Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица полагает, что процедура ее увольнения на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ была нарушена. Ответчик принял решение: если не удастся ее уволить по собственному желанию, то подвести ее под сокращение любой ценой. Предложение о вакантной должности "уборщик территории" носило формальный характер. Расчет в последний рабочий день ответчиком не произведен, трудовая книжка истице не выдана.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Осеева И.Г.
Докладчик: Быкова И.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
Председательствующего Быковой И.В.,
Судей Савельевой М.А., Коваленко В.В.,
Помощника прокурора Садовниковой Е.И.,
при секретаре К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 11 августа 2016 года гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Искитимского районного суда <адрес> от 04 мая 2016 года по иску Б. к ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" о взыскании недополученной заработной платы, других выплат, восстановлении на работе и компенсации морального вреда за дискриминационные действия со стороны работодателя, которым постановлено:
Б. в удовлетворении исковых требований к Государственному казенному учреждению <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" о признании действий работодателя дискриминационными, о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы и компенсационных выплат при увольнении, о взыскании морального вреда и взыскании судебных расходов и издержек отказать.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Быковой И.В., объяснения Б., представителей ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" Е. и З.Д., заключение прокурора, судебная коллегия
установила:
Б. обратилась в суд с иском к ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>", в котором после уточнения исковых требований просила признать действия ответчика, а именно ограничение ее в трудовых правах и свободах, побуждение к увольнению и увольнение ее из ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> дискриминационными, в зависимости от должностного положения в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> сына директора данного учреждения; признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> в прежней должности - инспектор в отделе содействия занятости населения и мониторинга рынка труда Государственного казенного учреждения <адрес> "Центр занятости населения <адрес>"; взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе согласно примерному расчету по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>; недополученную заработную плату, другие выплаты согласно примерному расчету по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.; компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>; судебные расходы и издержки в размере <данные изъяты> и <данные изъяты> руб., которую ее обязала сдать В. на новогодний подарок директору ГКУ <адрес> ЦЗН г. Искитима З.Л.
В обоснование исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с Государственным казенным учреждением <адрес> "Центр занятости населения <адрес>". Она работала инспектором отдела содействия занятости населения и мониторинга рынка труда.
Истец полагает, что увольнение ее из ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ носили незаконный и дискриминационный характер, что запрещено ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, является нарушением ст. 3 ТК РФ. Все действия работодателя (ответчика) в отношении нее в течение четырех месяцев, предшествующих увольнению, носили незаконный и дискриминационный характер, чем причинили ей глубокие нравственные и моральные страдания.
Истец полагает, что процедура ее увольнения на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ была нарушена. Еще ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ ответчик принял решение, если не удастся ее уволить по собственному желанию, то подвести ее под сокращение любой ценой. Предложение о другой работе (вакантной должности) "уборщик территории" с должностным окладом <данные изъяты> ей поступило ДД.ММ.ГГГГ. и носило формальный характер, у нее бронхиальная астма средней степени тяжести (состоит на учете в ГБУЗ <адрес> "Линевская РБ"). По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> было 3 вакансии инспектора. Б. считает свое увольнение незаконным, так как увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Истец указывает, что всем инспекторам ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> выплачивались премии от 200% и выше, однако ее размер премии был уменьшен. Так, после конфликта с руководством размер ее недополученной заработной платы составил <данные изъяты>.
С истцом расчет в последний рабочий день не произведен, трудовая книжка не выдана.
Истец считает, что ограничение ее в трудовых правах и свободах, увольнение ее на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ было вызвано конфликтом с З.Д., его преимуществом в зависимости от должностного положения в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес>, кровного родства с директором данного учреждения, и не связано с деловыми качествами работника (истца), что является дискриминацией в сфере труда и запрещено ст. 3 ТК РФ.
Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласилась Б., в апелляционной жалобе просит решение отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение суда является незаконным и необоснованным.
Апеллянт полагает, что судом не учтено, что резкое уменьшение размера заработной платы произошло после конфликта с непосредственным начальником.
Судом не учтено, что истцом было подано пять заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с указанием причины, однако они не были рассмотрены работодателем.
Апеллянт считает, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующие положительные производственные характеристики, отношение к труду, отсутствие других дисциплинарных взысканий.
Апеллянт указывает, что ей не производились стимулирующие ежемесячные надбавки, предусмотренные Положением об оплате труда работников ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N.
Суд необоснованно отказал во взыскании компенсации морального вреда за дискриминационные действия со стороны работодателя.
