиабилета по маршруту Москва - Екатеринбург на сумму 5 995 руб., а также билетов на Аэроэкспресс по маршруту Москва - аэропорт Домодедово - Москва на сумму 890 руб., что подтверждается докладными записками финансового директора Ш.Л.А., Б.Н.И., а также актом по результатам служебного расследования от 08.04.2016 г.
Порядок и условия привлечения работника к материальной ответственности конкретизированы в главе 39 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ч. 1 ст. 238 данного Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 этого же Кодекса).
По общему правилу, предусмотренному ст. 241 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со ст. 233 того же Кодекса, работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине, в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Исходя из положений ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
04.04.2016 г., после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска, у истца ответчиком были запрошены объяснения, в которых истец сообщил, что в связи с его уходом в очередной отпуск он известил клиента только о своем личном отсутствии. В ответ на повторный запрос объяснений от 21.04.2016 г. истец повторил изложенные им ранее объяснения в служебных записках от 19.04.2016 г. и 26.04.2016 г.
Верно применив приведенные положения закона, суд первой инстанции правильно пришел к выводу о наличии у работодателя правовых оснований для привлечения истца к материальной ответственности.
Судебная коллегия, принимая во внимание, что приказ N *** от 23.05.2016 г. о применении к Т. дисциплинарного взыскания в виде замечания был отменен по инициативе самого работодателя, - в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами об отказе в удовлетворении исковых требований Т. об отмене данного приказа.
Проверяя доводы истца о незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г., суд установил, что 16.03.2016 г. в отношении всех работников, основным местом работы которых не является офис ответчика, был издан приказ N *** о введении формы отчетности о проделанной работе, в соответствии с которым устанавливались форма, порядок предоставления, а также содержание отчетов о проделанной работе.
В ответ на отправленный приказ N *** от 16.03.2016 г. истцом в адрес ответчика было направлено электронное сообщение от 04.04.2016 г. с просьбой "конкретизировать форму и порядок заполнения содержания предписанных истцу работ".
В этот же день, 04.04.2016 г. ответчик направил истцу дополнительные разъяснения касательно заполнения отчета об исполнении истцом должностных обязанностей, в ответ на которые истец 06.04.2016 г. направил в адрес ответчика заявление, в котором указал, что в период его работы ответчик "никогда не требовал отчитываться о содержании выполненной работы"; истец также просил ответчика "направить ему содержание работ, которые он должен выполнять в силу специфики его деятельности как регионального менеджера по продажам", а также направить ему информацию "как, когда и каким образом он будет получать планы предписанных работ в соответствии с приказом N ***".
В ответ на заявление истца ответчик 28.04.2016 г. направил в адрес истца дополнительные разъяснения, в которых указал, что приказ N *** не устанавливает содержание работ истца, их план, а является средством контроля исполнения работниками ответчика должностных обязанностей. Более того, п. 3.2.8 трудового договора, заключенного между сторонами, прямо вменяет истцу в обязанность составление и регулярную передачу работодателю отчетов о проделанной работе/оказанных услугах с приложением отчета о расходах и подтверждающих документов.
В ответ на дополнительные разъяснения работодателя истец 06.05.2016 г. направил в адрес ответчика служебную записку, в которой требовал от ответчика "предоставить план, форму и порядок предписанных ему работ".
Поскольку истцом, вопреки содержанию трудового договора и приказа N *** от 16.03.2016 г., в адрес ответчика не было предоставлено ни одного отчета о проделанной им работе, 16.05.2016 г. истцу был направлен запрос о необходимости предоставить письменные объяснения по вышеуказанным обстоятельствам.
16.05.2016 г. истец направил в адрес ответчика объяснения (служебную записку), согласно которым ответчик "фактически не обеспечил его работой, а именно: не предоставил план объема работ и порядок их исполнения". Никаких пояснений относительно неисполнения истцом приказа N *** от 16.03.2016 г. о необходимости предоставления отчетов об исполнении истцом должностных обязанностей указанные объяснения не содержали.
Разрешая исковые требования Т. об отмене приказа N *** от 23.05.2016 г., с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, а именно объяснений сторон, письменных доказательств, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 189, 192, 193 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание положения трудового договора, заключенного с истцом, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, выразившийся в непредоставлении работодателю отчетов об исполнении должностных обязанностей, подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, а порядок и сроки его применения, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюдены.
