Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает, что оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения не имелось, он единственный работник в семье, необоснованное увольнение привело к материальным проблемам.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Бузмакова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда
в составе председательствующего судьи Титовца А.А.,
судей: Чулатаевой С.Г., Лапухиной Е.А.,
при секретаре А.,
с участием прокурора Левыкиной Л.Л.,
рассмотрела 01 июня 2016 года в открытом судебном заседании в городе Перми дело по апелляционной жалобе М. на решение Ленинского районного суда г. Перми от 26 февраля 2016 года, которым постановлено:
"М. в удовлетворении иска к ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" о восстановлении на работе в должности <...>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать".
Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Чулатаевой С.Г., объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора - полагающей, что оснований для отмены решения суда не имеется, судебная коллегия,
установила:
М. обратился с иском к ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" заявив требования о восстановлении на работе в должности <...>, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.
Указал, что работал в ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" по трудовому договору занимая должность <...>, уволен 16.12.2015 года по основанию предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает, что оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не имелось, поскольку действий, которые явились причиной принятия работодателем решения о прекращении трудовых отношений (применение методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью студента, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) не совершал. Также указал на то, что при проведении служебной проверки члены комиссии с ним не общались, с документами проверки он не был ознакомлен, не имел возможности доказать свою невиновность. Истец полагает, что ответчик нарушил и порядок привлечения к ответственности, так как о вменяемом ему в вину поступке руководителю стало известно 13.11.2015 года, в связи с чем приказ о дисциплинарной ответственности издан за пределами месячного срока, кроме того, в день издания приказа он не был с ним ознакомлен, расчет с ним не производился, хотя находился на рабочем месте, полагает, что приказ в данную дату издан не был.
Поскольку он единственный работник в семье, необоснованное увольнение привело к материальным проблемам, вызвавшим переживания в связи с чем истец определил размер компенсации морального вреда как <...> рублей.
В судебном заседании истец доводы иска поддержал, пояснив также, что те действия, которые были вменены ему в вину имели место по окончании рабочего времени, в связи с чем он не исполнял трудовых обязанностей, так как он не является преподавателем на него не возлагались воспитательные функции.
Представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что истец, находясь на рабочем месте во время разговора со студентом колледжа допустил применение в отношение него физического насилия, что было установлено при проведении служебной проверки, чем нарушил требования Устава колледжа, который истец как работник учреждения образования был обязан соблюдать. Полагает, что порядок привлечения истца к ответственности был соблюден, поскольку о допущенном нарушении достоверно стало известно в ходе служебной проверки, в рамках которой от истца было получено объяснение, заключение которой было подготовлено 15.12.2015 года, так как истец факт совершения проступка отрицал.
Судом постановлено указанное решение, в апелляционной жалобе истец просит отменить решение, принять новое об удовлетворении иска.
Истец полагает, что суд неправомерно пришел к выводу о том, что послуживший основанием для принятия решения об увольнении проступок (применение физического насилия по отношению к студенту) имел место, односторонним образом оценив представленные суду доказательства, поскольку они с достоверностью данный факт не подтверждают. Указывает на то, что суд принял во внимание показания свидетелей, которые не были очевидцами происшествия, знают о произошедшем только со слов студента, фотографии представленные суду также не подтверждают указанные работодателем как основание увольнения обстоятельства, поскольку невозможно установить когда и при каких обстоятельствах они выполнены, кто изображен на фотографиях. Ссылаясь на то, что при проведении служебной проверки работодатель не опросил лицо являвшееся очевидцем происшествия - Л., полагает, что суд необоснованно принял во внимание результаты проверки, сочтя их полными и объективными. Также считает, что суд неправомерно не принял во внимание то обстоятельство, что вмененный ему в вину проступок был совершен по окончании рабочего дня, что является юридически значимым, так как подтверждает, что каких-либо трудовых обязанностей он в данное время не исполнял.
Указывает на то, что вывод суда о том, что истец как работник образовательного учреждения принимает участие в воспитательном процессе, в связи с чем к нему могут быть применены соответствующие нормы не обоснован, поскольку его должностной инструкцией участие в воспитательной процессе не предусмотрено, исполнением им требований ст. 331 ТК РФ (предоставление справки об отсутствии судимости) документов медицинского контроля) распространяемых на всех работников образовательных учреждений не позволяет устанавливать его трудовые функции.
