Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Сотрудница полагает незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора, поскольку на момент прекращения трудовых отношений она была беременна.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Галкина Е.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Подгорной Е.П.
судей Петровой Ю.Ю., Сухаревой С.И.
с участием прокурора Штыга Т.В.
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 сентября 2017 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе Б. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Б. к обществу с ограниченной ответственностью "НордЭнерго" о восстановлении на работе, взыскании пособия по беременности и родам, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Подгорной Е.П., выслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия
Б. обратилась в суд с иском к ООО "НордЭнерго" о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности <...>, взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, пособия по оплате отпуска по беременности и родам, судебных расходов в размере 15 000 рублей, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что на момент прекращения с нею трудовых отношений в связи с истечением срока заключенного трудового договора она была беременна, а поэтому при увольнении ответчиком нарушены требования ст. 261 ТК РФ.
Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении иска Б., об отмене которого просит истец, по доводам апелляционной жалобы.
На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явился, не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещен надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания.
В соответствии с частью 1 статьи 327, частями 3, 4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть поступившую жалобу в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.
Судебная коллегия, выслушав, возражения представителя ответчика, прокурора, полагавшего, что решение суда в части подлежит отмене, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении данного дела.
Судом установлено, что согласно трудового договора N..., заключенного в <адрес> 14 марта 2016 года истица принята на работу на должность <...>. Местом исполнения обязанностей работником определен ТХ АУЛ (тепловое хозяйство административно-управленческий персонал) <адрес>.
Трудовой договор от 14 марта 2016 года заключен на определенный срок (срочный договор) и действовал в период с 14 марта 2016 года по 31 октября 2016 года.
Срочный трудовой договор был заключен с истицей на период выполнения работником заведомо определенной работы по технической эксплуатации объектов теплоснабжения в <адрес>, срок которой установлен договором на оказание услуг по технической эксплуатации объектов теплоснабжения в Западном военном округе от 30 октября 2015 года N...
Как пояснил ответчик в суде первой инстанции, срочный характер трудового договора с истицей обусловлен следующими причинами:
ООО "НордЭнерго" в период трудоустройства истицы осуществляло деятельность по оказанию услуг по технического обслуживания объектов теплоснабжения военных городков Министерства обороны РФ, в том числе расположенных на территории <адрес>, на основании договора на оказание услуг по технической эксплуатации объектов теплоснабжения по <адрес> от 30 октября 2015 года N...
Указанный Договор оказания услуг заключен сроком с 30 октября 2015 года по 31 октября 2016 года включительно.
По месту оказания услуг в <адрес> было создано обособленное подразделение ООО "НордЭнерго" (ТХ АУЛ <адрес>), куда принимались работники, в том числе истица.
Согласно п. 3.8 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 - 2016 года продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяется периодом предоставления соответствующих услуг.
Соглашением устанавливается Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), в состав которого включается: производство, передача и реализация тепловой энергии (отопительный период); обеспечение сохранности имущества и оборудования для производства, передачи и реализации тепловой энергии (неотопительный период).
В связи с сезонностью работ, осуществляемых ООО "НордЭнерго", а также во исполнение условий Договора оказания услуг, трудовые договоры с работниками, в том числе с истицей, заключались сроком до 31 октября 2016 года.
Таким образом, суд правомерно пришел к выводу, что срок окончания действия трудового договора с истицей, соответствует конечному сроку оказания услуг по договору оказания услуг.
Также, в п. 1.4. Трудового договора было установлено, что местом работы работника является ТХ АУП <адрес>, а п. 2.2 Трудового договора установлено, что срочный трудовой договор заключается на период действия Договора оказания услуг, что является обстоятельством, послужившим основанием для заключения срочного трудового договора.
При указанных обстоятельствах у ответчика имелись законные основания для заключения с истицей трудового договора сроком до 31 октября 2016 года.
В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
27 октября 2016 года ООО "НордЭнерго" направило в адрес Истца уведомление, сообщая, что во исполнение статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации ставит в известность истицу о том, что срок срочного трудового договора истекает 31 октября 2016 года в связи с истечением срока действия Договора на оказание услуг.