Также, разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Т. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, и как следствие, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, неуказание ответчиком в приказе о сокращении штата работников слов "в сегменте "Тяжелая индустрия" не свидетельствует о том, что сокращению подлежала не должность, занимая истцом, поскольку в штатном расписании ответчика должность регионального менеджера по продажам являлась единственной; о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки; сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.
Правилен и вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; поскольку занимаемая истцом должность регионального менеджера по продажам в сегменте "Тяжелая индустрия" была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о том, что фактически сокращение штата в организации не проводилось, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства и направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.
Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований Т. о признании незаконным увольнения на основании приказа N *** от 15.06.2016 г., восстановлении на работе, суд первой инстанции указал на пропуск истцом срока обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого было заявлено в ходе судебного разбирательства ответчиком.
Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда правильными, основанными на материалах дела.
Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).
Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.
Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.
Из материалов дела усматривается, что копию приказа об увольнении и трудовую книжку истец получил 22.06.2016 г., а в суд с требованиями о восстановлении на работе истец обратился путем подачи уточнения к исковому заявлению 27.09.2016 г., то есть по истечении установленного законом срока.
Судебная коллегия, учитывая, что пропуск срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, принимая во внимание, что доказательств наличия у истца уважительных причин пропуска данного срока, представлено не было, - в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами об отказе в удовлетворении исковых требований Т. о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе.
Принимая во внимание, что не могут быть опровергнуты в порядке ст. 152 ГК РФ сведения, изложенные в приказе работодателя о применении дисциплинарного взыскания, поскольку такой приказ может быть оспорен только в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ, судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности принести истцу письменные извинения за сведения, содержащиеся в приказе ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 12.02.2016 г.
Обоснован также вывод суда о том, что такие способы судебной защиты чести, достоинства и деловой репутации, о которых просит истец, не предусмотрены ст. 152 ГК РФ и другими нормами законодательства.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, Положения "О системе премирования сотрудников", действующего в ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС", которые не содержат норм об обязанности работодателя производить истцу спорную выплату дополнительного вознаграждения.
Кроме того, судом правильно отмечено, что дополнительное соглашение N *** от 20.06.2011 г. к трудовому договору устанавливало размер дополнительного вознаграждения работнику за подтвержденные полученные заказы и заключенные договоры купли-продажи, относящиеся к сегменту "Тяжелая промышленность", на 2011 год, т.е. данное соглашение вступило в силу 20.06.2011 г. и действовало до 31.12.2011 г.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения "О системе премирования сотрудников", действующего в ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС", выплата работнику дополнительного денежного вознаграждения (премии), являющейся выплатой стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, как следует из материалов дела в установленном порядке решения о выплате истцу в спорном периоде премии ответчиком не принималось.
Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истцов на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, в силу положений ст. 236 Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты не имелось.
Не установив нарушений трудовых прав истца, суд отказал и в удовлетворении исковых требований Т. о компенсации морального вреда, однако с данными выводам суда первой инстанции согласиться нельзя исходя из следующего:
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 N 538-О-О).
Таким образом, само по себе совершение работодателем действий по добровольному восстановлению трудовых прав работника, в том числе, по возмещению имущественного ущерба, не может явиться достаточным основанием для отказа в возмещении морального вреда.
Поскольку приказ N *** от 23.05.2016 г. о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен ответчиком, как дублирующий приказ N *** от 29.04.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания, при этом в силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, оснований для отказа в удовлетворении исковых требований Т. о компенсации морального вреда по мотивам, изложенным в решении, у суда не имелось.
При таких обстоятельствах судебная коллегия не может признать решение суда в указанной части законным и обоснованным, соответственно в части разрешения требований истца о компенсации морального вреда решение подлежит отмене.
При определении размера компенсации учитывает характер и длительность нарушения работодателем трудовых прав истца, степень нравственных страданий истца, а также фактические обстоятельства дела, индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости. Исходя из изложенного, определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., полагая сумму в большем размере несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
В остальной части решение суда является правильным, оснований к его отмене или изменению не имеется, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно.