Также ссылается на то, что суд необоснованно пришел к выводу о том, что порядок привлечения к ответственности не был нарушен, поскольку приказ издан с пропуском срока привлечения к ответственности, истец с данным приказом в установленном порядке в день его издания ознакомлен не был, расчет с ним не был произведен. Обосновывая данные доводы истец в жалобе приводит анализ доказательств которые, по его мнению, подтверждают занимаемую им позицию, в связи с чем он полагает оценку доказательств судом неверной.
В судебном заседании апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал.
Представитель ответчика поддержала доводы изложенные в отзыве на жалобу, просит оставить решение суда без изменений.
Рассмотрев материалы дела, доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены решения суда не имеется.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Как следует из содержащихся в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснений - вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Установлено, что М. с 18.09.2013 года был принят на должность <...> в ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" по административно-хозяйственной части. Приказом от 16.12.2015 года N 102-ЛС был уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей выразившееся в применении физического насилия над личностью обучающегося (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении в ранее занимаемой должности, суд первой инстанции пришел к выводу, что истец действительно допустил проступок, явившийся основанием для принятия решения об увольнения, который обоснованно признан работодателем грубым нарушением, судебная коллегия полагает выводы суда первой инстанции в указанной части обоснованными, не опровергнутыми доводами изложенными в апелляционной жалобе.
Как следует из представленных в материалы дела доказательств, истец занимая должность <...> в ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" по административно-хозяйственной части являлся работником образовательного учреждения. В соответствии с трудовым договором истец обязан подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Должностной инструкцией предусмотрено, что истец в силу занимаемой должности должен знать в том числе: устав учреждения, Правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Уставом учреждения к работником относятся в том числе: административно-управленческий персонал (п. 6.1), в отношении всех работников учреждения установлена обязанность соблюдать устав и локальные акты, не применять методы воспитания, связанные с фактическим или духовным насилием над личностью обучающегося (п. 6.6). Правилами внутреннего трудового распорядка (с которым истец был ознакомлен в установленном порядке) на работников колледжа возложена в том числе обязанность соблюдать нормы служебной этики, в разговоре в том числе с обучающимися быть вежливым и тактичным (п. 3.3). В разделе 10 Правил внутреннего трудового распорядка (ответственность за нарушение трудовой дисциплины) указано на то, что дисциплина в колледже поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических и других работников колледжа, применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается (п. 10.2).
Таким образом, действующими в образовательном учреждении актами, предусмотрены требования касающиеся поведения всех работников (в том числе и административно-управленческого персонала) по отношению к обучающимся, в связи с чем доводы истца о том, что он не выполняет воспитательные функции не могут быть приняты во внимание как основание для освобождения его от обязанности соблюдения обоснованно установленных требований к поведению.
Материалами дела также подтверждается, что 13.11.2015 года истец при разговоре с обучающимся колледжа в своем кабинете применил к нему физическое насилие. Данные обстоятельства были установлены работодателем в ходе проведения служебной проверки, назначенной приказом N 96-ЛС от 26.11.2015 года, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.
В силу положений ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Судебная коллегия полагает, что истцом не представлено суду доказательств, которые достоверно подтверждали бы отсутствие факта физического насилия по отношению к обучающемуся. Доводы апелляционной жалобы в указанной части признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда, а также к выражению несогласия с оценкой судом представленных по делу доказательств, что само по себе не является основанием для отмены судебного акта.
Позиция истца о том, что конфликт произошел по окончании рабочего дня в связи с чем им не было допущено нарушения трудовой дисциплины, не может быть признана обоснованной.
Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют положениям уставов о дисциплине, должностным инструкциям, правилам внутреннего трудового распорядка.
Согласно материалам дела истец допустил нарушение требований п. 10 Правил внутреннего трудового распорядка находясь на своем рабочем месте (кабинет образовательного учреждения) в отношении обучающегося данного колледжа, обратившегося к нему для разрешения вопроса касающегося трудовых обязанностей истца. Учитывая вышеизложенное, суд пришел к обоснованному выводу, что применение истцом насилия по отношению к студенту на рабочем месте (в образовательном учреждении) независимо от того, что факт имел место по окончании рабочего времени истца, является нарушением трудовой дисциплины,
Также судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы в части касающейся несоблюдения ответчиком порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В соответствии с разъяснениями данными в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Таким образом, правовое значение имеет не установление даты совершения проступка, а даты когда работодателю стало известно о проступке.
