Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что был незаконно уволен в связи с сокращением штата работников организации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда
в составе председательствующего судьи Донцовой Ю.И.,
судей областного суда Малкова А.И., Синельниковой Л.В.,
с участием прокурора Губаревой О.А.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л. к публичному акционерному обществу "Сбербанк России" Оренбургское отделение N 8623 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе Л. на решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 13 апреля 2017 года,
установила:
Л. обратилась в суд с иском к ПАО "Сбербанк России" Оренбургское отделение N 8623 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что она работала у ответчика в должности ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений, отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения управления по работе с персоналом на основании заключенного трудового договора от 04 сентября 2000 года. 10 января 2017 года была уволена на основании приказа N 4831-к от 22 декабря 2016 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, когда находилась на лечении. Увольнение считает незаконным. 09 ноября 2016 года (уведомление N 05-01-53/1986) и 21 декабря 2016 года (уведомление N 05-01-53/2276) ответчик уведомил ее о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации - сокращение штата работников организации на основании постановления правления Поволжского банка ПАО "Сбербанк России" N П-16/1 от 24 октября 2016 года и приказа Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России" N 4124-к от 09 ноября 2016 года. В период с 09 ноября 2016 года по 21 декабря 2016 года ответчик предложил частично вакантные должности без учета ее образования, квалификации и опыта работы. С предложениями ответчика по трудоустройству она не согласилась. В период с 09 ноября 2016 года по 10 января 2017 года ответчик в нарушение ст. 81, 180 ТК Российской Федерации не предложил ей соответствующие вакантные должности (юрисконсульта, специалиста, консультанта, менеджера, руководителя и другие) отвечающие ее образованию, квалификации и опыту работы. Она имеет профильное образование для должности ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений и обладает более высокой квалификацией, опытом работы, следовательно, на момент уведомления, у нее возникло преимущество в оставлении на этой должности перед другими работниками. Других лиц с самостоятельным источником дохода в семье нет, данная работа являлась единственным источником средств к существованию. Окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности штата пришелся на день болезни, соответственно ответчику необходимо было дождаться ее выхода на работу и только потом произвести оформление прекращения трудового договора. Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях в связи с утратой работы, нарушении ее имущественных прав.
Л. после уточнения требований иска просила суд обязать ПАО "Сбербанк России" в лице Оренбургского отделения N 8623 восстановить ее в должности ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений. Взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 142 276 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 руб.
В судебном заседании Л. и ее представитель А., действующий на основании ордера, исковые требования поддержали.
Представители ответчика К.Л., К.И., действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения требований.
Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 13 апреля 2017 года исковые требования Л. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Л. просит решение суда отменить как вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований.
Заслушав доклад судьи Донцовой Ю.И., объяснения Л. и ее представитель А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика К.Л., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, заключения прокурора Губаревой О.А., считавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда по доводам жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Л. с 04 сентября 2000 года состояла в трудовых отношениях с менявшим неоднократно свою организационно-правовую структуру ПАО "Сбербанк России" и работала на различных должностях, в том числе, на основании дополнительного соглашения N 568 - в должности ведущего инспектора в секторе оформления трудовых отношений отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения управления по работе с персоналом Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России".
10 января 2017 года Л. уволена на основании приказа N 4831-к по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с сокращением численности штата работников организации.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 названного выше Постановления, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, при этом суд исходил из следующего.
Приказом N 244-о от 29 июля 2016 года председателя правления ПАО "Сбербанк России" создано подразделение центрального подчинения Центр заботы о сотрудниках, в связи с чем, указанным приказом предусмотрена передача нормативной численности Подразделения оформления трудовых отношений Подразделения организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения Подразделения по работе с персоналом аппаратов головных отделений, Организационно-кадрового подразделения Управления организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения аппаратов территориальных банков, Учебного центра развития талантов аппаратов территориальных банков переданы в Центр заботы о сотрудниках в срок не позднее 01 января 2017 года.
В соответствии с п. 16 Приказа N 244-о от 29 июля 2016 года упразднены с 01 января 2017 года в организационной структуре аппаратов ГОСБ Подразделения оформления трудовых отношений Подразделения организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения Подразделения по работе с персоналом.
Местоположение Центра заботы о сотрудниках определено в г. Воронеж.
В рамках указанного сокращения штата предусмотрено изменение организационной структуры аппарата Оренбургского отделения N 8623 по состоянию на 01 января 2017 года, в соответствии с которым из Управления по работе с персоналом Оренбургского отделения N 8623 полностью подлежал упразднению Сектор оформления трудовых отношений в составе 11 штатных единиц (в составе отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения).