Судом рассмотрено дело по исковым требованиям истца, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ (Том 2, л.д. 69 - 75); требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, изложенные в первоначальном исковом заявлении (Том 1, л.д. 52 - 60), судом с соблюдением ч. 3 ст. 196 ГПК РФ не рассматривались, поскольку с учетом уточненных исковых требований Т. не заявлялись и суд своего суждения по данному вопросу не выносил, в связи с чем доводы апелляционной жалобы истца о нарушении судом ч. 3 ст. 196, ст. 198 ГПК РФ, судебная коллегия отклоняет.
Иные доводы апелляционной жалобы фактически аналогичны основаниям иска; они были предметом исследования и оценки суда первой инстанции; признаны несостоятельными, поскольку опровергаются исследованными судом доказательствами; направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения суда в апелляционном порядке. Процессуальных нарушений, которые могут служить основанием к отмене решения суда, судебная коллегия также не усматривает.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 300 руб. 00 коп.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Басманного районного суда г. Москвы от 05 декабря 2016 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Т. к ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" о взыскании компенсации морального вреда отменить.
Принять в указанной части новое решение, которым взыскать с ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" пользу Т. компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.
Взыскать с ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 300 руб.
В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы от 05 декабря 2016 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-31334/2017
Требование: Об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности, обязании принести письменные извинения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Приказами ответчика истец был привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности и уволен в связи с сокращением штата, истец считает, что оспариваемыми приказами нарушены его трудовые права.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 августа 2017 г. по делу N 33-31334/2017
Судья Калинина Н.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.,
при секретаре Р.К.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе Т. на решение Басманного районного суда г. Москвы от 05 декабря 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Т. к Обществу с ограниченной ответственностью "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" об отмене приказов о привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности, обязании принести письменные извинения, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда отказать,
установила:
Т. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС", просил признать увольнение, оформленное приказом N Б/Н от 15.06.2016 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным; восстановить на работе в ранее занимаемой должности регионального менеджера по продажам в сегменте "тяжелая индустрия"; взыскать с ответчика задолженность по выплате дополнительного вознаграждения в соответствии с п. 7.9 трудового договора в размере 1 253 240 руб. 21 коп., а также компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ в размере 129 695 руб. 07 коп.; отменить приказы N *** от 29.04.2016 г. о привлечении к материальной ответственности, приказы N *** от 29.04.2016 г., N *** от 23.05.2016 г., N *** от 23.05.2016 г. о привлечении к дисциплинарной ответственности; обязать ответчика принести истцу письменные извинения, за изложенные сведения, содержащиеся в приказе N *** от 12.02.2016 г., взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 400 000 руб., - ссылаясь в обоснование заявленных требований на нарушение своих трудовых прав работодателем - ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС".
Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали; представители ответчика в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Т. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца и его представителя - адвоката Мелекесовой С.М., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика по доверенности Р.М., С., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о частичной отмене решения суда по следующим основаниям.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 20.06.2013 г. между сторонами заключен трудовой договор, в соответствии с которым Т. принят на работу в ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" на должность регионального менеджера по продажам в сегменте "Тяжелая индустрия" с должностным окладом в размере 2 500 ЕВРО в месяц в рублях по курсу Центрального банка РФ на день выплаты.
В соответствии с дополнительным соглашением N *** от 20.06.2011 г. к трудовому договору, которое вступило в силу 20.06.2011 г. и действует до 31.12.2011 г., работодатель выплачивает дополнительное вознаграждение работнику за подтвержденные полученные заказы и заключенные договоры купли-продажи, относящиеся к сегменту "Тяжелая промышленность", в следующем размере: 0,7% от общего объема продаж весовой техники; 1% от общего объема продаж вибрационной техники. Вышеуказанный размер вознаграждения устанавливается на хозяйственный год 2011. Основой исчисления размера дополнительного вознаграждения является стоимость нетто соответствующего заказа за вычетом расходов на транспортировку, упаковку и прочих издержек.
В соответствии с дополнительным соглашением N *** от 01.07.2012 г. к трудовому договору работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату (ежемесячный должностной оклад) в размере 2 600 ЕВРО.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 04.04.2016 г., в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, принято решение о сокращении с 12.06.2016 г. численности работников и должности в организационно-штатной структуре общества, а именно: должности регионального менеджера по продажам в Отделе продаж, занимаемой Т.
