Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указал, что оснований для сокращения штата у работодателя не было, оно вызвано личным неприязненным отношением генерального директора к работнику, при сокращении должности не учтены обстоятельства того, что работник в одиночку воспитывает малолетнего ребенка, наделен преимущественным правом на оставление на работе как работник с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Хрущева О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Волковой Я.Ю.,
судей Федина К.А.,
Петровской О.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Гавриной Ю.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по Л. к обществу с ограниченной ответственностью "МОНТ Урал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Л. на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 03 марта 2016 года.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истца Л. поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика С. (доверенность от 01.03.2016), возражавшей по доводам апелляционной жалобы,
установила:
Л. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "МОНТ Урал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование указала, что она работала у ответчика с <...> в должности <...>. <...> ответчиком издан приказ, которым сокращалась штатная единица <...>. <...> указанный приказ был отменен. Вместе с тем, <...> вновь издан приказ, которым сокращалась штатная единица <...>. Полагает, что основания для сокращения у ответчика отсутствовали, а сокращение вызвано личным неприязненным отношением к ней со стороны генерального директора. Кроме того, до окончания рабочего дня <...> ей неоднократно предлагали уволиться по соглашению сторон, что также говорит об отсутствии необходимости в сокращении штатной единицы. Сокращение было мнимым. При сокращении ее должности ответчиком не было учтено, что она является матерью, которая одна воспитывает ребенка в возрасте 5 лет. В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка по инициативе работодателя не допускается. При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. Данное обстоятельство также не было учтено. Просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать компенсацию вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 03.03.2016 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
В апелляционной жалобе Л. просит решение суда отменить и принять новое решение, указав, что представленными в материалы дела документами подтверждается наличие оснований для отнесения истицы к категории лиц, воспитывающих ребенка без матери, однако судом не дана надлежащая оценка данным обстоятельствам. Кроме того, полагает, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не пропущен, поскольку прокурором рассмотрено обращение гражданина в установленный законом тридцатидневный срок, и по результатам проверки обратился в суд за защитой нарушенных прав гражданина.
Проверив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Л. с <...> работала в ООО "МОНТ Урал" в должности <...>.
Приказом <...> от <...> с <...> сокращена штатная единица <...>.
Ответчиком, как того требует ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, <...> истцу под роспись вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с <...>. <...> Л. была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата.
<...> истцу под роспись был предложен перевод на вакантную должность менеджера по продажам, от которой истец отказалась.
Приказом <...> от <...> Л. уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. В этот же день истец ознакомлена с приказом, о чем имеется ее подпись. Также <...> Л. выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что реальное сокращение штатной численности подтверждено представленными доказательствами, истец был уведомлен о предстоящем сокращении, ему были предложены вакантные должности, от занятия которых он отказался, он не относится к категории лиц, имеющих гарантии, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истца.
При этом суд обоснованно указал на то, что оснований для применения положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставлении на работе, в данном случае не имелось, поскольку занимаемая Л. должность <...> была единственной в штате ответчика и аналогичную с истцом должность никто не занимал.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из содержания части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в частности в части четвертой настоящей статьи содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
Положениями абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" определено, что к одиноким матерям по смыслу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, например: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.
Как следует из свидетельства об установлении отцовства, Л. и <...> являются родителями <...>, <...> года рождения.
Суд пришел к правильному выводу, что гарантии, предусмотренные частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, на истца не распространяются, поскольку по смыслу положений указанной нормы права Л. не может быть отнесена к категории одинокой матери. Доказательств невозможности осуществления <...> родительских обязанностей по отношению к дочери <...> суду представлено не было.
При таких обстоятельствах, установив, что должность, которую занимала И.В., подлежала сокращению в связи с сокращением штата, истец уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответчиком соблюден, при этом на истца не распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
Учитывая вышеизложенное, доводы апелляционного представления о том, что на истца распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, отклоняются, поскольку относимых и допустимых доказательств того, что истица может быть отнесен к одной из категорий лиц, указанных в ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, равно как и доказательств того, что отец несовершеннолетней <...> лишен родительских прав либо не имеет возможности осуществлять родительские обязанности в отношении дочери в силу наличия иных объективных причин.
Также материалы дела не содержат доказательств уклонения отца ребенка от исполнения своих родительских обязанностей.
По указанным выше основаниям ссылка в апелляционной жалобе на отсутствие в решении суда указание на дату рождения <...> не имеет правового значения.
Доводы истца о том, что отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся с несогласием оценкой суда фактических обстоятельств по делу. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда второй инстанции не имеется, поскольку установленные ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правила оценки доказательств судом нарушены не были, выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, нарушений норм материального и процессуального права, приведших к неправильному разрешению спора, судом не допущено, и спор по существу, с учетом конкретных обстоятельств дела, разрешен верно.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену судебного постановления, судом не допущено.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,
определила:
решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 03.03.2016 оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 24.06.2016 ПО ДЕЛУ N 33-10801/2016
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Работник указал, что оснований для сокращения штата у работодателя не было, оно вызвано личным неприязненным отношением генерального директора к работнику, при сокращении должности не учтены обстоятельства того, что работник в одиночку воспитывает малолетнего ребенка, наделен преимущественным правом на оставление на работе как работник с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 июня 2016 г. по делу N 33-10801/2016
Судья Хрущева О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Волковой Я.Ю.,
судей Федина К.А.,
Петровской О.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Гавриной Ю.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по Л. к обществу с ограниченной ответственностью "МОНТ Урал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе Л. на решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 03 марта 2016 года.