Среди прочих сокращена штатная должность ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения управления по работе с персоналом Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России".
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в организации ответчика имел место, и у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя порядок увольнения истца, установленный ст. 180, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильному выводу о его соблюдении ответчиком.
Судом первой инстанции установлено, что штат сотрудников сектора оформления трудовых отношений был автоматизирован и централизован на уровень подразделения центрального подчинения в г. Воронеж. Подразделением центрального подчинения г. Воронежа создано ограниченное количество удаленных рабочих мест, в том числе 2,5 штатные единицы с рабочим местом в г. Оренбурге.
Из протокола заседания Комиссии по процедуре сокращения штата работников Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России" от 09 сентября 2016 года следует, что принято решение о том, что высвобождаемым в результате сокращения штата сотрудникам, в том числе Л., первоочередно предлагать возможность трудоустройства на удаленные рабочие места.
Из протокола N 01 от 12 сентября 2016 года следует, что ведущие инспекторы Я.Н.Б. и К.С.А. согласились на предложенную работу на удаленном рабочем месте. Л. отказалась от перевода на должность специалиста Подразделения центрального подчинения Центр HR г. Воронеж.
О сокращении занимаемой Л. должности и о предстоящем увольнении не ранее чем через два месяца, истец предупрежден персонально уведомлением N 05-01-53/1986 от 09 ноября 2016 года. Л. предложено продолжить трудовые отношения в должности старшего менеджера по обслуживанию, кассира, контролера кассы, ведущего инженера, старшего менеджера по обслуживанию, заместителя руководителя дополнительного офиса. От предложенной работы по указанным вакансиям (10 позиций) Л. отказалась, о чем свидетельствует ее подпись.
21 декабря 2016 года Л. вручено уведомление N 05-01-53/2276 о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и предложено продолжить работу на следующих позициях: ведущий инженер отдела сервисной поддержки, старший менеджер по обслуживанию операционной кассы в подразделениях Сакмарского, Кваркенского, Переволоцкого района с.Адамовка и п.Садовый. От предложенной работы по указанным вакансиям (6 позиций) Л. отказалась, о чем свидетельствует ее подпись.
Судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства установлено, что работодателем были соблюдены требования ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Профсоюзным органом принято решение дать согласие на издание приказа о расторжении трудового договора с Л.
Проверяя доводы истца о том, что работодателем не были предложены ей соответствующие вакантные должности, соответствующие ее квалификации, суд установил, что Л. не соответствовала требованиям, предъявляемым к должностям: юрисконсульта, старшего специалиста сектора проверочных мероприятий Управления безопасности Оренбургского отделения N 8623, начальника отдела охраны Управления безопасности отделения, главного специалиста по сопровождению процедур банкротства Управления по работе с проблемными активами юридических лиц, кредитного инспектора отдела сопровождения кредитных операций Управления продаж малому бизнесу. Не являлись вакантными должности: специалиста сектора Управления делами, главного специалиста качества сервисов центра управления наличным денежным обращением, аналитика группы вознаграждений и корпоративных льгот Управления по работе с персоналом, клиентского менеджера в дополнительном офисе N 28623/079, менеджера по транзакционным продуктам Управления транзакционного бизнеса.
В связи с увольнением истца работодатель правомерно не предлагал Л. должности, занятые работниками, находящимися в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), поскольку указанные должности не относятся к вакантным.
Дав оценку положениям коллективного договора, суд первой инстанции пришел к выводу, что Л. обоснованно не предлагались вакансии, имеющиеся в другой местности, поскольку ни трудовой договор, ни коллективный договор не содержат обязанности работодателя предлагать вакансии в иной местности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнении не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, судебной коллегией признаются несостоятельными, поскольку Сектор оформления трудовых отношений, в котором работала Л. был полностью упразднен, и преимущественное право на оставлении на работе не могло быть рассмотрено.
Не влечет отмену решения суда довод апелляционной жалобы о том, что ответчик не предложил Л. вакантные должности в другой местности, поскольку не предложение работодателем истцу в качестве вакантных должностей, расположенных в другой местности, не нарушает трудовых прав Л., а также норм трудового законодательства, а указанный довод основан не неверном толковании норм материального права по следующим причинам.
При увольнении работника по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) в силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, в силу действующего трудового законодательства предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан не в силу прямого указания закона на данную обязанность, а лишь в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то есть по данному вопросу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в указанной части является отсылочной нормой права и предусматривает необходимость обращения к содержанию коллективного договора, соглашения, трудового договора.
В трудовом договоре, в коллективном договоре отсутствует обязанность работодателя по предложению Л. вакансий в других местностях в случае ее увольнения по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении ответчик нарушил часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку Л. не были предложены временные вакантные должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, судебная коллегия не принимает во внимание в силу следующего.