Согласно уведомлению N *** от 08.04.2016 г., Т. был предупрежден 12.04.2016 г. работодателем о предстоящем увольнении 12.06.2016 г. в связи с сокращением штата работников организации, одновременно истец был проинформирован об отсутствии в настоящий момент вакантных должностей.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 29.04.2016 г. Т. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за нарушение трудовой дисциплины вследствие ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей (п. 3.2 трудового договора), выразившемся в отмене в одностороннем порядке командировки от 21.03.2016 г. представителей ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" к клиенту ОАО "Уралмеханобр" в нарушение указаний работодателя; неуведомлении работодателя о факте отмены командировки; указанный приказ был направлен истцу по почте с просьбой ознакомиться с ним, подписать и направить ответчику подписанный истцом экземпляр; поскольку истец не направил в адрес ответчика подписанный им экземпляр приказа N *** от 29.04.2016 г., ответчик составил об этом соответствующий акт.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 29.04.2016 г. Т. привлечен к материальной ответственности в размере 6 885 руб., в связи с причинением работодателю ущерба вследствие ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, выразившемся в отмене в одностороннем порядке командировки от 21.03.2016 г. представителей ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" к клиенту ОАО "Уралмеханобр" в нарушение указаний работодателя; неуведомлении работодателя о факте отмены командировки; указанный приказ был направлен истцу как посредством Почты России, так и электронной почтой с просьбой ознакомиться с ним, подписать и направить ответчику подписанный истцом экземпляр; поскольку истец не направил в адрес ответчика подписанный им экземпляр приказа N *** от 29.04.2016 г., ответчик составил об этом соответствующий акт.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г. Т. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей (п. 3.2 трудового договора), выразившееся в отмене в одностороннем порядке командировки от 21.03.2016 г. представителей ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" к клиенту ОАО "Уралмеханобр" в нарушение указаний работодателя; неуведомлении работодателя о факте отмены командировки.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г. Т. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за систематическое неисполнение указания работодателя о предоставлении отчетов о проделанной работе, игнорировании разъяснений о форме и порядке заполнения отчетности.
Приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 30.05.2016 г. отменен ошибочно изданный приказ ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г., дублирующий содержание приказа ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 29.04.2016 г.
Приказом N *** от 15.06.2016 г. Т. уволен 15.06.2016 г. в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Исследуя вопрос законности привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде замечания, оформленного приказом N *** от 29.04.2016 г. суд установил, что письмом от 18.03.2016 г. истец был уведомлен ответчиком о том, что в связи с его отпуском вместо него в командировку, с целью проведения встречи с клиентом ОАО "Уралмеханобр" 20.03.2016 г. будут направлены сотрудники Б.Н.И. и Ш.Х. В указанном письме также содержалось адресованное истцу указание уведомить клиента о смене представителей ответчика и передать Б.Н.И. и Ш.Х. всю необходимую информацию касательно встречи, однако, истец 20.03.2016 г. направил клиенту письмо, которым отменил встречу, указав, что о дате своего приезда он сообщит дополнительно. При этом, об отмене запланированной на 22.03.2016 г. встречи истец работодателю не сообщил, в связи с чем 21.03.2016 г. представители ответчика Б.Н.И. и Ш.Х., направляясь на указанную встречу и, созвонившись в аэропорту с представителями клиента с целью уточнения ряда организационных вопросов, узнали, что указанная встреча не может состояться, поскольку 20.03.2016 г. истец сообщил клиенту об ее отмене, что отражено в служебной записке Б.Н.И.
04.04.2016 г., после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска истца, у последнего ответчиком были запрошены объяснения, в которых истец сообщил, что в связи с его уходом в очередной отпуск он известил клиента только о своем личном отсутствии. В ответ на повторный запрос объяснений от 21.04.2016 г. истец повторил изложенные им ранее объяснения в служебных записках от 19.04.2016 г. и 26.04.2016 г.
Таким образом, действия Т., выразившиеся в отмене им, вопреки указаниям ответчика, деловой встречи, а также в неуведомлении ответчика о факте отмены указанной встречи, обоснованно расценены ответчиком как нарушение трудовой дисциплины, что послужило основанием для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде замечания приказом N *** от 29.04.2016 г. От истца перед применением дисциплинарного взыскания были затребованы объяснения, дисциплинарное взыскание применено в пределах месячного срока, учитывая, что в период с 21.03.2016 г. по 04.04.2016 г. включительно истец находился в отпуске, приказ о применении дисциплинарного взыскания был направлен истцу по почте, тем самым, процедура привлечения Т. к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ была соблюдена.