Апеллянт полагает, что в материалах дела имеется достаточно доказательств, подтверждающих наличие конфликта с непосредственным руководителем, а именно служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, показания свидетелей, ответ директора ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> на служебную записку, перераспределение обязанностей на других сотрудников.
При увольнении отсутствовала комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе. Апеллянт обращает внимание на то, что качество и производительность труда инспектора П. гораздо ниже. Полагает, что сокращение было формальным, поскольку в штатном расписании должность истца сохранилась.
Апеллянт полагает, что суд пришел к неправомерному выводу о том, что срок исковой давности в части требований о восстановлении на работе пропущен, поскольку о нарушении прав истцу стало известно только ДД.ММ.ГГГГ из ответа Министерства труда, занятости и трудовых ресурсов <адрес>, копию приказа об увольнении и трудовую книжку она получила только ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, апеллянт указывает, что суд первой инстанции не предоставил возможность реализовать процессуальные права, поскольку ее объяснения в судебном заседании прерывались представителем ответчика, прокурором. Судом право на принесения замечаний на протокол судебного заседания не было разъяснено до последнего заседания. Представители ответчика постоянно оказывали давление на свидетелей. Прокурор в судебном заседании поддерживала позицию ответчика. Выданная судом копия решения не заверена подписью председательствующего по делу и не имеет гербовой печати суда.
Представителем ответчика ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> З.Л. поданы возражения на апелляционную жалобу, где указано, что доводы апелляционной жалобы уже рассмотрены по существу судом первой инстанции. Выводы суда основаны на объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств.
Проверив материалы дела с учетом требований ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, ДД.ММ.ГГГГ Б. была принята на работу в ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" на должность инспектора отдела содействия занятости населения и мониторинга рынка труда, что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 28 - 31 том N). В ее должностные обязанности входила информационная деятельность (написание пресс-релизов, освещение мероприятий и т.п.), что подтверждается должностной инструкцией работника Б. от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 32 - 34 том N).
В соответствии с приказом и.о. директора ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении штатного расписания", изменено штатное расписание, в соответствии с которым в штатном расписании отсутствуют 2 штатные единицы по должности "инспектор", на одной из которых работала истец. Указанный приказ был издан во исполнение приказа Министерства труда, занятости и трудовых ресурсов <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N "О численности работников государственных казенных учреждений <адрес> центров занятости населения" (л.д. 167 том N).
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец была предупреждена ответчиком о сокращении занимаемой ею штатной должности и о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (л.д. 70 том N). С данным уведомлением истица была ознакомлена, что подтверждается ее подписью в этом документе.
Из письменного предложения о другой работе (вакантной должности) при сокращении численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ., адресованного Б., следует, что в связи с предстоящем расторжением с ней трудового договора и увольнением в соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ из-за сокращения штата, в том числе занимаемой ею должности, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ ей предложен перевод на другую имеющуюся вакантную должность: "уборщик территории" с должностным окладом <данные изъяты> (л.д. 72 том N), от которого истец отказалась.
Согласно приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N от ДД.ММ.ГГГГ., прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N, Б. уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации (л.д. 144 том N).
ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с приказом N от ДД.ММ.ГГГГ. "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", но отказалась его подписать, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ. об отказе от подписи Б. (л.д. 145 том N).
ДД.ММ.ГГГГ истец отказалась получить трудовую книжку, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д. 146 том N).
Приказом директора ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N утверждено "Положение об оплате труда работников государственного казенного учреждения <адрес> "Центр занятости населения <адрес>", регламентирующее условия оплаты труда сотрудников данного учреждения. На основании пункта 6 указанного выше Положения об оплате труда месячная заработная плата работников, отработавших в этот период норму рабочего времени и качественно выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной в региональном соглашении о минимальной заработной плате.
На основании пункта 7 Положения об оплате труда оплата труда работников включает в себя должностные оклады, районный коэффициент, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера. Должностной оклад устанавливается на основании штатного расписания и трудового договора, районный коэффициент утвержден Постановлением администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ г. N, выплаты компенсационного характера регламентируются ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами.
На основании пункта 12.1 Положения об оплате труда к выплатам стимулирующего характера относятся:
- - ежемесячные надбавки за качественные показатели деятельности начальника ОТ, начальника ОСЗНиМРТ и сотрудников, оказывающих государственные услуги;
- - ежемесячные надбавки рабочим;
- ежемесячные надбавки за эффективность управленческой деятельности начальника ОТ и начальника СЗНиМРТ;
- ежемесячные надбавки за эффективность и качество работы сотрудников центра занятости населения;
- - персональные надбавки;
- - премирование за выполнение важных и особо важных заданий.