В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку указанные должности не являются вакантными, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав Л. действиями работодателя не установлено.
Проверяя доводы истца о ее увольнении в период нетрудоспособности, судом установлено, что Л. была временно нетрудоспособна в период с 07 января 2017 года по 20 января 2017 года, лист нетрудоспособности сдан истцом работодателю 30 марта 2017 года.
Оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, в том числе пояснения сторон, из которых следует, что листок нетрудоспособности Л. сдала работодателю только 30 марта 2017 года, суд пришел к обоснованному выводу о том, что со стороны Л. имело место злоупотребление правом, выразившееся в не сообщении работодателю о нетрудоспособности и в непредставлении листка нетрудоспособности на момент увольнения, что свидетельствует об отсутствии нарушений ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны ответчика.
Вывод суда о злоупотреблении правом со стороны Л. согласуется с позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Доводы апелляционной жалобы Л. в указанной части не могут служить основанием для отмены решения, поскольку о факте нахождения на листке нетрудоспособности истец ответчика не уведомляла, телеграмму либо письменное извещение с приложениями копии больничного листа в адрес ответчика не направляла, в связи с чем указанные действия направлены на злоупотребление правом, поскольку истец знала о предстоящем увольнении и осознанно не сообщила работодателю о факте временной нетрудоспособности в период увольнения.
Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 13 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРЕНБУРГСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 26.07.2017 ПО ДЕЛУ N 33-5175/2017
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что был незаконно уволен в связи с сокращением штата работников организации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ОРЕНБУРГСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 июля 2017 г. по делу N 33-5175/2017
Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда
в составе председательствующего судьи Донцовой Ю.И.,
судей областного суда Малкова А.И., Синельниковой Л.В.,
с участием прокурора Губаревой О.А.,
при секретаре П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Л. к публичному акционерному обществу "Сбербанк России" Оренбургское отделение N 8623 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе Л. на решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 13 апреля 2017 года,
установила:
Л. обратилась в суд с иском к ПАО "Сбербанк России" Оренбургское отделение N 8623 о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав, что она работала у ответчика в должности ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений, отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения управления по работе с персоналом на основании заключенного трудового договора от 04 сентября 2000 года. 10 января 2017 года была уволена на основании приказа N 4831-к от 22 декабря 2016 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации, когда находилась на лечении. Увольнение считает незаконным. 09 ноября 2016 года (уведомление N 05-01-53/1986) и 21 декабря 2016 года (уведомление N 05-01-53/2276) ответчик уведомил ее о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации - сокращение штата работников организации на основании постановления правления Поволжского банка ПАО "Сбербанк России" N П-16/1 от 24 октября 2016 года и приказа Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России" N 4124-к от 09 ноября 2016 года. В период с 09 ноября 2016 года по 21 декабря 2016 года ответчик предложил частично вакантные должности без учета ее образования, квалификации и опыта работы. С предложениями ответчика по трудоустройству она не согласилась. В период с 09 ноября 2016 года по 10 января 2017 года ответчик в нарушение ст. 81, 180 ТК Российской Федерации не предложил ей соответствующие вакантные должности (юрисконсульта, специалиста, консультанта, менеджера, руководителя и другие) отвечающие ее образованию, квалификации и опыту работы. Она имеет профильное образование для должности ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений и обладает более высокой квалификацией, опытом работы, следовательно, на момент уведомления, у нее возникло преимущество в оставлении на этой должности перед другими работниками. Других лиц с самостоятельным источником дохода в семье нет, данная работа являлась единственным источником средств к существованию. Окончание двухмесячного срока предупреждения об увольнении по сокращению численности штата пришелся на день болезни, соответственно ответчику необходимо было дождаться ее выхода на работу и только потом произвести оформление прекращения трудового договора. Незаконным увольнением ей причинен моральный вред, выразившийся в нравственных переживаниях в связи с утратой работы, нарушении ее имущественных прав.
Л. после уточнения требований иска просила суд обязать ПАО "Сбербанк России" в лице Оренбургского отделения N 8623 восстановить ее в должности ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений. Взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула в размере 142 276 руб., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 30 000 руб.
В судебном заседании Л. и ее представитель А., действующий на основании ордера, исковые требования поддержали.
Представители ответчика К.Л., К.И., действующие на основании доверенности, в судебном заседании возражали против удовлетворения требований.
Решением Центрального районного суда г. Оренбурга от 13 апреля 2017 года исковые требования Л. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе Л. просит решение суда отменить как вынесенное с нарушением норм материального и процессуального права, принять по делу новое решение об удовлетворении ее исковых требований.