Судом также установлено, что в связи с вышеизложенными обстоятельствами приказом ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" от 22.03.2016 г. была создана комиссия для установления обстоятельств причинения ответчику материального ущерба, а также его размера.
В результате работы комиссии установлено, что ответчику был причинен материальный ущерб, выразившийся в приобретении работнику Б.Н.И. авиабилета по маршруту Москва - Екатеринбург на сумму 5 995 руб., а также билетов на Аэроэкспресс по маршруту Москва - аэропорт Домодедово - Москва на сумму 890 руб., что подтверждается докладными записками финансового директора Ш.Л.А., Б.Н.И., а также актом по результатам служебного расследования от 08.04.2016 г.
Порядок и условия привлечения работника к материальной ответственности конкретизированы в главе 39 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно ч. 1 ст. 238 данного Кодекса работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.
При этом под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 этого же Кодекса).
По общему правилу, предусмотренному ст. 241 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи со ст. 233 того же Кодекса, работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный по его вине, в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Исходя из положений ст. 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.
Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.
04.04.2016 г., после окончания ежегодного оплачиваемого отпуска, у истца ответчиком были запрошены объяснения, в которых истец сообщил, что в связи с его уходом в очередной отпуск он известил клиента только о своем личном отсутствии. В ответ на повторный запрос объяснений от 21.04.2016 г. истец повторил изложенные им ранее объяснения в служебных записках от 19.04.2016 г. и 26.04.2016 г.
Верно применив приведенные положения закона, суд первой инстанции правильно пришел к выводу о наличии у работодателя правовых оснований для привлечения истца к материальной ответственности.
Судебная коллегия, принимая во внимание, что приказ N *** от 23.05.2016 г. о применении к Т. дисциплинарного взыскания в виде замечания был отменен по инициативе самого работодателя, - в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами об отказе в удовлетворении исковых требований Т. об отмене данного приказа.
Проверяя доводы истца о незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора на основании приказа ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 23.05.2016 г., суд установил, что 16.03.2016 г. в отношении всех работников, основным местом работы которых не является офис ответчика, был издан приказ N *** о введении формы отчетности о проделанной работе, в соответствии с которым устанавливались форма, порядок предоставления, а также содержание отчетов о проделанной работе.
В ответ на отправленный приказ N *** от 16.03.2016 г. истцом в адрес ответчика было направлено электронное сообщение от 04.04.2016 г. с просьбой "конкретизировать форму и порядок заполнения содержания предписанных истцу работ".
В этот же день, 04.04.2016 г. ответчик направил истцу дополнительные разъяснения касательно заполнения отчета об исполнении истцом должностных обязанностей, в ответ на которые истец 06.04.2016 г. направил в адрес ответчика заявление, в котором указал, что в период его работы ответчик "никогда не требовал отчитываться о содержании выполненной работы"; истец также просил ответчика "направить ему содержание работ, которые он должен выполнять в силу специфики его деятельности как регионального менеджера по продажам", а также направить ему информацию "как, когда и каким образом он будет получать планы предписанных работ в соответствии с приказом N ***".
В ответ на заявление истца ответчик 28.04.2016 г. направил в адрес истца дополнительные разъяснения, в которых указал, что приказ N *** не устанавливает содержание работ истца, их план, а является средством контроля исполнения работниками ответчика должностных обязанностей. Более того, п. 3.2.8 трудового договора, заключенного между сторонами, прямо вменяет истцу в обязанность составление и регулярную передачу работодателю отчетов о проделанной работе/оказанных услугах с приложением отчета о расходах и подтверждающих документов.
В ответ на дополнительные разъяснения работодателя истец 06.05.2016 г. направил в адрес ответчика служебную записку, в которой требовал от ответчика "предоставить план, форму и порядок предписанных ему работ".
Поскольку истцом, вопреки содержанию трудового договора и приказа N *** от 16.03.2016 г., в адрес ответчика не было предоставлено ни одного отчета о проделанной им работе, 16.05.2016 г. истцу был направлен запрос о необходимости предоставить письменные объяснения по вышеуказанным обстоятельствам.
