Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник оспаривает увольнение по сокращению штата, указывая на наличие иных должностей, выплату заработной платы не в полном объеме.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Ужанская Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Зарочинцевой Е.В.
судей Александровой Ю.К., Параевой В.С.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре Т.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционные жалобы Г., Общества с ограниченной ответственностью <...> на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 февраля 2015 года по гражданскому делу N 2-1650/14 по иску Г. к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Зарочинцевой Е.В., <...>, судебная коллегия
установила:
Г. обратился в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Обществу с ограниченной ответственностью <...>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выдачу заработной платы, компенсации морального вреда, выдачи копии документов и ознакомлении с документами, связанными с работой, признании незаконными приказа о сокращении численности штата сотрудников от <дата> N <...>, приказа об увольнении N <...> от <дата>, признании недействительным приказа об отмене персональной надбавки N <...> от <дата>
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что на основании приказа N <...> от <дата> был принят на работу <...> в ООО <...>, ему установлен оклад в размере 75 000 рублей.
<дата> на основании приказа N <...> был переведен на должность <...> с окладом 75 000 рублей, надбавкой 10 000 рублей. Приказом N <...> от <дата> указанная надбавка была отменена работодателем в одностороннем порядке.
<дата> заработная плата выплачивалась нерегулярно и не в полном объеме, что привело к образованию задолженности.
<дата> работодателем издан приказ о сокращении численности штата сотрудников общества, на основании которого истец был уволен по сокращению штата с <дата>, при увольнении с ним не был произведен полный расчет.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 16 июня 2014 года исковые требования удовлетворены частично: признан недействительным приказ ООО <...> N <...> от <дата> с даты издания, с ответчика в пользу Г. взыскана задолженность по заработной плате за период с <дата> в размере <...>, компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в сумме <...>, денежная компенсация морального вреда в сумме <...>. В остальной части исковых требований отказано.
Определением судебной коллегии Санкт-Петербургского городского суда от 13 октября 2014 года решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением отменено, дело в указанной части направлено на рассмотрение по существу в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга.
При новом рассмотрении дела истец уточнил исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, просил: признать приказ N <...> от <дата> о его увольнении с должности <...>; восстановить его на работе в должности заместителя <...> ООО <...>, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсацию морального <...>
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 февраля 2015 года исковые требования Г. удовлетворены.
Суд признал приказ об увольнении Г. с должности <...> N <...> от <дата> года незаконным.
Суд восстановил Г. в должности <...> в ООО <...>
Этим же решением суд взыскал с ООО <...> в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>, денежную компенсацию морального вреда в размере <...>.
В апелляционной жалобе истец просит исключить из мотивировочной части решения суда вывод о том, что порядок уведомления истца о предстоящем высвобождении от занимаемой должности работодателем нарушен не был.
В апелляционной жалобе ООО <...> просит решение суда отменить, как незаконное, в иске отказать.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционных жалоб, приходит к следующему.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <дата>.
<дата> работал в должности <...> с окладом 75 000 рублей (л.д. 53, т. 1).
<дата> работодателем издан приказ N <...> о сокращении численности штата сотрудников общества, на основании которого приказом N <...> от <дата> истец был уволен с занимаемой должности по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 56, 111, т. 1).
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемой должности, истец был предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения - <дата>, однако от подписи в уведомлении он отказался, в связи с чем был составлен акт, подписанный сотрудниками организации ответчика. Допрошенные в качестве свидетелей <...>, составившие акт, подтвердили изложенные в акте обстоятельства, (л.д. 336, 367, т. 1).
В связи с отказом истца от получения уведомления о предстоящем увольнении было направлено работодателем в адрес истца <дата> и получено им <дата> (т. 1, л.д. 57, 58).
Установив вышеуказанные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о том, что порядок уведомления истца о предстоящем высвобождении от занимаемой должности работодателем нарушен не был.
Судебная коллегия согласна с данным выводом суда, находит его соответствующим закону и установленным по делу обстоятельствам.