На основании Положения об оплате труда Б. выплачивались выплаты в соответствии с пунктом 12.1.6 "Премии за выполнение важных и особо важных заданий".
Согласно п. 12.1.6 Положения об оплате труда директор ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" вправе производить единовременное премирование работников за выполнение важных и особо важных заданий. Таким образом, к обязательным видам выплат истице относится ежемесячная выплата оклада, районного коэффициента, выплаты компенсационного характера при их наличии.
На основании пункта 12.1.7 Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера сотрудникам не выплачиваются в ряде случаев, в том числе при применении к сотруднику дисциплинарного взыскания на весь период наложения взыскания.
В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ N к Б. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте по неуважительной причине, факт отсутствия Б. на рабочем месте подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ<адрес> по применению дисциплинарного взыскания и приказ о применении дисциплинарного взыскания истцом не оспорены.
Постанавливая обжалуемое решение, суд первой инстанции исходил из того, что по требованию истца о восстановлении на работе пропущен срок для обращения в суд, поскольку с соответствующим требованием истец в суд обратилась ДД.ММ.ГГГГ, а об увольнении ДД.ММ.ГГГГ узнала из приказа от ДД.ММ.ГГГГ Проверяя обоснованность требований истца о признании увольнения незаконным, суд пришел к выводу, что процедура увольнения Б. ответчиком была соблюдена. Требования истца о взыскании с ответчика недополученной заработной платы и компенсационных выплат при увольнении не нашли своего подтверждения и удовлетворению не подлежат. Также суд пришел к выводу, что требования истца о признании действия ответчика, а именно ограничение ее в трудовых правах и свободах, побуждение к увольнению и увольнение ее из ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> дискриминационными, в зависимости от должностного положения в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> сына директора данного учреждения, не подлежат удовлетворению, поскольку не подтверждены доказательствами.
Судебная коллегия в целом соглашается с такими выводами суда первой инстанции, доводы апелляционной жалобы не являются основанием для отмены судебного решения, так как фактически указывают на несогласие с оценкой суда доказательств по делу.
Статьями 21, 22 ТК РФ установлено, что стороны трудового договора имеют право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Пунктом 4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех или определенных (к данной профессии, специальности, квалификации) категорий в организации в целом, исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.
Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, с возмещением по требованию работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.
Незаконным является увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Оценив представленные в материалы дела доказательства, в соответствии со ст. ст. 59, 60, 67, 71 ГПК РФ, суд первой инстанции правильно применив нормы права, регулирующие возникшие правоотношения, определив обстоятельства, имеющие значение для дела, учитывая, что процедура увольнения по сокращению штата ответчиком соблюдена, со времени уведомления о предстоящем сокращении истцу в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагались должности, однако от них она отказалась, в связи с чем пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.
Судебная коллегия соглашается с указанным вводом суда первой инстанции, поскольку он основан на правильном применении норм права, регулирующих возникшие правоотношения, с учетом обстоятельств имеющих значение для дела. Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
Доводы апелляционной жалобы о том, что процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от истца как неугодного работника, когда как необходимость в исполнении трудовых функций инспектора отдела содействия занятости населения и мониторинга рынка труда в организации ответчика не отпала, данные функции сохранились и фактически перераспределены между другими работниками, то есть сокращение занимаемой должности произведено формально, судебной коллегией во внимание принято быть не может, так как соответствующими доказательствами не подтверждено, является умозаключением истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что при наложении дисциплинарного взыскания в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ N не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующие положительные производственные характеристики, отношение к труду, отсутствие других дисциплинарных взысканий, не имеют значение для рассматриваемого дела, поскольку приказ о наложении дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке Б. не оспорен, требований о его отмене при рассмотрении настоящего спора не заявлено.
Поскольку к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, то на основании п. 12.1.7 Положения об оплате труда работников ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N выплаты стимулирующего характера истцу не выплачивались.
Кроме того, истцом не представлено доказательств, что уменьшение размера заработной платы в связи изменением размера выплат стимулирующего характера произошло вследствие конфликта с непосредственным руководителем, а не из-за примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Поскольку истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, что со стороны работодателя имели место действия дискриминационного характера, то суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что предусмотренные законом основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.