31 октября 2016 года истица была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с истечением срока действия трудового договора.
Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 14 октября 2016 года по 02 марта 2017 года находится в отпуске по беременности и родам (л.д. N...).
Разрешая спор и отказывая в иске, суд исходил из того, что с истцом был заключен срочный трудовой договор, действие которого прекращалось в связи с окончанием его срока, работодатель заблаговременно уведомил истца о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, при этом истец в момент получения уведомления о расторжении трудового договора и до увольнения не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, документы не предоставляла, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о правомерности заключения с истцом срочного трудового договора и об отсутствии оснований полагать, что имеются правовые основания для признания данного договора заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 N 2 разъяснил, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции.
Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
По настоящему иску доводов о вынужденном заключении срочного трудового договора не приводится.
При этом судом достоверно установлено, что работы, осуществляемые ООО "НордЭнерго" до завершения которых принят истец, завершены, из чего следует, что основания для прекращения срочного трудового договора у работодателя имелись.
Из материалов дела усматривается, что срочный трудовой договор между истцом и ответчиком заключен на период оказания ответчиком услуг по техническому обслуживанию объектов теплоснабжения военных городков Министерства обороны РФ, в том числе расположенных на территории <адрес>, на основании договора на оказание услуг по технической эксплуатации объектов теплоснабжения по <адрес>, до 31 октября 2016 года.
Таким образом, разрешая возникший спор, суд принял во внимание вышеуказанные нормы материального права, и с учетом того, что истец был ознакомлен с условиями контракта, заключенного с ответчиком, обоснованно пришел к выводу о том, что истец был согласен со всеми условиями срочного трудового договора, знал о характере своей работы у ответчика, и о возможности прекращения заключенного с ним срочного трудового договора, в связи с чем доводы апелляционной жалобы в данной части отклоняются судебной коллегией.
Однако с выводами суда первой инстанции о наличии у ответчика оснований для прекращения срочного трудового договора с истцом с 31 октября 2016 года, согласиться нельзя, исходя из следующего.
В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Согласно разъяснениям, данным в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).
По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Соответственно реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.
Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 14 октября 2016 года по 02 марта 2017 года находится в отпуске по беременности и родам (л.д. N...).
Таким образом, на период издания приказа об увольнении Б. находилась в состоянии беременности.
Учитывая указанные обстоятельства, принимая во внимание положения ст. 261 ТК РФ, то обстоятельство, что по окончании срока действия трудового договора беременность истца закончилась рождением ребенка, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение истца в период беременности является незаконным.
При этом вывод суда о том, что работник не поставил в известность своего работодателя о беременности, судебная коллегия находит ошибочным.
Как было указано выше истица с 14 октября 2016 года, то есть уже до окончания срочного трудового договора находилась в отпуске по беременности и родам, на работу не выходила, о чем работодатель, ведущий учет рабочего времени не мог не знать.
Более того, суд первой инстанции при наличии данных противоречий между пояснениями ответчика, который утверждал о том, что ему не было известно о беременности истца и наличием в материалах дела медицинских документов, не устранил их, не установил фактические обстоятельства по делу.
В суде апелляционной инстанции было установлено, что истица, работая в <адрес>, после оформления листка нетрудоспособности, отдала его в отдел кадров.
Представитель ответчика данный факт не оспорил, не отрицал, что в <адрес> имелось обособленное подразделение с отделом кадров, куда возможно истцом и был сдан листок нетрудоспособности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что работодатель на момент увольнения Б. располагал сведениями о беременности истца.
Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца с 31 октября 2016 года.
Вместе с тем оснований для восстановления Б. на работе в прежней должности не имеется, в силу следующего.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Аналогичные разъяснения, изложены в абзаце втором п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Таким образом, применительно к положениям ст. 261 ТК РФ, восстановление прав Б. в данном случае подлежит путем продления срока действия трудового договора - даты окончания беременности истца, с изменением даты увольнения истца на 02 марта 2017 года и внесением соответствующей записи в трудовую книжку истца.