Доводы апелляционной жалобы истца, выражающие несогласие с решением суда в данной части, не заслуживают внимания, поскольку направлены на иную оценку обстоятельств по существу спора, установленных и исследованных судом в соответствии со ст. ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, и не содержат новых обстоятельств, которые не были бы предметом обсуждения судом первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения, судебная коллегия не находит оснований для признания их состоятельными.
Вместе с тем, при разрешении спора суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца ответчиком были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, исходя из следующего.
Согласно штатному расписанию от <дата>, действовавшему на период увольнения истца, в организации ответчика имелось две должности <...>, одну из которых занимал <...> В подтверждение сокращения второй должности <...> ответчиком представлен приказ об увольнении водителя <...>. от <дата> на основании ч. 2 ст. 81 ТК РФ и приказ N <...>к от 17 апреля <дата> о выведении из штатного расписания одной штатной единицы водителя.
Однако из нового штатного расписания, утвержденного приказом генерального директора ответчика от <дата>, следует, что в штат вновь введена вторая должность <...>, в связи с чем у ответчика в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ возникала обязанность предложить должность <...> истцу до его увольнения. Суд считает, что в силу квалификационных требований, истец мог занимать данную должность, имея <...> стаж <...> с <дата>
Кроме того, из ранее действовавших штатных расписаний от <дата>, представленных ответчиком, усматривается, что в организации имелись вакантные должности: начальника отдела кадров, технички, помощника генерального директора, помощника. Из показаний представителя ответчика следует, что сотрудники, занимавшие данные должности, были уволены по собственному желанию, <...>, занимавший должность помощника, переведен на должность <...>. Доказательств сокращения указанных должностей и их исключения из штатного расписания в материалы дела не представлено.
Установив вышеуказанные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работодателем при увольнении истца не были приняты все возможные меры к его трудоустройству в процессе увольнения по сокращению штата, признав увольнение истца незаконным.
Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда.
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Судебная коллегия считает, что юридическое значение для разрешения настоящего спора имеет штатное расписание, действующее на момент издания приказа о сокращении численности штата, то есть по состоянию на <дата>. Ранее действовавшие в организации штатные расписания (<дата> не должны приниматься во внимание.
При этом судебная коллегия соглашается с выводом суда о наличии в организации вакантной должности <...> на момент сокращения занимаемой истцом должности.
Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, работодатель должен предложить работнику все вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.
Обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на работодателя.
Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Помимо требований к квалификации <...> о наличии <...> определенной категории работодателем могут быть установлены дополнительные требования данной должности, такие как опыт <...>, состояние здоровья и другие, поскольку работа в данной должности связана с использованием источника повышенной опасности для окружающих.
Согласно должностной инструкции водителя ООО <...> <...> относится к категории технических исполнителей, к его квалификации предъявляются следующие требований: среднее (полное) образование, специальная подготовка (подтверждается наличием <...> удостоверения) и стаж работы не менее одного года.
В ходе судебного разбирательства истец не отрицал отсутствие у него опыта работы в должности <...>.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия считает, что имеющаяся у ответчика вакантная должность <...> не должна была предлагаться истцу в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку его квалификация и опыт работы не соответствовали требованиям, предъявляемым к данной вакансии, работа на которой связана с повышенной опасностью для окружающих.
При разрешении спора по существу не были учтены вышеприведенные обстоятельства.
Удовлетворение иных заявленных истцом требований зависело от разрешения спора в части требований о восстановлении на работе.
Принимая во внимание изложенное, решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 февраля 2015 года не может быть признано законным и подлежит отмене. В соответствии с пунктом 2 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции, отменяя указанное выше судебное решение, принимает по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований Г.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Куйбышевского районного суда от 26 февраля 2015 года по настоящему делу отменить, принять по делу новое решение.
Г. в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Апелляционную жалобу Г. оставить без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.09.2015 N 33-13318/2015 ПО ДЕЛУ N 2-1650/2014
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник оспаривает увольнение по сокращению штата, указывая на наличие иных должностей, выплату заработной платы не в полном объеме.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 сентября 2015 г. N 33-13318/2015
Судья: Ужанская Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Зарочинцевой Е.В.
судей Александровой Ю.К., Параевой В.С.
с участием прокурора Спассковой Т.А.
при секретаре Т.
рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционные жалобы Г., Общества с ограниченной ответственностью <...> на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 февраля 2015 года по гражданскому делу N 2-1650/14 по иску Г. к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Зарочинцевой Е.В., <...>, судебная коллегия
установила:
Г. обратился в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Обществу с ограниченной ответственностью <...>) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за несвоевременную выдачу заработной платы, компенсации морального вреда, выдачи копии документов и ознакомлении с документами, связанными с работой, признании незаконными приказа о сокращении численности штата сотрудников от <дата> N <...>, приказа об увольнении N <...> от <дата>, признании недействительным приказа об отмене персональной надбавки N <...> от <дата>
В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что на основании приказа N <...> от <дата> был принят на работу <...> в ООО <...>, ему установлен оклад в размере 75 000 рублей.
<дата> на основании приказа N <...> был переведен на должность <...> с окладом 75 000 рублей, надбавкой 10 000 рублей. Приказом N <...> от <дата> указанная надбавка была отменена работодателем в одностороннем порядке.
<дата> заработная плата выплачивалась нерегулярно и не в полном объеме, что привело к образованию задолженности.
<дата> работодателем издан приказ о сокращении численности штата сотрудников общества, на основании которого истец был уволен по сокращению штата с <дата>, при увольнении с ним не был произведен полный расчет.
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 16 июня 2014 года исковые требования удовлетворены частично: признан недействительным приказ ООО <...> N <...> от <дата> с даты издания, с ответчика в пользу Г. взыскана задолженность по заработной плате за период с <дата> в размере <...>, компенсация за несвоевременную выплату заработной платы в сумме <...>, денежная компенсация морального вреда в сумме <...>. В остальной части исковых требований отказано.
Определением судебной коллегии Санкт-Петербургского городского суда от 13 октября 2014 года решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с незаконным увольнением отменено, дело в указанной части направлено на рассмотрение по существу в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга.
При новом рассмотрении дела истец уточнил исковые требования в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, просил: признать приказ N <...> от <дата> о его увольнении с должности <...>; восстановить его на работе в должности заместителя <...> ООО <...>, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсацию морального <...>
Решением Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 февраля 2015 года исковые требования Г. удовлетворены.
Суд признал приказ об увольнении Г. с должности <...> N <...> от <дата> года незаконным.
Суд восстановил Г. в должности <...> в ООО <...>
Этим же решением суд взыскал с ООО <...> в пользу Г. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>, денежную компенсацию морального вреда в размере <...>.
В апелляционной жалобе истец просит исключить из мотивировочной части решения суда вывод о том, что порядок уведомления истца о предстоящем высвобождении от занимаемой должности работодателем нарушен не был.
В апелляционной жалобе ООО <...> просит решение суда отменить, как незаконное, в иске отказать.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционных жалоб, приходит к следующему.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Г. состоял в трудовых отношениях с ответчиком с <дата>.
<дата> работал в должности <...> с окладом 75 000 рублей (л.д. 53, т. 1).
<дата> работодателем издан приказ N <...> о сокращении численности штата сотрудников общества, на основании которого приказом N <...> от <дата> истец был уволен с занимаемой должности по основанию п. 2 ст. 81 ТК РФ (л.д. 56, 111, т. 1).
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемой должности, истец был предупрежден работодателем не менее чем за два месяца до увольнения - <дата>, однако от подписи в уведомлении он отказался, в связи с чем был составлен акт, подписанный сотрудниками организации ответчика. Допрошенные в качестве свидетелей <...>, составившие акт, подтвердили изложенные в акте обстоятельства, (л.д. 336, 367, т. 1).
В связи с отказом истца от получения уведомления о предстоящем увольнении было направлено работодателем в адрес истца <дата> и получено им <дата> (т. 1, л.д. 57, 58).
Установив вышеуказанные обстоятельства, суд пришел к правильному выводу о том, что порядок уведомления истца о предстоящем высвобождении от занимаемой должности работодателем нарушен не был.
Судебная коллегия согласна с данным выводом суда, находит его соответствующим закону и установленным по делу обстоятельствам.