Разрешая иск, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срок подлежит исчислению с 15.12.2015 года, когда было подготовлено заключение служебной проверки, установившей обстоятельства происшествия.
Выводы суда в указанной части не могут быть признаны обоснованными, поскольку о совершении проступка работодателю достоверно стало известно 17.11.2015 года при обращении обучающегося с заявлением о факте применения по отношению к нему мер физического воздействия о стороны М. Таким образом, решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения оформленное приказом об увольнении от 16.12.2015 года N 102-ЛС, принято работодателем в установленный срок.
Позиция истца о том, что оспариваемый приказ 16.12.2015 года фактически не издавался, поскольку он с ним в течение рабочего дня не был ознакомлен, расчет с ним не произведен, не может быть признана обоснованной, опровергается представленными в материалы дела доказательствами и правомерно была отклонена судом. Так, судом установлено, что истец в течение нескольких часов рабочего дня 16.12.21015 года (до его окончания) отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем не мог быть ознакомлен с приказом, фактически был уведомлен на следующий рабочий день, когда ему была вручена трудовая книжка, произведен расчет Судебная коллегия изучив материалы дела, доводы жалобы не усматривает оснований для иной оценки представленных доказательств.
Иные доводы апелляционной жалобы не ставят под сомнение правильность решения суда.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для его увольнения по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, так как факт однократного грубого нарушения истцом возложенных на нее трудовых обязанностей нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, а установленный законом порядок увольнения истца по указанному основанию ответчиком был соблюден.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Руководствуясь ст. 199, 328, 334 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда г. Перми от 26 февраля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 01.06.2016 ПО ДЕЛУ N 33-5980/2016
Требование: О восстановлении на работе, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец считает, что оснований для наложения на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения не имелось, он единственный работник в семье, необоснованное увольнение привело к материальным проблемам.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 июня 2016 г. по делу N 33-5980/2016
Судья Бузмакова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда
в составе председательствующего судьи Титовца А.А.,
судей: Чулатаевой С.Г., Лапухиной Е.А.,
при секретаре А.,
с участием прокурора Левыкиной Л.Л.,
рассмотрела 01 июня 2016 года в открытом судебном заседании в городе Перми дело по апелляционной жалобе М. на решение Ленинского районного суда г. Перми от 26 февраля 2016 года, которым постановлено:
"М. в удовлетворении иска к ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" о восстановлении на работе в должности <...>, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда - отказать".
Исследовав материалы дела, заслушав доклад судьи Чулатаевой С.Г., объяснения истца, представителя ответчика, заключение прокурора - полагающей, что оснований для отмены решения суда не имеется, судебная коллегия,
установила:
М. обратился с иском к ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" заявив требования о восстановлении на работе в должности <...>, взыскании неполученного заработка за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.
Указал, что работал в ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" по трудовому договору занимая должность <...>, уволен 16.12.2015 года по основанию предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает, что оснований для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения не имелось, поскольку действий, которые явились причиной принятия работодателем решения о прекращении трудовых отношений (применение методов воспитания, связанных с физическим насилием над личностью студента, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) не совершал. Также указал на то, что при проведении служебной проверки члены комиссии с ним не общались, с документами проверки он не был ознакомлен, не имел возможности доказать свою невиновность. Истец полагает, что ответчик нарушил и порядок привлечения к ответственности, так как о вменяемом ему в вину поступке руководителю стало известно 13.11.2015 года, в связи с чем приказ о дисциплинарной ответственности издан за пределами месячного срока, кроме того, в день издания приказа он не был с ним ознакомлен, расчет с ним не производился, хотя находился на рабочем месте, полагает, что приказ в данную дату издан не был.
Поскольку он единственный работник в семье, необоснованное увольнение привело к материальным проблемам, вызвавшим переживания в связи с чем истец определил размер компенсации морального вреда как <...> рублей.
В судебном заседании истец доводы иска поддержал, пояснив также, что те действия, которые были вменены ему в вину имели место по окончании рабочего времени, в связи с чем он не исполнял трудовых обязанностей, так как он не является преподавателем на него не возлагались воспитательные функции.