При этом утверждение в апелляционной жалобе о том, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателем не была создана комиссия по преимущественному праву работников по оставлению на работе само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не влечет отмену решения, поскольку указанные обстоятельства к процедуре увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке не отнесены.
Вывод суда о пропуске срока для обращения с иском в суд с требованием о восстановлении на работе, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ основан на правильном применении указанной нормы материального права.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Исходя из буквального смысла ч. 1 ст. 392 ТК РФ следует, что юридически значимым обстоятельством для определения начала течения срока является дата выдачи копии приказа об увольнении либо дата выдачи трудовой книжки.
Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ Б. отказалась от получения трудовой книжки, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ и отказалась ДД.ММ.ГГГГ расписаться в ознакомлении с приказом об увольнении, что также подтверждено актом N от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ в адрес истицы работодателем было направлено письмо о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на отправку трудовой книжки по почте. Получение указанного письма истица подтвердила при рассмотрении дела в суде первой инстанции и ДД.ММ.ГГГГ направила письмо по электронной почте работодателю об отказе от получения трудовой книжке по почте.
Поскольку ДД.ММ.ГГГГ - это выходной день, то последним днем истечения срока является первый рабочий день, который приходится на ДД.ММ.ГГГГ.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (п. 4 ст. 14 ТК РФ).
Следовательно, исходя из положений ст. 14 ТК РФ, срок для обращения с иском в суд следует исчислять с ДД.ММ.ГГГГ, который в силу ч. 1 ст. 108 ГПК РФ истекает в соответствующее число последнего месяца срока, то есть ДД.ММ.ГГГГ. Истица в суд обратилась ДД.ММ.ГГГГ, ходатайство о восстановлении срока не заявляла, полагая, что данный срок ею не пропущен, так как его следует исчислять с даты фактического получения трудовой книжки и копии приказа.
Судом обоснованно не приняты во внимание доводы апеллянта о том, что копию приказа об увольнении и трудовую книжку она получила ДД.ММ.ГГГГ, и что с этой даты следует исчислять месячный срок по подачу в суд иск о восстановлении на работе, поскольку с содержанием приказа об увольнении она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, получить трудовую книжку и ознакомится с приказом отказалась, злоупотребляя своими правами.
Не являются основанием для отмены постановленного по делу решения суда доводы апелляционной жалобы Б. о допущенных судом первой инстанции процессуальных нарушениях.
Доводы Б. о том, что она была лишена возможности давать пояснения по делу, опровергаются протоколами судебных заседаний от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, из которых следует, что истец присутствовала в судебных заседаниях, заявляла ходатайства, давала пояснения по делу. Процессуальные права и обязанности истцу разъяснены, о чем имеется отметка в протоколе.
Фактически доводы направлены на переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, повторяют правовую позицию истца, выраженную в суде первой инстанции, при этом не опровергают выводов суда. Суд правильно оценил в совокупности все представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67, 71 ГПК РФ. Оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Суд правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, представленным доказательствам судом дана правильная юридическая оценка, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела и согласуются с требованиями норм материального права регламентирующих спорные правоотношения. Нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Искитимского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в пределах доводов апелляционной жалобы оставить без изменений, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОВОСИБИРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 11.08.2016 ПО ДЕЛУ N 33-7985/2016
Требование: О признании действий работодателя дискриминационными, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы и компенсационных выплат при увольнении, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица полагает, что процедура ее увольнения на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ была нарушена. Ответчик принял решение: если не удастся ее уволить по собственному желанию, то подвести ее под сокращение любой ценой. Предложение о вакантной должности "уборщик территории" носило формальный характер. Расчет в последний рабочий день ответчиком не произведен, трудовая книжка истице не выдана.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
НОВОСИБИРСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 11 августа 2016 г. по делу N 33-7985/2016
Судья: Осеева И.Г.
Докладчик: Быкова И.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Новосибирского областного суда в составе:
Председательствующего Быковой И.В.,
Судей Савельевой М.А., Коваленко В.В.,
Помощника прокурора Садовниковой Е.И.,
при секретаре К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Новосибирске 11 августа 2016 года гражданское дело по апелляционной жалобе Б. на решение Искитимского районного суда <адрес> от 04 мая 2016 года по иску Б. к ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" о взыскании недополученной заработной платы, других выплат, восстановлении на работе и компенсации морального вреда за дискриминационные действия со стороны работодателя, которым постановлено:
Б. в удовлетворении исковых требований к Государственному казенному учреждению <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" о признании действий работодателя дискриминационными, о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, недополученной заработной платы и компенсационных выплат при увольнении, о взыскании морального вреда и взыскании судебных расходов и издержек отказать.