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истца Л. поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика С. (доверенность от 01.03.2016), возражавшей по доводам апелляционной жалобы,
установила:
Л. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "МОНТ Урал" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование указала, что она работала у ответчика с <...> в должности <...>. <...> ответчиком издан приказ, которым сокращалась штатная единица <...>. <...> указанный приказ был отменен. Вместе с тем, <...> вновь издан приказ, которым сокращалась штатная единица <...>. Полагает, что основания для сокращения у ответчика отсутствовали, а сокращение вызвано личным неприязненным отношением к ней со стороны генерального директора. Кроме того, до окончания рабочего дня <...> ей неоднократно предлагали уволиться по соглашению сторон, что также говорит об отсутствии необходимости в сокращении штатной единицы. Сокращение было мнимым. При сокращении ее должности ответчиком не было учтено, что она является матерью, которая одна воспитывает ребенка в возрасте 5 лет. В силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка по инициативе работодателя не допускается. При сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. Данное обстоятельство также не было учтено. Просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать компенсацию вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решением Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 03.03.2016 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
В апелляционной жалобе Л. просит решение суда отменить и принять новое решение, указав, что представленными в материалы дела документами подтверждается наличие оснований для отнесения истицы к категории лиц, воспитывающих ребенка без матери, однако судом не дана надлежащая оценка данным обстоятельствам. Кроме того, полагает, что срок обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не пропущен, поскольку прокурором рассмотрено обращение гражданина в установленный законом тридцатидневный срок, и по результатам проверки обратился в суд за защитой нарушенных прав гражданина.
Проверив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Л. с <...> работала в ООО "МОНТ Урал" в должности <...>.
Приказом <...> от <...> с <...> сокращена штатная единица <...>.
Ответчиком, как того требует ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, <...> истцу под роспись вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с <...>. <...> Л. была уведомлена о предстоящем увольнении по сокращению штата.
<...> истцу под роспись был предложен перевод на вакантную должность менеджера по продажам, от которой истец отказалась.
Приказом <...> от <...> Л. уволена по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. В этот же день истец ознакомлена с приказом, о чем имеется ее подпись. Также <...> Л. выдана трудовая книжка и произведен окончательный расчет.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что реальное сокращение штатной численности подтверждено представленными доказательствами, истец был уведомлен о предстоящем сокращении, ему были предложены вакантные должности, от занятия которых он отказался, он не относится к категории лиц, имеющих гарантии, в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истца.
При этом суд обоснованно указал на то, что оснований для применения положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации о преимущественном праве на оставлении на работе, в данном случае не имелось, поскольку занимаемая Л. должность <...> была единственной в штате ответчика и аналогичную с истцом должность никто не занимал.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве гарантий и компенсаций работникам при сокращении численности или штата работников организации предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Из содержания части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В статье 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены гарантии лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора, в частности в части четвертой настоящей статьи содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет.
Положениями абз. 2 п. 28 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" определено, что к одиноким матерям по смыслу ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством. Иными словами, это женщина, которая в силу ряда обстоятельств воспитывает своих детей без отца, например: отец ребенка умер, лишен родительских прав или ограничен в них, по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы. Перечень таких обстоятельств является открытым.
Как следует из свидетельства об установлении отцовства, Л. и <...> являются родителями <...>, <...> года рождения.
Суд пришел к правильному выводу, что гарантии, предусмотренные частью четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации, на истца не распространяются, поскольку по смыслу положений указанной нормы права Л. не может быть отнесена к категории одинокой матери. Доказательств невозможности осуществления <...> родительских обязанностей по отношению к дочери <...> суду представлено не было.
При таких обстоятельствах, установив, что должность, которую занимала И.В., подлежала сокращению в связи с сокращением штата, истец уволен с занимаемой должности в соответствии с требованиями закона, порядок увольнения ответчиком соблюден, при этом на истца не распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
Учитывая вышеизложенное, доводы апелляционного представления о том, что на истца распространяются гарантии, предусмотренные ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, отклоняются, поскольку относимых и допустимых доказательств того, что истица может быть отнесен к одной из категорий лиц, указанных в ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, равно как и доказательств того, что отец несовершеннолетней <...> лишен родительских прав либо не имеет возможности осуществлять родительские обязанности в отношении дочери в силу наличия иных объективных причин.
Также материалы дела не содержат доказательств уклонения отца ребенка от исполнения своих родительских обязанностей.
По указанным выше основаниям ссылка в апелляционной жалобе на отсутствие в решении суда указание на дату рождения <...> не имеет правового значения.
Доводы истца о том, что отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение штата, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения штата и занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся с несогласием оценкой суда фактических обстоятельств по делу. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у суда второй инстанции не имеется, поскольку установленные ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правила оценки доказательств судом нарушены не были, выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, нарушений норм материального и процессуального права, приведших к неправильному разрешению спора, судом не допущено, и спор по существу, с учетом конкретных обстоятельств дела, разрешен верно.
Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену судебного постановления, судом не допущено.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия,
определила:
решение Октябрьского районного суда г. Екатеринбурга от 03.03.2016 оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
Председательствующий
Я.Ю.ВОЛКОВА
Судьи
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
К.А.ФЕДИН
Я.Ю.ВОЛКОВА
Судьи
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
К.А.ФЕДИН
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)