Представитель ответчика с иском не согласилась, указав, что истец, находясь на рабочем месте во время разговора со студентом колледжа допустил применение в отношение него физического насилия, что было установлено при проведении служебной проверки, чем нарушил требования Устава колледжа, который истец как работник учреждения образования был обязан соблюдать. Полагает, что порядок привлечения истца к ответственности был соблюден, поскольку о допущенном нарушении достоверно стало известно в ходе служебной проверки, в рамках которой от истца было получено объяснение, заключение которой было подготовлено 15.12.2015 года, так как истец факт совершения проступка отрицал.
Судом постановлено указанное решение, в апелляционной жалобе истец просит отменить решение, принять новое об удовлетворении иска.
Истец полагает, что суд неправомерно пришел к выводу о том, что послуживший основанием для принятия решения об увольнении проступок (применение физического насилия по отношению к студенту) имел место, односторонним образом оценив представленные суду доказательства, поскольку они с достоверностью данный факт не подтверждают. Указывает на то, что суд принял во внимание показания свидетелей, которые не были очевидцами происшествия, знают о произошедшем только со слов студента, фотографии представленные суду также не подтверждают указанные работодателем как основание увольнения обстоятельства, поскольку невозможно установить когда и при каких обстоятельствах они выполнены, кто изображен на фотографиях. Ссылаясь на то, что при проведении служебной проверки работодатель не опросил лицо являвшееся очевидцем происшествия - Л., полагает, что суд необоснованно принял во внимание результаты проверки, сочтя их полными и объективными. Также считает, что суд неправомерно не принял во внимание то обстоятельство, что вмененный ему в вину проступок был совершен по окончании рабочего дня, что является юридически значимым, так как подтверждает, что каких-либо трудовых обязанностей он в данное время не исполнял.
Указывает на то, что вывод суда о том, что истец как работник образовательного учреждения принимает участие в воспитательном процессе, в связи с чем к нему могут быть применены соответствующие нормы не обоснован, поскольку его должностной инструкцией участие в воспитательной процессе не предусмотрено, исполнением им требований ст. 331 ТК РФ (предоставление справки об отсутствии судимости) документов медицинского контроля) распространяемых на всех работников образовательных учреждений не позволяет устанавливать его трудовые функции.
Также ссылается на то, что суд необоснованно пришел к выводу о том, что порядок привлечения к ответственности не был нарушен, поскольку приказ издан с пропуском срока привлечения к ответственности, истец с данным приказом в установленном порядке в день его издания ознакомлен не был, расчет с ним не был произведен. Обосновывая данные доводы истец в жалобе приводит анализ доказательств которые, по его мнению, подтверждают занимаемую им позицию, в связи с чем он полагает оценку доказательств судом неверной.
В судебном заседании апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал.
Представитель ответчика поддержала доводы изложенные в отзыве на жалобу, просит оставить решение суда без изменений.
Рассмотрев материалы дела, доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что оснований для отмены решения суда не имеется.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 10 части первой ст. 81 ТК РФ - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Как следует из содержащихся в п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснений - вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Установлено, что М. с 18.09.2013 года был принят на должность <...> в ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" по административно-хозяйственной части. Приказом от 16.12.2015 года N 102-ЛС был уволен с занимаемой должности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей выразившееся в применении физического насилия над личностью обучающегося (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Разрешая требования истца о признании увольнения незаконным и восстановлении в ранее занимаемой должности, суд первой инстанции пришел к выводу, что истец действительно допустил проступок, явившийся основанием для принятия решения об увольнения, который обоснованно признан работодателем грубым нарушением, судебная коллегия полагает выводы суда первой инстанции в указанной части обоснованными, не опровергнутыми доводами изложенными в апелляционной жалобе.
Как следует из представленных в материалы дела доказательств, истец занимая должность <...> в ГБОУ СПО "Пермский музыкальный колледж" по административно-хозяйственной части являлся работником образовательного учреждения. В соответствии с трудовым договором истец обязан подчиняться Правилам внутреннего трудового распорядка. Должностной инструкцией предусмотрено, что истец в силу занимаемой должности должен знать в том числе: устав учреждения, Правила внутреннего трудового распорядка. В соответствии с Уставом учреждения к работником относятся в том числе: административно-управленческий персонал (п. 6.1), в отношении всех работников учреждения установлена обязанность соблюдать устав и локальные акты, не применять методы воспитания, связанные с фактическим или духовным насилием над личностью обучающегося (п. 6.6). Правилами внутреннего трудового распорядка (с которым истец был ознакомлен в установленном порядке) на работников колледжа возложена в том числе обязанность соблюдать нормы служебной этики, в разговоре в том числе с обучающимися быть вежливым и тактичным (п. 3.3). В разделе 10 Правил внутреннего трудового распорядка (ответственность за нарушение трудовой дисциплины) указано на то, что дисциплина в колледже поддерживается на основе уважения человеческого достоинства обучающихся, педагогических и других работников колледжа, применение физического и (или) психического насилия по отношению к обучающимся не допускается (п. 10.2).