Заслушав доклад судьи Новосибирского областного суда Быковой И.В., объяснения Б., представителей ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" Е. и З.Д., заключение прокурора, судебная коллегия
установила:
Б. обратилась в суд с иском к ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>", в котором после уточнения исковых требований просила признать действия ответчика, а именно ограничение ее в трудовых правах и свободах, побуждение к увольнению и увольнение ее из ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> дискриминационными, в зависимости от должностного положения в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> сына директора данного учреждения; признать ее увольнение незаконным, восстановить ее на работе в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> в прежней должности - инспектор в отделе содействия занятости населения и мониторинга рынка труда Государственного казенного учреждения <адрес> "Центр занятости населения <адрес>"; взыскать средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе согласно примерному расчету по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>; недополученную заработную плату, другие выплаты согласно примерному расчету по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты>.; компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты>; судебные расходы и издержки в размере <данные изъяты> и <данные изъяты> руб., которую ее обязала сдать В. на новогодний подарок директору ГКУ <адрес> ЦЗН г. Искитима З.Л.
В обоснование исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ она состояла в трудовых отношениях с Государственным казенным учреждением <адрес> "Центр занятости населения <адрес>". Она работала инспектором отдела содействия занятости населения и мониторинга рынка труда.
Истец полагает, что увольнение ее из ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ носили незаконный и дискриминационный характер, что запрещено ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, является нарушением ст. 3 ТК РФ. Все действия работодателя (ответчика) в отношении нее в течение четырех месяцев, предшествующих увольнению, носили незаконный и дискриминационный характер, чем причинили ей глубокие нравственные и моральные страдания.
Истец полагает, что процедура ее увольнения на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ была нарушена. Еще ДД.ММ.ГГГГ - ДД.ММ.ГГГГ ответчик принял решение, если не удастся ее уволить по собственному желанию, то подвести ее под сокращение любой ценой. Предложение о другой работе (вакантной должности) "уборщик территории" с должностным окладом <данные изъяты> ей поступило ДД.ММ.ГГГГ. и носило формальный характер, у нее бронхиальная астма средней степени тяжести (состоит на учете в ГБУЗ <адрес> "Линевская РБ"). По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ. в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> было 3 вакансии инспектора. Б. считает свое увольнение незаконным, так как увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
Истец указывает, что всем инспекторам ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> выплачивались премии от 200% и выше, однако ее размер премии был уменьшен. Так, после конфликта с руководством размер ее недополученной заработной платы составил <данные изъяты>.
С истцом расчет в последний рабочий день не произведен, трудовая книжка не выдана.
Истец считает, что ограничение ее в трудовых правах и свободах, увольнение ее на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ было вызвано конфликтом с З.Д., его преимуществом в зависимости от должностного положения в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес>, кровного родства с директором данного учреждения, и не связано с деловыми качествами работника (истца), что является дискриминацией в сфере труда и запрещено ст. 3 ТК РФ.
Судом постановлено вышеуказанное решение, с которым не согласилась Б., в апелляционной жалобе просит решение отменить и принять новое решение об удовлетворении исковых требований.
В обоснование доводов апелляционной жалобы указано, что решение суда является незаконным и необоснованным.
Апеллянт полагает, что судом не учтено, что резкое уменьшение размера заработной платы произошло после конфликта с непосредственным начальником.
Судом не учтено, что истцом было подано пять заявлений о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с указанием причины, однако они не были рассмотрены работодателем.
Апеллянт считает, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующие положительные производственные характеристики, отношение к труду, отсутствие других дисциплинарных взысканий.
Апеллянт указывает, что ей не производились стимулирующие ежемесячные надбавки, предусмотренные Положением об оплате труда работников ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N.
Суд необоснованно отказал во взыскании компенсации морального вреда за дискриминационные действия со стороны работодателя.
Апеллянт полагает, что в материалах дела имеется достаточно доказательств, подтверждающих наличие конфликта с непосредственным руководителем, а именно служебная записка от ДД.ММ.ГГГГ, показания свидетелей, ответ директора ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> на служебную записку, перераспределение обязанностей на других сотрудников.
При увольнении отсутствовала комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе. Апеллянт обращает внимание на то, что качество и производительность труда инспектора П. гораздо ниже. Полагает, что сокращение было формальным, поскольку в штатном расписании должность истца сохранилась.