Заслушав доклад судьи Донцовой Ю.И., объяснения Л. и ее представитель А., поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика К.Л., возражавшей против удовлетворения апелляционной жалобы, заключения прокурора Губаревой О.А., считавшей решение суда законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда по доводам жалобы, судебная коллегия пришла к следующему.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Л. с 04 сентября 2000 года состояла в трудовых отношениях с менявшим неоднократно свою организационно-правовую структуру ПАО "Сбербанк России" и работала на различных должностях, в том числе, на основании дополнительного соглашения N 568 - в должности ведущего инспектора в секторе оформления трудовых отношений отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения управления по работе с персоналом Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России".
10 января 2017 года Л. уволена на основании приказа N 4831-к по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с сокращением численности штата работников организации.
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 названного выше Постановления, в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, оценив их по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, руководствуясь нормами трудового законодательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска, при этом суд исходил из следующего.
Приказом N 244-о от 29 июля 2016 года председателя правления ПАО "Сбербанк России" создано подразделение центрального подчинения Центр заботы о сотрудниках, в связи с чем, указанным приказом предусмотрена передача нормативной численности Подразделения оформления трудовых отношений Подразделения организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения Подразделения по работе с персоналом аппаратов головных отделений, Организационно-кадрового подразделения Управления организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения аппаратов территориальных банков, Учебного центра развития талантов аппаратов территориальных банков переданы в Центр заботы о сотрудниках в срок не позднее 01 января 2017 года.
В соответствии с п. 16 Приказа N 244-о от 29 июля 2016 года упразднены с 01 января 2017 года в организационной структуре аппаратов ГОСБ Подразделения оформления трудовых отношений Подразделения организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения Подразделения по работе с персоналом.
Местоположение Центра заботы о сотрудниках определено в г. Воронеж.
В рамках указанного сокращения штата предусмотрено изменение организационной структуры аппарата Оренбургского отделения N 8623 по состоянию на 01 января 2017 года, в соответствии с которым из Управления по работе с персоналом Оренбургского отделения N 8623 полностью подлежал упразднению Сектор оформления трудовых отношений в составе 11 штатных единиц (в составе отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения).
Среди прочих сокращена штатная должность ведущего инспектора сектора оформления трудовых отношений отдела организационно-кадрового сопровождения и вознаграждения управления по работе с персоналом Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России".
При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в организации ответчика имел место, и у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя порядок увольнения истца, установленный ст. 180, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к правильному выводу о его соблюдении ответчиком.
Судом первой инстанции установлено, что штат сотрудников сектора оформления трудовых отношений был автоматизирован и централизован на уровень подразделения центрального подчинения в г. Воронеж. Подразделением центрального подчинения г. Воронежа создано ограниченное количество удаленных рабочих мест, в том числе 2,5 штатные единицы с рабочим местом в г. Оренбурге.
Из протокола заседания Комиссии по процедуре сокращения штата работников Оренбургского отделения N 8623 ПАО "Сбербанк России" от 09 сентября 2016 года следует, что принято решение о том, что высвобождаемым в результате сокращения штата сотрудникам, в том числе Л., первоочередно предлагать возможность трудоустройства на удаленные рабочие места.
Из протокола N 01 от 12 сентября 2016 года следует, что ведущие инспекторы Я.Н.Б. и К.С.А. согласились на предложенную работу на удаленном рабочем месте. Л. отказалась от перевода на должность специалиста Подразделения центрального подчинения Центр HR г. Воронеж.
О сокращении занимаемой Л. должности и о предстоящем увольнении не ранее чем через два месяца, истец предупрежден персонально уведомлением N 05-01-53/1986 от 09 ноября 2016 года. Л. предложено продолжить трудовые отношения в должности старшего менеджера по обслуживанию, кассира, контролера кассы, ведущего инженера, старшего менеджера по обслуживанию, заместителя руководителя дополнительного офиса. От предложенной работы по указанным вакансиям (10 позиций) Л. отказалась, о чем свидетельствует ее подпись.
21 декабря 2016 года Л. вручено уведомление N 05-01-53/2276 о предстоящем сокращении занимаемой ею должности и предложено продолжить работу на следующих позициях: ведущий инженер отдела сервисной поддержки, старший менеджер по обслуживанию операционной кассы в подразделениях Сакмарского, Кваркенского, Переволоцкого района с.Адамовка и п.Садовый. От предложенной работы по указанным вакансиям (6 позиций) Л. отказалась, о чем свидетельствует ее подпись.
Судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства установлено, что работодателем были соблюдены требования ст. ст. 82, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Профсоюзным органом принято решение дать согласие на издание приказа о расторжении трудового договора с Л.
Проверяя доводы истца о том, что работодателем не были предложены ей соответствующие вакантные должности, соответствующие ее квалификации, суд установил, что Л. не соответствовала требованиям, предъявляемым к должностям: юрисконсульта, старшего специалиста сектора проверочных мероприятий Управления безопасности Оренбургского отделения N 8623, начальника отдела охраны Управления безопасности отделения, главного специалиста по сопровождению процедур банкротства Управления по работе с проблемными активами юридических лиц, кредитного инспектора отдела сопровождения кредитных операций Управления продаж малому бизнесу. Не являлись вакантными должности: специалиста сектора Управления делами, главного специалиста качества сервисов центра управления наличным денежным обращением, аналитика группы вознаграждений и корпоративных льгот Управления по работе с персоналом, клиентского менеджера в дополнительном офисе N 28623/079, менеджера по транзакционным продуктам Управления транзакционного бизнеса.
В связи с увольнением истца работодатель правомерно не предлагал Л. должности, занятые работниками, находящимися в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), поскольку указанные должности не относятся к вакантным.
Дав оценку положениям коллективного договора, суд первой инстанции пришел к выводу, что Л. обоснованно не предлагались вакансии, имеющиеся в другой местности, поскольку ни трудовой договор, ни коллективный договор не содержат обязанности работодателя предлагать вакансии в иной местности.
Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнении не учтено преимущественное право истца на оставление на работе, судебной коллегией признаются несостоятельными, поскольку Сектор оформления трудовых отношений, в котором работала Л. был полностью упразднен, и преимущественное право на оставлении на работе не могло быть рассмотрено.
Не влечет отмену решения суда довод апелляционной жалобы о том, что ответчик не предложил Л. вакантные должности в другой местности, поскольку не предложение работодателем истцу в качестве вакантных должностей, расположенных в другой местности, не нарушает трудовых прав Л., а также норм трудового законодательства, а указанный довод основан не неверном толковании норм материального права по следующим причинам.
При увольнении работника по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) в силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, в силу действующего трудового законодательства предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан не в силу прямого указания закона на данную обязанность, а лишь в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то есть по данному вопросу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в указанной части является отсылочной нормой права и предусматривает необходимость обращения к содержанию коллективного договора, соглашения, трудового договора.
В трудовом договоре, в коллективном договоре отсутствует обязанность работодателя по предложению Л. вакансий в других местностях в случае ее увольнения по сокращению штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Доводы апелляционной жалобы о том, что при увольнении ответчик нарушил часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку Л. не были предложены временные вакантные должности сотрудников, находящихся в декретном отпуске, судебная коллегия не принимает во внимание в силу следующего.
В силу статьи 256 Трудового кодекса Российской Федерации на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В связи с чем в силу действующего трудового законодательства должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью.
Обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению по сокращению численности или штата, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком, действующим трудовым законодательством не предусмотрена.
Таким образом, поскольку указанные должности не являются вакантными, решение о принятии на период отсутствия постоянного работника другого работника может быть принято исключительно самим работодателем. Поскольку обязанности предлагать такую должность сокращаемому работнику законом не предусмотрено, нарушений прав Л. действиями работодателя не установлено.
Проверяя доводы истца о ее увольнении в период нетрудоспособности, судом установлено, что Л. была временно нетрудоспособна в период с 07 января 2017 года по 20 января 2017 года, лист нетрудоспособности сдан истцом работодателю 30 марта 2017 года.
Оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представленные доказательства, в том числе пояснения сторон, из которых следует, что листок нетрудоспособности Л. сдала работодателю только 30 марта 2017 года, суд пришел к обоснованному выводу о том, что со стороны Л. имело место злоупотребление правом, выразившееся в не сообщении работодателю о нетрудоспособности и в непредставлении листка нетрудоспособности на момент увольнения, что свидетельствует об отсутствии нарушений ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации со стороны ответчика.
Вывод суда о злоупотреблении правом со стороны Л. согласуется с позицией Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Доводы апелляционной жалобы Л. в указанной части не могут служить основанием для отмены решения, поскольку о факте нахождения на листке нетрудоспособности истец ответчика не уведомляла, телеграмму либо письменное извещение с приложениями копии больничного листа в адрес ответчика не направляла, в связи с чем указанные действия направлены на злоупотребление правом, поскольку истец знала о предстоящем увольнении и осознанно не сообщила работодателю о факте временной нетрудоспособности в период увольнения.
Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Руководствуясь статьями 328 - 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Центрального районного суда г. Оренбурга от 13 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Л. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)