16.05.2016 г. истец направил в адрес ответчика объяснения (служебную записку), согласно которым ответчик "фактически не обеспечил его работой, а именно: не предоставил план объема работ и порядок их исполнения". Никаких пояснений относительно неисполнения истцом приказа N *** от 16.03.2016 г. о необходимости предоставления отчетов об исполнении истцом должностных обязанностей указанные объяснения не содержали.
Разрешая исковые требования Т. об отмене приказа N *** от 23.05.2016 г., с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, а именно объяснений сторон, письменных доказательств, руководствуясь положениями ст. ст. 21, 189, 192, 193 Трудового кодекса РФ, принимая во внимание положения трудового договора, заключенного с истцом, суд пришел к обоснованному выводу о наличии оснований для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора, поскольку факт ненадлежащего исполнения истцом должностных обязанностей, выразившийся в непредоставлении работодателю отчетов об исполнении должностных обязанностей, подтвержден доказательствами, которые соответствуют требованиям допустимости, относимости и достаточности и оценены судом по правилам ст. 67 ГПК РФ, такие обстоятельства могли повлечь применение к истцу дисциплинарного взыскания, а порядок и сроки его применения, предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ, ответчиком соблюдены.
Также, разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Т. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, и как следствие, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, неуказание ответчиком в приказе о сокращении штата работников слов "в сегменте "Тяжелая индустрия" не свидетельствует о том, что сокращению подлежала не должность, занимая истцом, поскольку в штатном расписании ответчика должность регионального менеджера по продажам являлась единственной; о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки; сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, которые должны были быть предложены истцу в целях его трудоустройства, но не были ему предложены, в материалах дела не имеется.
Правилен и вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; поскольку занимаемая истцом должность регионального менеджера по продажам в сегменте "Тяжелая индустрия" была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.
Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о том, что фактически сокращение штата в организации не проводилось, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого также получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства и направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.
Кроме того, отказывая в удовлетворении исковых требований Т. о признании незаконным увольнения на основании приказа N *** от 15.06.2016 г., восстановлении на работе, суд первой инстанции указал на пропуск истцом срока обращения суд за защитой нарушенных трудовых прав, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого было заявлено в ходе судебного разбирательства ответчиком.
Судебная коллегия находит вышеуказанные выводы суда правильными, основанными на материалах дела.
Конституция Российской Федерации провозглашает человека, его права и свободы высшей ценностью, а их признание, соблюдение и защиту - обязанностью государства (статья 2) и устанавливает, что права и свободы человека и гражданина определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (статья 18).
Развивая эти конституционные положения, статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому судебную защиту его прав и свобод. Во исполнение указанных предписаний Конституции Российской Федерации во взаимосвязи с ее статьей 37 (часть 4), признающей право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает в статье 392 сроки для обращения в суд за разрешением индивидуальных трудовых споров и порядок восстановления этих сроков в случае их пропуска: так, согласно статье 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Лицам, по уважительным причинам не реализовавшим свое право на обращение в суд в срок, установленный частью первой статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляется возможность восстановить этот срок в судебном порядке.
Предусмотренный ст. 392 ТК РФ срок для обращения в суд выступает в качестве одного из необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений; сам по себе этот срок не может быть признан неразумным и несоразмерным, поскольку направлен на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника в случае незаконного расторжения трудового договора и является достаточным для обращения в суд.
Из материалов дела усматривается, что копию приказа об увольнении и трудовую книжку истец получил 22.06.2016 г., а в суд с требованиями о восстановлении на работе истец обратился путем подачи уточнения к исковому заявлению 27.09.2016 г., то есть по истечении установленного законом срока.
Судебная коллегия, учитывая, что пропуск срока, предусмотренного положениями ст. 392 ТК РФ, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, принимая во внимание, что доказательств наличия у истца уважительных причин пропуска данного срока, представлено не было, - в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами об отказе в удовлетворении исковых требований Т. о признании незаконным увольнения, восстановлении на работе.