Апеллянт полагает, что суд пришел к неправомерному выводу о том, что срок исковой давности в части требований о восстановлении на работе пропущен, поскольку о нарушении прав истцу стало известно только ДД.ММ.ГГГГ из ответа Министерства труда, занятости и трудовых ресурсов <адрес>, копию приказа об увольнении и трудовую книжку она получила только ДД.ММ.ГГГГ.
Кроме того, апеллянт указывает, что суд первой инстанции не предоставил возможность реализовать процессуальные права, поскольку ее объяснения в судебном заседании прерывались представителем ответчика, прокурором. Судом право на принесения замечаний на протокол судебного заседания не было разъяснено до последнего заседания. Представители ответчика постоянно оказывали давление на свидетелей. Прокурор в судебном заседании поддерживала позицию ответчика. Выданная судом копия решения не заверена подписью председательствующего по делу и не имеет гербовой печати суда.
Представителем ответчика ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> З.Л. поданы возражения на апелляционную жалобу, где указано, что доводы апелляционной жалобы уже рассмотрены по существу судом первой инстанции. Выводы суда основаны на объективном и непосредственном исследовании всех имеющихся в деле доказательств.
Проверив материалы дела с учетом требований ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, ДД.ММ.ГГГГ Б. была принята на работу в ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" на должность инспектора отдела содействия занятости населения и мониторинга рынка труда, что подтверждается трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 28 - 31 том N). В ее должностные обязанности входила информационная деятельность (написание пресс-релизов, освещение мероприятий и т.п.), что подтверждается должностной инструкцией работника Б. от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д. 32 - 34 том N).
В соответствии с приказом и.о. директора ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении штатного расписания", изменено штатное расписание, в соответствии с которым в штатном расписании отсутствуют 2 штатные единицы по должности "инспектор", на одной из которых работала истец. Указанный приказ был издан во исполнение приказа Министерства труда, занятости и трудовых ресурсов <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N "О численности работников государственных казенных учреждений <адрес> центров занятости населения" (л.д. 167 том N).
Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ истец была предупреждена ответчиком о сокращении занимаемой ею штатной должности и о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (л.д. 70 том N). С данным уведомлением истица была ознакомлена, что подтверждается ее подписью в этом документе.
Из письменного предложения о другой работе (вакантной должности) при сокращении численности (штата) от ДД.ММ.ГГГГ., адресованного Б., следует, что в связи с предстоящем расторжением с ней трудового договора и увольнением в соответствии со ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ из-за сокращения штата, в том числе занимаемой ею должности, согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ ей предложен перевод на другую имеющуюся вакантную должность: "уборщик территории" с должностным окладом <данные изъяты> (л.д. 72 том N), от которого истец отказалась.
Согласно приказу (распоряжению) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N от ДД.ММ.ГГГГ., прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N, Б. уволена ДД.ММ.ГГГГ на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации (л.д. 144 том N).
ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с приказом N от ДД.ММ.ГГГГ. "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)", но отказалась его подписать, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ. об отказе от подписи Б. (л.д. 145 том N).
ДД.ММ.ГГГГ истец отказалась получить трудовую книжку, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ г. (л.д. 146 том N).
Приказом директора ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N утверждено "Положение об оплате труда работников государственного казенного учреждения <адрес> "Центр занятости населения <адрес>", регламентирующее условия оплаты труда сотрудников данного учреждения. На основании пункта 6 указанного выше Положения об оплате труда месячная заработная плата работников, отработавших в этот период норму рабочего времени и качественно выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленной в региональном соглашении о минимальной заработной плате.
На основании пункта 7 Положения об оплате труда оплата труда работников включает в себя должностные оклады, районный коэффициент, выплаты компенсационного характера, выплаты стимулирующего характера. Должностной оклад устанавливается на основании штатного расписания и трудового договора, районный коэффициент утвержден Постановлением администрации <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ г. N, выплаты компенсационного характера регламентируются ТК РФ и иными нормативно-правовыми актами.
На основании пункта 12.1 Положения об оплате труда к выплатам стимулирующего характера относятся:
- - ежемесячные надбавки за качественные показатели деятельности начальника ОТ, начальника ОСЗНиМРТ и сотрудников, оказывающих государственные услуги;
- - ежемесячные надбавки рабочим;
- ежемесячные надбавки за эффективность управленческой деятельности начальника ОТ и начальника СЗНиМРТ;
- ежемесячные надбавки за эффективность и качество работы сотрудников центра занятости населения;
- - персональные надбавки;
- - премирование за выполнение важных и особо важных заданий.
