Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Лицо полагало, что сокращение занимаемой им муниципальной должности заранее спланировано, при этом штат органа местного самоуправления увеличился, указало на непредложение ему вакантных должностей.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Карпенко А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Волковой Я.Ю.,
судей Федина К.А., Лузянина В.Н.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Гавриной Ю.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску К. к администрации городского округа Дегтярск о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе К. на решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 01.04.2016,
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истца К., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика Х. (доверенность от <...> сроком на 1 год), Р. (доверенность от <...> сроком на 1 год), возражавших по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Гавриной Ю.В., полагавшей о законности решения суда,
установила:
К. обратилась в суд с иском к администрации городского округа Дегтярск о признании расторжения трудового договора от <...> незаконным, компенсации морального вреда в размере 1000000 рублей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <...> рублей.
В обоснование требований К. указала, что <...> на основании трудового договора N <...> проходила муниципальную службу в администрации городского округа Дегтярск. <...> с ней заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...>. <...> истица получила письмо администрации городского округа Д. <...> о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и приказом <...>к от <...> уволена <...> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Считает, что сокращение муниципальной должности ведущего специалиста по капитальному строительству и ЖКХ отдела по управлению городским хозяйством заранее спланировано, при этом штат администрации городского округа Дегтярск увеличился, что является незаконным. По ее данным в ноябре, декабре 2015 года имелись вакантные должности, но они ей не были предложены, а именно должности заместителя начальника Управления образования, ведущего специалиста по работе с малым и средним бизнесом, ведущий специалист по работе с предпринимательским рынком, начальник по управлению культуры и спорта. Конкурс на замещение должностей не проводился.
В ходе судебного разбирательства уточнила исковые требования, просила признать расторжение трудового договора от <...> незаконным и восстановить ее на муниципальной службе по выбору должности муниципальной службы, взыскать компенсацию морального вреда в размере 75716 рублей 55 копеек, время вынужденного прогула в размере <...>.
Решением Ревдинского городского суда Свердловской области от 01.04.2016 в иске отказано.
С указанным решением не согласилась К., подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым удовлетворить заявленные требования.
В обоснование доводов апелляционной жалобы податель ссылается на неполное выяснение обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушение ответчиком процедуры увольнения, поскольку не все вакансии были предложены.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, распоряжением главы городского округа Д. <...>к от <...> К. принята переводом из МУ "УЖКХ" в администрацию городского округа на муниципальную должность муниципальной службы ведущего специалиста по капитальному строительству, ЖКХ, транспорту и связи. <...> заключен трудовой договор <...> между Администрацией городского округа Дегтярск, в лице Главы городского округа <...>, действующего на основании Устава города и К. <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...> о выплате денежного содержания.
Приказом <...>к от <...> К. переведена на новое место работы ведущим специалистом по капитальному строительству и ЖКХ Отдела по управлению городским хозяйством. <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...> о выплате денежного содержания.
Приказом <...> от <...> К. переведена на новое место работы ведущим специалистом по капитальному строительству и ЖКХ, с заключением дополнительного соглашения о выплате денежного содержания.
На основании распоряжения <...> к от <...> о переименовании должностей администрации городского округа Дегтярск, должность ведущего специалиста по капитальному строительству и ЖКХ, занимаемая К. переименована на должность ведущим специалистом по капитальному строительству и ЖКХ Отдела по управлению городским хозяйством и <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...>. <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...> о выплате денежного содержания.
На основании распоряжения главы городского округа Дегтярск от <...> N <...> вынесено распоряжение администрации городского округа Дегтярск от <...>к, согласно которого с <...> сокращается численность работников и должности в организационной - штатной структуре администрации городского округа Дегтярск - отдел по управлению городским хозяйством, должность ведущего специалиста по капитальному строительству и ЖКХ отдела по управлению городским хозяйством.
<...> администрация городского округа Дегтярск уведомила директора ГКУ "Ревдинский Центр занятости" <...> о проведении мероприятий по сокращению численности и штата.
<...> администрация городского округа Дегтярск уведомила К. об увольнении в связи с сокращением штата.