Вместе с тем судебная коллегия не усматривает оснований для взыскания в пользу Б. пособия по беременности и родам, поскольку данное пособие в размере 119 197,17 рублей было выплачено истцу после предъявления иска в суд, что подтвердила сама истица.
Кроме этого, в связи с признанием увольнения истца незаконным, частичному удовлетворению подлежат требования о компенсации морального вреда.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и соразмерности, судебная коллегия полагает, что ко взысканию в пользу истца в счет компенсации морального вреда подлежит сумма 1 000 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 600 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в части отказа в восстановлении на работе и компенсации морального вреда отменить, принять по делу в данной части новое решение.
Изменить дату увольнения Б. с должности бухгалтера по учету товарно-материальных ценностей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора) с 31 октября 2016 года на 02 марта 2017 года с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
Взыскать с ООО "НордЭнерго" в пользу Б. компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей.
Взыскать с ООО "НордЭнерго" государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 600 рублей.
В остальной части решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.09.2017 N 33-18083/2017
Требование: О восстановлении на работе, взыскании пособия по беременности и родам, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Сотрудница полагает незаконным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора, поскольку на момент прекращения трудовых отношений она была беременна.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 сентября 2017 г. N 33-18083/2017
Судья: Галкина Е.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Подгорной Е.П.
судей Петровой Ю.Ю., Сухаревой С.И.
с участием прокурора Штыга Т.В.
при секретаре Д.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 сентября 2017 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе Б. на решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Б. к обществу с ограниченной ответственностью "НордЭнерго" о восстановлении на работе, взыскании пособия по беременности и родам, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Подгорной Е.П., выслушав объяснения представителя ответчика, заключение прокурора, судебная коллегия
установила:
Б. обратилась в суд с иском к ООО "НордЭнерго" о восстановлении на работе в ранее занимаемой должности <...>, взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей, пособия по оплате отпуска по беременности и родам, судебных расходов в размере 15 000 рублей, в обоснование своих требований ссылаясь на то, что на момент прекращения с нею трудовых отношений в связи с истечением срока заключенного трудового договора она была беременна, а поэтому при увольнении ответчиком нарушены требования ст. 261 ТК РФ.
Судом постановлено решение об отказе в удовлетворении иска Б., об отмене которого просит истец, по доводам апелляционной жалобы.
На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явился, не представил доказательств уважительности причин своего отсутствия, равно как и ходатайств об отложении судебного заседания, извещен надлежащим образом о времени и месте проведения судебного заседания.
В соответствии с частью 1 статьи 327, частями 3, 4 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть поступившую жалобу в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещенных о времени и месте рассмотрения дела.
Судебная коллегия, выслушав, возражения представителя ответчика, прокурора, полагавшего, что решение суда в части подлежит отмене, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении данного дела.
Судом установлено, что согласно трудового договора N..., заключенного в <адрес> 14 марта 2016 года истица принята на работу на должность <...>. Местом исполнения обязанностей работником определен ТХ АУЛ (тепловое хозяйство административно-управленческий персонал) <адрес>.
Трудовой договор от 14 марта 2016 года заключен на определенный срок (срочный договор) и действовал в период с 14 марта 2016 года по 31 октября 2016 года.
Срочный трудовой договор был заключен с истицей на период выполнения работником заведомо определенной работы по технической эксплуатации объектов теплоснабжения в <адрес>, срок которой установлен договором на оказание услуг по технической эксплуатации объектов теплоснабжения в Западном военном округе от 30 октября 2015 года N...
Как пояснил ответчик в суде первой инстанции, срочный характер трудового договора с истицей обусловлен следующими причинами:
ООО "НордЭнерго" в период трудоустройства истицы осуществляло деятельность по оказанию услуг по технического обслуживания объектов теплоснабжения военных городков Министерства обороны РФ, в том числе расположенных на территории <адрес>, на основании договора на оказание услуг по технической эксплуатации объектов теплоснабжения по <адрес> от 30 октября 2015 года N...
Указанный Договор оказания услуг заключен сроком с 30 октября 2015 года по 31 октября 2016 года включительно.
По месту оказания услуг в <адрес> было создано обособленное подразделение ООО "НордЭнерго" (ТХ АУЛ <адрес>), куда принимались работники, в том числе истица.
