Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указывает, что ответчик не оформил срочный трудовой договор на период прохождения стажировки, и по окончании стажировки ему сообщено, что стажировка не пройдена.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья суда первой инстанции Ланина Л.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Котовой И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Пильгановой В.М.,
при секретаре Р.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
дело по апелляционной жалобе истца Б.
на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 20 апреля 2017 года
по гражданскому делу по иску Б. к АО "Тинькофф Банк" о признании незаконным отказа в приеме на работу и не заключении срочного трудового договора, взыскании компенсации за вынужденный прогул, о выплатах и компенсации морального вреда,
Истец Б. обратился в суд с иском к ответчику АО "Тинькофф Банк", в котором просит признать незаконным отказ в замещении вакантной должности специалиста отдела телемаркетинга, признать не законным не заключение срочного трудового договора при приеме для прохождения стажировки/профессионального обучения, взыскать компенсацию за вынужденный прогул исходя из ставки, определенной для должности специалист отдела телемаркетинга, обязать ответчика выплатить *** в связи с прохождением стажировки, взыскать компенсацию морального вреда - ***.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с *** по *** года он, совместно с другими потенциальными кандидатами, по приглашению ответчика и в интересах Банка, осуществлял рабочую деятельность в течение 12 дней, совмещая с профессиональным обучением/стажировкой. Конечной целью данной стажировки/профессионального обучения являлось последующее оформление на должность "специалиста отдела телемаркетинга". Стажировка проходила на территории работодателя. На 5 день обучения работодатель затребовал военный билет, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку, однако, в нарушение ст. 59 ТК РФ ответчик не оформил срочный трудовой договор на период прохождения стажировки и по окончании стажировки ему сообщено, что стажировка не пройдена, в штат он зачислен не будет, однако, стажировка в размере ***. не оплачена.
В суде первой инстанции истец Б. просил об удовлетворении иска.
Представитель ответчика - по доверенности Т. возражала против удовлетворения иска.
Хорошевским районным судом г. Москвы 20 апреля 2017 года постановлено решение, которым отказано в удовлетворении иска.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истца, просившего об отмене решения и удовлетворении иска, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренные ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец Б. обратился в АО "Тинькофф Банк" с целью прохождения конкурса на замещение вакансии "специалист сектора обслуживания клиентов отдела телемаркетинга Управления обработки вызовов Департамента клиентского обслуживания АО "Тинькофф Банк".
После прохождения *** устного собеседования с сотрудником ответчика, истец ознакомлен с Правилами проведения тестирования по научно-практическому курсу "Управление в сфере обслуживания клиентов финансовой организации", однако, по результатам тестирования, 03 февраля 2017 года ответчик отказал Б. в заключении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами прохождения курса обучения и сдачи тестирования по его результатам.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что надлежащих и достаточных доказательств того, что истцу отказано в заключении трудового договора по дискриминирующим основаниям, не представлено, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, исключительно работодатель по результатам оценки деловых качеств претендентов на вакантную должность принимает решение о приеме конкретного работника на работу.
Кроме этого, правильно судом первой инстанции отказано в остальной части иска, поскольку судом не установлено правовых оснований для заключения срочного трудового договора на период прохождения стажировки, а также - взыскания *** руб.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, так как доводы жалобы не содержат оснований и обстоятельств, опровергающих выводы суда первой инстанции, кроме этого, содержат ошибочное толкование норм материального права.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены правильно, выводы суда мотивированы и соответствуют материалам дела, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, по делу не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 20 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 28.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-34067/2017
Требование: О признании незаконными отказа в приеме на работу и незаключения срочного трудового договора, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указывает, что ответчик не оформил срочный трудовой договор на период прохождения стажировки, и по окончании стажировки ему сообщено, что стажировка не пройдена.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 28 августа 2017 г. по делу N 33-34067/2017г.
Судья суда первой инстанции Ланина Л.Е.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Котовой И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Пильгановой В.М.,
при секретаре Р.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
дело по апелляционной жалобе истца Б.
на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 20 апреля 2017 года
по гражданскому делу по иску Б. к АО "Тинькофф Банк" о признании незаконным отказа в приеме на работу и не заключении срочного трудового договора, взыскании компенсации за вынужденный прогул, о выплатах и компенсации морального вреда,
установила:
Истец Б. обратился в суд с иском к ответчику АО "Тинькофф Банк", в котором просит признать незаконным отказ в замещении вакантной должности специалиста отдела телемаркетинга, признать не законным не заключение срочного трудового договора при приеме для прохождения стажировки/профессионального обучения, взыскать компенсацию за вынужденный прогул исходя из ставки, определенной для должности специалист отдела телемаркетинга, обязать ответчика выплатить *** в связи с прохождением стажировки, взыскать компенсацию морального вреда - ***.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что с *** по *** года он, совместно с другими потенциальными кандидатами, по приглашению ответчика и в интересах Банка, осуществлял рабочую деятельность в течение 12 дней, совмещая с профессиональным обучением/стажировкой. Конечной целью данной стажировки/профессионального обучения являлось последующее оформление на должность "специалиста отдела телемаркетинга". Стажировка проходила на территории работодателя. На 5 день обучения работодатель затребовал военный билет, СНИЛС, ИНН, трудовую книжку, однако, в нарушение ст. 59 ТК РФ ответчик не оформил срочный трудовой договор на период прохождения стажировки и по окончании стажировки ему сообщено, что стажировка не пройдена, в штат он зачислен не будет, однако, стажировка в размере ***. не оплачена.
В суде первой инстанции истец Б. просил об удовлетворении иска.
Представитель ответчика - по доверенности Т. возражала против удовлетворения иска.
Хорошевским районным судом г. Москвы 20 апреля 2017 года постановлено решение, которым отказано в удовлетворении иска.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения истца, просившего об отмене решения и удовлетворении иска, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренные ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец Б. обратился в АО "Тинькофф Банк" с целью прохождения конкурса на замещение вакансии "специалист сектора обслуживания клиентов отдела телемаркетинга Управления обработки вызовов Департамента клиентского обслуживания АО "Тинькофф Банк".
После прохождения *** устного собеседования с сотрудником ответчика, истец ознакомлен с Правилами проведения тестирования по научно-практическому курсу "Управление в сфере обслуживания клиентов финансовой организации", однако, по результатам тестирования, 03 февраля 2017 года ответчик отказал Б. в заключении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами прохождения курса обучения и сдачи тестирования по его результатам.
В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В соответствии со статьей 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что надлежащих и достаточных доказательств того, что истцу отказано в заключении трудового договора по дискриминирующим основаниям, не представлено, заключение трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя, исключительно работодатель по результатам оценки деловых качеств претендентов на вакантную должность принимает решение о приеме конкретного работника на работу.
Кроме этого, правильно судом первой инстанции отказано в остальной части иска, поскольку судом не установлено правовых оснований для заключения срочного трудового договора на период прохождения стажировки, а также - взыскания *** руб.
Судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, так как доводы жалобы не содержат оснований и обстоятельств, опровергающих выводы суда первой инстанции, кроме этого, содержат ошибочное толкование норм материального права.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены правильно, выводы суда мотивированы и соответствуют материалам дела, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, по делу не имеется.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 20 апреля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)