<...> К. предложен перевод на должность в Отдел по управлению городским хозяйством в должности ведущего специалиста по учету и распределению жилья по управлению городским хозяйством, данная должность вакантна до даты выхода основного работника <...>, указано, что в случае отказа от перевода на предложенную вакансию трудовой договор <...> будет, расторгнут <...>, в случае согласия ей предложено в срок до <...> сообщить об этом в письменной форме.
<...> К. в своем заявлении адресованном главе городского округа <...> указала, что своевременно муниципальная должность ведущего специалиста по муниципальному имуществу (<...> ушла в декретный отпуск) ей не предложена, в предложении на перевод на должность в Отдел по управлению городским хозяйством в должности ведущего специалиста по учету и распределению жилья по управлению городским хозяйством не указана дата выхода основного работника.
В ответе главы ГО Дегтярск на заявление К. от <...> сообщено, что по состоянию на <...> было принято решение о сокращении численности и штата, на тот момент должность главного специалиста <...> не была вакантной, в связи, с чем не была предложена как вакансия. По вопросу о дате выхода основного работника <...> указано, что конкретная дата выхода сотрудника не известна, в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до <...>. В данном ответе содержится напоминание К. о направлении в администрацию ГО Дегтярск письменного согласия (либо отказа) от предложенной вакансии ведущего специалиста по учету и распределению жилья по управлению городским хозяйством.
Согласия на предложенную вакантную должность К. не представила.
<...> старшим инженером по кадровым вопросам отдела по организационной работе <...> составлен акт об отсутствии конкретного ответа на уведомление администрации городского округа Дегтярск от <...> "О предоставлении свободной вакантной должности" и от <...> "Ответ на заявление от <...>".
<...> вынесено распоряжения администрации ГО Д. <...>к о выплате выходного пособия ведущему специалисту по капитальному строительству и ЖКХ отдела по управлению городским хозяйством администрации городского округа Дегтярск К.
Приказом <...>к от <...> "О прекращении трудового договора от <...> по инициативе работодателя", истица уволена <...> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
<...> К. отказалась от получения трудовой книжки и ознакомления с распоряжением от <...>к. В этот же день в адрес К. было направлено уведомление о получении трудовой книжки.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, в том числе и требования статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вместе с тем, работодателем нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
По смыслу вышеуказанных норм закона, работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников. Нарушение процедуры увольнения по сокращению численности (штата) работников выразилось в том, что К. не были предложены все вакансии, имеющиеся в период предупреждения о предстоящем увольнении.
Из представленных в материалы дела доказательств, следует, что с момента издания приказа об изменении штатного расписания <...> до <...> у ответчика высвобождались вакансии, подходящие ее квалификации, а именно <...> - ведущий специалист по учету и распределению жилья (предлагалась истице <...>), <...> - ведущий специалист по работе с малым предпринимательством и потребительскому рынку, <...> - заместитель начальника отдела по управлению муниципальным имуществом, землепользованию и архитектуры.
Данные вакансии К. не предлагались, несмотря на их наличие.
Так, в должностной инструкции ведущего специалиста по работе с малым предпринимательством и потребительскому рынку, утвержденной <...>, основным квалификационными требованием, предъявляемым к данной должности, являлось наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу муниципальной службы; в должностной инструкции заместителя начальника отдела по управлению муниципальным имуществом, землепользованию и архитектуры, утвержденной <...>, основным квалификационными требованием, предъявляемым к данной должности, являлось наличие высшего профессионального образования без предъявления требований к стажу муниципальной службы и (или) государственной службы.
Судом установлено, что К. имеет высшее профессиональное образование по специальности <...>, квалификация <...> и стаж муниципальной службы с <...>.
Доказательств несоответствия истицы указанным должностям ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегии представлено не было.
Анализируя представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что приказ <...>к от <...> об увольнении К. с <...> по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата) об увольнение не может быть признан законным и подлежит отмене, а К. восстановлению на работе в прежней должности
При этом суд находит необоснованным требование истицы о восстановлении ее на муниципальной службе по выбору должности муниципальной службы, поскольку в силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор именно на прежней работе.
Кроме того, как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Оценивая расчет среднедневной заработной платы К., представленный стороной ответчика, в отсутствие на то возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения.