Принимая во внимание, что не могут быть опровергнуты в порядке ст. 152 ГК РФ сведения, изложенные в приказе работодателя о применении дисциплинарного взыскания, поскольку такой приказ может быть оспорен только в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ, судебная коллегия соглашается с выводом суда об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности принести истцу письменные извинения за сведения, содержащиеся в приказе ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" N *** от 12.02.2016 г.
Обоснован также вывод суда о том, что такие способы судебной защиты чести, достоинства и деловой репутации, о которых просит истец, не предусмотрены ст. 152 ГК РФ и другими нормами законодательства.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, Положения "О системе премирования сотрудников", действующего в ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС", которые не содержат норм об обязанности работодателя производить истцу спорную выплату дополнительного вознаграждения.
Кроме того, судом правильно отмечено, что дополнительное соглашение N *** от 20.06.2011 г. к трудовому договору устанавливало размер дополнительного вознаграждения работнику за подтвержденные полученные заказы и заключенные договоры купли-продажи, относящиеся к сегменту "Тяжелая промышленность", на 2011 год, т.е. данное соглашение вступило в силу 20.06.2011 г. и действовало до 31.12.2011 г.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения "О системе премирования сотрудников", действующего в ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС", выплата работнику дополнительного денежного вознаграждения (премии), являющейся выплатой стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, как следует из материалов дела в установленном порядке решения о выплате истцу в спорном периоде премии ответчиком не принималось.
Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истцов на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Поскольку судом не установлено оснований для взыскания задолженности по выплате дополнительного вознаграждения, в силу положений ст. 236 Трудового кодекса РФ оснований для компенсации за нарушение сроков выплаты не имелось.
Не установив нарушений трудовых прав истца, суд отказал и в удовлетворении исковых требований Т. о компенсации морального вреда, однако с данными выводам суда первой инстанции согласиться нельзя исходя из следующего:
В силу ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (ч. 1). В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ч. 2).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, ч. 2 ст. 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ"). Такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору (Определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2011 N 538-О-О).
Таким образом, само по себе совершение работодателем действий по добровольному восстановлению трудовых прав работника, в том числе, по возмещению имущественного ущерба, не может явиться достаточным основанием для отказа в возмещении морального вреда.
Поскольку приказ N *** от 23.05.2016 г. о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен ответчиком, как дублирующий приказ N *** от 29.04.2016 г. о применении дисциплинарного взыскания, при этом в силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, оснований для отказа в удовлетворении исковых требований Т. о компенсации морального вреда по мотивам, изложенным в решении, у суда не имелось.
При таких обстоятельствах судебная коллегия не может признать решение суда в указанной части законным и обоснованным, соответственно в части разрешения требований истца о компенсации морального вреда решение подлежит отмене.
При определении размера компенсации учитывает характер и длительность нарушения работодателем трудовых прав истца, степень нравственных страданий истца, а также фактические обстоятельства дела, индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости. Исходя из изложенного, определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., полагая сумму в большем размере несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.
В остальной части решение суда является правильным, оснований к его отмене или изменению не имеется, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно.
Судом рассмотрено дело по исковым требованиям истца, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ (Том 2, л.д. 69 - 75); требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, изложенные в первоначальном исковом заявлении (Том 1, л.д. 52 - 60), судом с соблюдением ч. 3 ст. 196 ГПК РФ не рассматривались, поскольку с учетом уточненных исковых требований Т. не заявлялись и суд своего суждения по данному вопросу не выносил, в связи с чем доводы апелляционной жалобы истца о нарушении судом ч. 3 ст. 196, ст. 198 ГПК РФ, судебная коллегия отклоняет.
Иные доводы апелляционной жалобы фактически аналогичны основаниям иска; они были предметом исследования и оценки суда первой инстанции; признаны несостоятельными, поскольку опровергаются исследованными судом доказательствами; направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения суда в апелляционном порядке. Процессуальных нарушений, которые могут служить основанием к отмене решения суда, судебная коллегия также не усматривает.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме 300 руб. 00 коп.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Басманного районного суда г. Москвы от 05 декабря 2016 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Т. к ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" о взыскании компенсации морального вреда отменить.
Принять в указанной части новое решение, которым взыскать с ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" пользу Т. компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб.
Взыскать с ООО "ШЕНК ПРОЦЕСС РУС" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 300 руб.
В остальной части решение Басманного районного суда г. Москвы от 05 декабря 2016 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Т. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)