Таким образом, действующими в образовательном учреждении актами, предусмотрены требования касающиеся поведения всех работников (в том числе и административно-управленческого персонала) по отношению к обучающимся, в связи с чем доводы истца о том, что он не выполняет воспитательные функции не могут быть приняты во внимание как основание для освобождения его от обязанности соблюдения обоснованно установленных требований к поведению.
Материалами дела также подтверждается, что 13.11.2015 года истец при разговоре с обучающимся колледжа в своем кабинете применил к нему физическое насилие. Данные обстоятельства были установлены работодателем в ходе проведения служебной проверки, назначенной приказом N 96-ЛС от 26.11.2015 года, нашли свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.
В силу положений ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Судебная коллегия полагает, что истцом не представлено суду доказательств, которые достоверно подтверждали бы отсутствие факта физического насилия по отношению к обучающемуся. Доводы апелляционной жалобы в указанной части признаются судебной коллегией несостоятельными, поскольку сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда, а также к выражению несогласия с оценкой судом представленных по делу доказательств, что само по себе не является основанием для отмены судебного акта.
Позиция истца о том, что конфликт произошел по окончании рабочего дня в связи с чем им не было допущено нарушения трудовой дисциплины, не может быть признана обоснованной.
Согласно статье 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют положениям уставов о дисциплине, должностным инструкциям, правилам внутреннего трудового распорядка.
Согласно материалам дела истец допустил нарушение требований п. 10 Правил внутреннего трудового распорядка находясь на своем рабочем месте (кабинет образовательного учреждения) в отношении обучающегося данного колледжа, обратившегося к нему для разрешения вопроса касающегося трудовых обязанностей истца. Учитывая вышеизложенное, суд пришел к обоснованному выводу, что применение истцом насилия по отношению к студенту на рабочем месте (в образовательном учреждении) независимо от того, что факт имел место по окончании рабочего времени истца, является нарушением трудовой дисциплины,
Также судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда по доводам жалобы в части касающейся несоблюдения ответчиком порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
В соответствии с разъяснениями данными в п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Таким образом, правовое значение имеет не установление даты совершения проступка, а даты когда работодателю стало известно о проступке.
Разрешая иск, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что срок подлежит исчислению с 15.12.2015 года, когда было подготовлено заключение служебной проверки, установившей обстоятельства происшествия.
Выводы суда в указанной части не могут быть признаны обоснованными, поскольку о совершении проступка работодателю достоверно стало известно 17.11.2015 года при обращении обучающегося с заявлением о факте применения по отношению к нему мер физического воздействия о стороны М. Таким образом, решение о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения оформленное приказом об увольнении от 16.12.2015 года N 102-ЛС, принято работодателем в установленный срок.
Позиция истца о том, что оспариваемый приказ 16.12.2015 года фактически не издавался, поскольку он с ним в течение рабочего дня не был ознакомлен, расчет с ним не произведен, не может быть признана обоснованной, опровергается представленными в материалы дела доказательствами и правомерно была отклонена судом. Так, судом установлено, что истец в течение нескольких часов рабочего дня 16.12.21015 года (до его окончания) отсутствовал на рабочем месте, в связи с чем не мог быть ознакомлен с приказом, фактически был уведомлен на следующий рабочий день, когда ему была вручена трудовая книжка, произведен расчет Судебная коллегия изучив материалы дела, доводы жалобы не усматривает оснований для иной оценки представленных доказательств.
Иные доводы апелляционной жалобы не ставят под сомнение правильность решения суда.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для его увольнения по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, так как факт однократного грубого нарушения истцом возложенных на нее трудовых обязанностей нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и не был опровергнут истцом, а установленный законом порядок увольнения истца по указанному основанию ответчиком был соблюден.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
Руководствуясь ст. 199, 328, 334 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Ленинского районного суда г. Перми от 26 февраля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)