Доводы апелляционной жалобы истца, выражающие несогласие с решением суда в данной части, не заслуживают внимания, поскольку направлены на иную оценку обстоятельств по существу спора, установленных и исследованных судом в соответствии со ст. ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, и не содержат новых обстоятельств, которые не были бы предметом обсуждения судом первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения, судебная коллегия не находит оснований для признания их состоятельными.
Вместе с тем, при разрешении спора суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца ответчиком были нарушены положения ч. 3 ст. 81 ТК РФ, исходя из следующего.
Согласно штатному расписанию от <дата>, действовавшему на период увольнения истца, в организации ответчика имелось две должности <...>, одну из которых занимал <...> В подтверждение сокращения второй должности <...> ответчиком представлен приказ об увольнении водителя <...>. от <дата> на основании ч. 2 ст. 81 ТК РФ и приказ N <...>к от 17 апреля <дата> о выведении из штатного расписания одной штатной единицы водителя.
Однако из нового штатного расписания, утвержденного приказом генерального директора ответчика от <дата>, следует, что в штат вновь введена вторая должность <...>, в связи с чем у ответчика в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ возникала обязанность предложить должность <...> истцу до его увольнения. Суд считает, что в силу квалификационных требований, истец мог занимать данную должность, имея <...> стаж <...> с <дата>
Кроме того, из ранее действовавших штатных расписаний от <дата>, представленных ответчиком, усматривается, что в организации имелись вакантные должности: начальника отдела кадров, технички, помощника генерального директора, помощника. Из показаний представителя ответчика следует, что сотрудники, занимавшие данные должности, были уволены по собственному желанию, <...>, занимавший должность помощника, переведен на должность <...>. Доказательств сокращения указанных должностей и их исключения из штатного расписания в материалы дела не представлено.
Установив вышеуказанные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что работодателем при увольнении истца не были приняты все возможные меры к его трудоустройству в процессе увольнения по сокращению штата, признав увольнение истца незаконным.
Судебная коллегия не может согласиться с указанным выводом суда.
Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Исходя из положений части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Судебная коллегия считает, что юридическое значение для разрешения настоящего спора имеет штатное расписание, действующее на момент издания приказа о сокращении численности штата, то есть по состоянию на <дата>. Ранее действовавшие в организации штатные расписания (<дата> не должны приниматься во внимание.
При этом судебная коллегия соглашается с выводом суда о наличии в организации вакантной должности <...> на момент сокращения занимаемой истцом должности.
Вместе с тем, в силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Таким образом, работодатель должен предложить работнику все вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта и состояния здоровья.
Обязанность доказывания наличия законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, возлагается на работодателя.
Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).
Помимо требований к квалификации <...> о наличии <...> определенной категории работодателем могут быть установлены дополнительные требования данной должности, такие как опыт <...>, состояние здоровья и другие, поскольку работа в данной должности связана с использованием источника повышенной опасности для окружающих.
Согласно должностной инструкции водителя ООО <...> <...> относится к категории технических исполнителей, к его квалификации предъявляются следующие требований: среднее (полное) образование, специальная подготовка (подтверждается наличием <...> удостоверения) и стаж работы не менее одного года.
В ходе судебного разбирательства истец не отрицал отсутствие у него опыта работы в должности <...>.
При указанных обстоятельствах судебная коллегия считает, что имеющаяся у ответчика вакантная должность <...> не должна была предлагаться истцу в соответствии с положениями ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку его квалификация и опыт работы не соответствовали требованиям, предъявляемым к данной вакансии, работа на которой связана с повышенной опасностью для окружающих.
При разрешении спора по существу не были учтены вышеприведенные обстоятельства.
Удовлетворение иных заявленных истцом требований зависело от разрешения спора в части требований о восстановлении на работе.
Принимая во внимание изложенное, решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 26 февраля 2015 года не может быть признано законным и подлежит отмене. В соответствии с пунктом 2 статьи 328 Гражданского процессуального кодекса РФ суд апелляционной инстанции, отменяя указанное выше судебное решение, принимает по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований Г.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Куйбышевского районного суда от 26 февраля 2015 года по настоящему делу отменить, принять по делу новое решение.
Г. в удовлетворении исковых требований к Обществу с ограниченной ответственностью <...> о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
Апелляционную жалобу Г. оставить без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)