Принимая во внимание, что размер среднедневной заработной платы истца составляет <...>, учитывая, что истцу было выплачено выходное пособие в сумме <...> (л. д. 201, т. 1), за период с <...> по <...> за 127 рабочих дня по календарю пятидневной рабочей недели, размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит <...> (<...> руб. x 127 дней - <...> руб.), за вычетом обязательных к уплате платежей.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.
Принимая во внимание вышеизложенное судебная коллегия приходит к выводу, что решение подлежит отмене, как постановленное с нарушением норм материального права, с вынесением решения о частичном удовлетворении иска.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 01.04.2016 отменить, принять по делу новое решение.
Исковые требования К. удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ <...>к от <...> об увольнении К. в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить К. в должности ведущего специалиста по капитальному строительству, ЖКХ, транспорту и связи администрации городского округа Дегтярск с <...>.
Взыскать с администрации городского округа Дегтярск в пользу К. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> в размере <...> с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 14.07.2016 ПО ДЕЛУ N 33-11572/2016
Требование: О признании расторжения трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Лицо полагало, что сокращение занимаемой им муниципальной должности заранее спланировано, при этом штат органа местного самоуправления увеличился, указало на непредложение ему вакантных должностей.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июля 2016 г. по делу N 33-11572/2016
Судья Карпенко А.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Волковой Я.Ю.,
судей Федина К.А., Лузянина В.Н.,
при секретаре П.,
с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокуроров в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Гавриной Ю.В.
рассмотрела в открытом судебном заседании в порядке апелляционного производства гражданское дело по иску К. к администрации городского округа Дегтярск о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе К. на решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 01.04.2016,
Заслушав доклад судьи Федина К.А., объяснения истца К., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика Х. (доверенность от <...> сроком на 1 год), Р. (доверенность от <...> сроком на 1 год), возражавших по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Гавриной Ю.В., полагавшей о законности решения суда,
установила:
К. обратилась в суд с иском к администрации городского округа Дегтярск о признании расторжения трудового договора от <...> незаконным, компенсации морального вреда в размере 1000000 рублей, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере <...> рублей.
В обоснование требований К. указала, что <...> на основании трудового договора N <...> проходила муниципальную службу в администрации городского округа Дегтярск. <...> с ней заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...>. <...> истица получила письмо администрации городского округа Д. <...> о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и приказом <...>к от <...> уволена <...> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Считает, что сокращение муниципальной должности ведущего специалиста по капитальному строительству и ЖКХ отдела по управлению городским хозяйством заранее спланировано, при этом штат администрации городского округа Дегтярск увеличился, что является незаконным. По ее данным в ноябре, декабре 2015 года имелись вакантные должности, но они ей не были предложены, а именно должности заместителя начальника Управления образования, ведущего специалиста по работе с малым и средним бизнесом, ведущий специалист по работе с предпринимательским рынком, начальник по управлению культуры и спорта. Конкурс на замещение должностей не проводился.
В ходе судебного разбирательства уточнила исковые требования, просила признать расторжение трудового договора от <...> незаконным и восстановить ее на муниципальной службе по выбору должности муниципальной службы, взыскать компенсацию морального вреда в размере 75716 рублей 55 копеек, время вынужденного прогула в размере <...>.
Решением Ревдинского городского суда Свердловской области от 01.04.2016 в иске отказано.
С указанным решением не согласилась К., подала апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новый судебный акт, которым удовлетворить заявленные требования.
В обоснование доводов апелляционной жалобы податель ссылается на неполное выяснение обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушение ответчиком процедуры увольнения, поскольку не все вакансии были предложены.
Изучив материалы дела, обсудив в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителей сторон, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права. Неправильным применением норм материального права являются: неприменение закона, подлежащего применению; применение закона, не подлежащего применению; неправильное истолкование закона.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, компенсации морального вреда, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения работника, предусмотренная п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком была соблюдена.
Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может в связи с неправильным применением норм материального права, поэтому решение в указанной части подлежит отмене с принятием нового решения (п. 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В предмет доказывания по данной категории дел входит установление следующих обстоятельств; произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников и соблюдены ли администрацией нормы трудового законодательства, регулирующие высвобождение работников по данному основанию.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 29 вышеуказанного Пленума, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно правовой позиции изложенной в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006 N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, распоряжением главы городского округа Д. <...>к от <...> К. принята переводом из МУ "УЖКХ" в администрацию городского округа на муниципальную должность муниципальной службы ведущего специалиста по капитальному строительству, ЖКХ, транспорту и связи. <...> заключен трудовой договор <...> между Администрацией городского округа Дегтярск, в лице Главы городского округа <...>, действующего на основании Устава города и К. <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...> о выплате денежного содержания.
Приказом <...>к от <...> К. переведена на новое место работы ведущим специалистом по капитальному строительству и ЖКХ Отдела по управлению городским хозяйством. <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...> о выплате денежного содержания.
Приказом <...> от <...> К. переведена на новое место работы ведущим специалистом по капитальному строительству и ЖКХ, с заключением дополнительного соглашения о выплате денежного содержания.
На основании распоряжения <...> к от <...> о переименовании должностей администрации городского округа Дегтярск, должность ведущего специалиста по капитальному строительству и ЖКХ, занимаемая К. переименована на должность ведущим специалистом по капитальному строительству и ЖКХ Отдела по управлению городским хозяйством и <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...>. <...> заключено дополнительное соглашение <...> к трудовому договору <...> от <...> о выплате денежного содержания.
На основании распоряжения главы городского округа Дегтярск от <...> N <...> вынесено распоряжение администрации городского округа Дегтярск от <...>к, согласно которого с <...> сокращается численность работников и должности в организационной - штатной структуре администрации городского округа Дегтярск - отдел по управлению городским хозяйством, должность ведущего специалиста по капитальному строительству и ЖКХ отдела по управлению городским хозяйством.
<...> администрация городского округа Дегтярск уведомила директора ГКУ "Ревдинский Центр занятости" <...> о проведении мероприятий по сокращению численности и штата.
<...> администрация городского округа Дегтярск уведомила К. об увольнении в связи с сокращением штата.
<...> К. предложен перевод на должность в Отдел по управлению городским хозяйством в должности ведущего специалиста по учету и распределению жилья по управлению городским хозяйством, данная должность вакантна до даты выхода основного работника <...>, указано, что в случае отказа от перевода на предложенную вакансию трудовой договор <...> будет, расторгнут <...>, в случае согласия ей предложено в срок до <...> сообщить об этом в письменной форме.
<...> К. в своем заявлении адресованном главе городского округа <...> указала, что своевременно муниципальная должность ведущего специалиста по муниципальному имуществу (<...> ушла в декретный отпуск) ей не предложена, в предложении на перевод на должность в Отдел по управлению городским хозяйством в должности ведущего специалиста по учету и распределению жилья по управлению городским хозяйством не указана дата выхода основного работника.
В ответе главы ГО Дегтярск на заявление К. от <...> сообщено, что по состоянию на <...> было принято решение о сокращении численности и штата, на тот момент должность главного специалиста <...> не была вакантной, в связи, с чем не была предложена как вакансия. По вопросу о дате выхода основного работника <...> указано, что конкретная дата выхода сотрудника не известна, в соответствии со ст. 256 Трудового кодекса Российской Федерации имеет право на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, до <...>. В данном ответе содержится напоминание К. о направлении в администрацию ГО Дегтярск письменного согласия (либо отказа) от предложенной вакансии ведущего специалиста по учету и распределению жилья по управлению городским хозяйством.
Согласия на предложенную вакантную должность К. не представила.
<...> старшим инженером по кадровым вопросам отдела по организационной работе <...> составлен акт об отсутствии конкретного ответа на уведомление администрации городского округа Дегтярск от <...> "О предоставлении свободной вакантной должности" и от <...> "Ответ на заявление от <...>".
<...> вынесено распоряжения администрации ГО Д. <...>к о выплате выходного пособия ведущему специалисту по капитальному строительству и ЖКХ отдела по управлению городским хозяйством администрации городского округа Дегтярск К.
Приказом <...>к от <...> "О прекращении трудового договора от <...> по инициативе работодателя", истица уволена <...> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации".