На основании Положения об оплате труда Б. выплачивались выплаты в соответствии с пунктом 12.1.6 "Премии за выполнение важных и особо важных заданий".
Согласно п. 12.1.6 Положения об оплате труда директор ГКУ <адрес> "Центр занятости населения <адрес>" вправе производить единовременное премирование работников за выполнение важных и особо важных заданий. Таким образом, к обязательным видам выплат истице относится ежемесячная выплата оклада, районного коэффициента, выплаты компенсационного характера при их наличии.
На основании пункта 12.1.7 Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера сотрудникам не выплачиваются в ряде случаев, в том числе при применении к сотруднику дисциплинарного взыскания на весь период наложения взыскания.
В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ N к Б. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с отсутствием на рабочем месте по неуважительной причине, факт отсутствия Б. на рабочем месте подтверждается актом от ДД.ММ.ГГГГ<адрес> по применению дисциплинарного взыскания и приказ о применении дисциплинарного взыскания истцом не оспорены.
Постанавливая обжалуемое решение, суд первой инстанции исходил из того, что по требованию истца о восстановлении на работе пропущен срок для обращения в суд, поскольку с соответствующим требованием истец в суд обратилась ДД.ММ.ГГГГ, а об увольнении ДД.ММ.ГГГГ узнала из приказа от ДД.ММ.ГГГГ Проверяя обоснованность требований истца о признании увольнения незаконным, суд пришел к выводу, что процедура увольнения Б. ответчиком была соблюдена. Требования истца о взыскании с ответчика недополученной заработной платы и компенсационных выплат при увольнении не нашли своего подтверждения и удовлетворению не подлежат. Также суд пришел к выводу, что требования истца о признании действия ответчика, а именно ограничение ее в трудовых правах и свободах, побуждение к увольнению и увольнение ее из ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> дискриминационными, в зависимости от должностного положения в ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> сына директора данного учреждения, не подлежат удовлетворению, поскольку не подтверждены доказательствами.
Судебная коллегия в целом соглашается с такими выводами суда первой инстанции, доводы апелляционной жалобы не являются основанием для отмены судебного решения, так как фактически указывают на несогласие с оценкой суда доказательств по делу.
Статьями 21, 22 ТК РФ установлено, что стороны трудового договора имеют право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, установленных федеральными законами.
Пунктом 4 ст. 77 ТК РФ предусмотрено, что основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса).
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть, расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Исходя из положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
Под сокращением численности работников понимается уменьшение общего количества работников всех или определенных (к данной профессии, специальности, квалификации) категорий в организации в целом, исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.
Сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудового договора с работником, если сокращение численности работников или штата в организации действительно имело место, работник не обладает преимущественным правом остаться на работе, работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации; работник не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган.
Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, с возмещением по требованию работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным увольнением.
Незаконным является увольнение, произведенное без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения.
Согласно п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", в соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Оценив представленные в материалы дела доказательства, в соответствии со ст. ст. 59, 60, 67, 71 ГПК РФ, суд первой инстанции правильно применив нормы права, регулирующие возникшие правоотношения, определив обстоятельства, имеющие значение для дела, учитывая, что процедура увольнения по сокращению штата ответчиком соблюдена, со времени уведомления о предстоящем сокращении истцу в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагались должности, однако от них она отказалась, в связи с чем пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.
Судебная коллегия соглашается с указанным вводом суда первой инстанции, поскольку он основан на правильном применении норм права, регулирующих возникшие правоотношения, с учетом обстоятельств имеющих значение для дела. Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными судебной коллегией не установлено.
Доводы апелляционной жалобы о том, что процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от истца как неугодного работника, когда как необходимость в исполнении трудовых функций инспектора отдела содействия занятости населения и мониторинга рынка труда в организации ответчика не отпала, данные функции сохранились и фактически перераспределены между другими работниками, то есть сокращение занимаемой должности произведено формально, судебной коллегией во внимание принято быть не может, так как соответствующими доказательствами не подтверждено, является умозаключением истца.
Доводы апелляционной жалобы о том, что при наложении дисциплинарного взыскания в соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ N не учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующие положительные производственные характеристики, отношение к труду, отсутствие других дисциплинарных взысканий, не имеют значение для рассматриваемого дела, поскольку приказ о наложении дисциплинарного взыскания в установленном законом порядке Б. не оспорен, требований о его отмене при рассмотрении настоящего спора не заявлено.