<...> К. отказалась от получения трудовой книжки и ознакомления с распоряжением от <...>к. В этот же день в адрес К. было направлено уведомление о получении трудовой книжки.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком соблюдена процедура увольнения, в том числе и требования статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вместе с тем, работодателем нарушена процедура увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
По смыслу вышеуказанных норм закона, работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения штата работников. Нарушение процедуры увольнения по сокращению численности (штата) работников выразилось в том, что К. не были предложены все вакансии, имеющиеся в период предупреждения о предстоящем увольнении.
Из представленных в материалы дела доказательств, следует, что с момента издания приказа об изменении штатного расписания <...> до <...> у ответчика высвобождались вакансии, подходящие ее квалификации, а именно <...> - ведущий специалист по учету и распределению жилья (предлагалась истице <...>), <...> - ведущий специалист по работе с малым предпринимательством и потребительскому рынку, <...> - заместитель начальника отдела по управлению муниципальным имуществом, землепользованию и архитектуры.
Данные вакансии К. не предлагались, несмотря на их наличие.
Так, в должностной инструкции ведущего специалиста по работе с малым предпринимательством и потребительскому рынку, утвержденной <...>, основным квалификационными требованием, предъявляемым к данной должности, являлось наличие среднего профессионального образования без предъявления требований к стажу муниципальной службы; в должностной инструкции заместителя начальника отдела по управлению муниципальным имуществом, землепользованию и архитектуры, утвержденной <...>, основным квалификационными требованием, предъявляемым к данной должности, являлось наличие высшего профессионального образования без предъявления требований к стажу муниципальной службы и (или) государственной службы.
Судом установлено, что К. имеет высшее профессиональное образование по специальности <...>, квалификация <...> и стаж муниципальной службы с <...>.
Доказательств несоответствия истицы указанным должностям ответчиком в нарушение ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебной коллегии представлено не было.
Анализируя представленные доказательства в их совокупности, судебная коллегия приходит к выводу о том, что приказ <...>к от <...> об увольнении К. с <...> по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата) об увольнение не может быть признан законным и подлежит отмене, а К. восстановлению на работе в прежней должности
При этом суд находит необоснованным требование истицы о восстановлении ее на муниципальной службе по выбору должности муниципальной службы, поскольку в силу положений ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, что в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор именно на прежней работе.
Кроме того, как разъяснено в п. 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.
В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Согласно части 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Оценивая расчет среднедневной заработной платы К., представленный стороной ответчика, в отсутствие на то возражений со стороны истца, суд считает возможным положить его в основу принимаемого решения.
Принимая во внимание, что размер среднедневной заработной платы истца составляет <...>, учитывая, что истцу было выплачено выходное пособие в сумме <...> (л. д. 201, т. 1), за период с <...> по <...> за 127 рабочих дня по календарю пятидневной рабочей недели, размер среднего заработка, подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца, составит <...> (<...> руб. x 127 дней - <...> руб.), за вычетом обязательных к уплате платежей.
В п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, что в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч. 1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
В соответствии со ст. 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
С учетом обстоятельств, при которых были нарушены трудовые права истца, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 5000 рублей.
Принимая во внимание вышеизложенное судебная коллегия приходит к выводу, что решение подлежит отмене, как постановленное с нарушением норм материального права, с вынесением решения о частичном удовлетворении иска.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ревдинского городского суда Свердловской области от 01.04.2016 отменить, принять по делу новое решение.
Исковые требования К. удовлетворить частично.
Признать незаконным приказ <...>к от <...> об увольнении К. в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Восстановить К. в должности ведущего специалиста по капитальному строительству, ЖКХ, транспорту и связи администрации городского округа Дегтярск с <...>.
Взыскать с администрации городского округа Дегтярск в пользу К. средний заработок за время вынужденного прогула за период с <...> по <...> в размере <...> с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.
Председательствующий
Я.Ю.ВОЛКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
В.Н.ЛУЗЯНИН
Я.Ю.ВОЛКОВА
Судьи
К.А.ФЕДИН
В.Н.ЛУЗЯНИН
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)