Поскольку к истцу было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, то на основании п. 12.1.7 Положения об оплате труда работников ГКУ <адрес> ЦЗН <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ N выплаты стимулирующего характера истцу не выплачивались.
Кроме того, истцом не представлено доказательств, что уменьшение размера заработной платы в связи изменением размера выплат стимулирующего характера произошло вследствие конфликта с непосредственным руководителем, а не из-за примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Поскольку истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, что со стороны работодателя имели место действия дискриминационного характера, то суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что предусмотренные законом основания для взыскания компенсации морального вреда отсутствуют.
При этом утверждение в апелляционной жалобе о том, что при проведении мероприятий по сокращению штата работников работодателем не была создана комиссия по преимущественному праву работников по оставлению на работе само по себе не свидетельствует о незаконности увольнения истца и не влечет отмену решения, поскольку указанные обстоятельства к процедуре увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в обязательном порядке не отнесены.
Вывод суда о пропуске срока для обращения с иском в суд с требованием о восстановлении на работе, установленного ч. 1 ст. 392 ТК РФ основан на правильном применении указанной нормы материального права.
В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Исходя из буквального смысла ч. 1 ст. 392 ТК РФ следует, что юридически значимым обстоятельством для определения начала течения срока является дата выдачи копии приказа об увольнении либо дата выдачи трудовой книжки.
Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ Б. отказалась от получения трудовой книжки, что подтверждается актом N от ДД.ММ.ГГГГ и отказалась ДД.ММ.ГГГГ расписаться в ознакомлении с приказом об увольнении, что также подтверждено актом N от ДД.ММ.ГГГГ.
ДД.ММ.ГГГГ в адрес истицы работодателем было направлено письмо о необходимости получить трудовую книжку либо дать согласие на отправку трудовой книжки по почте. Получение указанного письма истица подтвердила при рассмотрении дела в суде первой инстанции и ДД.ММ.ГГГГ направила письмо по электронной почте работодателю об отказе от получения трудовой книжке по почте.
Поскольку ДД.ММ.ГГГГ - это выходной день, то последним днем истечения срока является первый рабочий день, который приходится на ДД.ММ.ГГГГ.
Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (п. 4 ст. 14 ТК РФ).
Следовательно, исходя из положений ст. 14 ТК РФ, срок для обращения с иском в суд следует исчислять с ДД.ММ.ГГГГ, который в силу ч. 1 ст. 108 ГПК РФ истекает в соответствующее число последнего месяца срока, то есть ДД.ММ.ГГГГ. Истица в суд обратилась ДД.ММ.ГГГГ, ходатайство о восстановлении срока не заявляла, полагая, что данный срок ею не пропущен, так как его следует исчислять с даты фактического получения трудовой книжки и копии приказа.
Судом обоснованно не приняты во внимание доводы апеллянта о том, что копию приказа об увольнении и трудовую книжку она получила ДД.ММ.ГГГГ, и что с этой даты следует исчислять месячный срок по подачу в суд иск о восстановлении на работе, поскольку с содержанием приказа об увольнении она ознакомилась ДД.ММ.ГГГГ, получить трудовую книжку и ознакомится с приказом отказалась, злоупотребляя своими правами.
Не являются основанием для отмены постановленного по делу решения суда доводы апелляционной жалобы Б. о допущенных судом первой инстанции процессуальных нарушениях.
Доводы Б. о том, что она была лишена возможности давать пояснения по делу, опровергаются протоколами судебных заседаний от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, из которых следует, что истец присутствовала в судебных заседаниях, заявляла ходатайства, давала пояснения по делу. Процессуальные права и обязанности истцу разъяснены, о чем имеется отметка в протоколе.
Фактически доводы направлены на переоценку выводов суда о фактических обстоятельствах дела и имеющихся в деле доказательств, повторяют правовую позицию истца, выраженную в суде первой инстанции, при этом не опровергают выводов суда. Суд правильно оценил в совокупности все представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67, 71 ГПК РФ. Оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Суд правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, представленным доказательствам судом дана правильная юридическая оценка, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела и согласуются с требованиями норм материального права регламентирующих спорные правоотношения. Нарушений норм материального и процессуального права судом не допущено.
Руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Искитимского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в пределах доводов апелляционной жалобы оставить без изменений, апелляционную жалобу Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)