Согласно п. 3.8 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2014 - 2016 года продолжительность сезонных работ в системах жизнеобеспечения населения определяется периодом предоставления соответствующих услуг.
Соглашением устанавливается Перечень сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), в состав которого включается: производство, передача и реализация тепловой энергии (отопительный период); обеспечение сохранности имущества и оборудования для производства, передачи и реализации тепловой энергии (неотопительный период).
В связи с сезонностью работ, осуществляемых ООО "НордЭнерго", а также во исполнение условий Договора оказания услуг, трудовые договоры с работниками, в том числе с истицей, заключались сроком до 31 октября 2016 года.
Таким образом, суд правомерно пришел к выводу, что срок окончания действия трудового договора с истицей, соответствует конечному сроку оказания услуг по договору оказания услуг.
Также, в п. 1.4. Трудового договора было установлено, что местом работы работника является ТХ АУП <адрес>, а п. 2.2 Трудового договора установлено, что срочный трудовой договор заключается на период действия Договора оказания услуг, что является обстоятельством, послужившим основанием для заключения срочного трудового договора.
При указанных обстоятельствах у ответчика имелись законные основания для заключения с истицей трудового договора сроком до 31 октября 2016 года.
В соответствии со ст. 79 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения.
27 октября 2016 года ООО "НордЭнерго" направило в адрес Истца уведомление, сообщая, что во исполнение статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации ставит в известность истицу о том, что срок срочного трудового договора истекает 31 октября 2016 года в связи с истечением срока действия Договора на оказание услуг.
31 октября 2016 года истица была уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, то есть в связи с истечением срока действия трудового договора.
Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 14 октября 2016 года по 02 марта 2017 года находится в отпуске по беременности и родам (л.д. N...).
Разрешая спор и отказывая в иске, суд исходил из того, что с истцом был заключен срочный трудовой договор, действие которого прекращалось в связи с окончанием его срока, работодатель заблаговременно уведомил истца о расторжении трудового договора в связи с истечением срока, при этом истец в момент получения уведомления о расторжении трудового договора и до увольнения не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, документы не предоставляла, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о правомерности заключения с истцом срочного трудового договора и об отсутствии оснований полагать, что имеются правовые основания для признания данного договора заключенным на неопределенный срок.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 N 2 разъяснил, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции.
Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
По настоящему иску доводов о вынужденном заключении срочного трудового договора не приводится.
При этом судом достоверно установлено, что работы, осуществляемые ООО "НордЭнерго" до завершения которых принят истец, завершены, из чего следует, что основания для прекращения срочного трудового договора у работодателя имелись.
Из материалов дела усматривается, что срочный трудовой договор между истцом и ответчиком заключен на период оказания ответчиком услуг по техническому обслуживанию объектов теплоснабжения военных городков Министерства обороны РФ, в том числе расположенных на территории <адрес>, на основании договора на оказание услуг по технической эксплуатации объектов теплоснабжения по <адрес>, до 31 октября 2016 года.
Таким образом, разрешая возникший спор, суд принял во внимание вышеуказанные нормы материального права, и с учетом того, что истец был ознакомлен с условиями контракта, заключенного с ответчиком, обоснованно пришел к выводу о том, что истец был согласен со всеми условиями срочного трудового договора, знал о характере своей работы у ответчика, и о возможности прекращения заключенного с ним срочного трудового договора, в связи с чем доводы апелляционной жалобы в данной части отклоняются судебной коллегией.
Однако с выводами суда первой инстанции о наличии у ответчика оснований для прекращения срочного трудового договора с истцом с 31 октября 2016 года, согласиться нельзя, исходя из следующего.
В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
Согласно разъяснениям, данным в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", в силу части второй статьи 261 ТК РФ срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.
Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ). Срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.). В случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.
В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Таким образом, обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора до окончания беременности прямо предусмотрена трудовым законодательством.
Защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является согласно Конвенции Международной организации труда N 183 "О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства" (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) общей обязанностью правительств и общества (преамбула).
По своей сути положения ч. 2 ст. 261 ТК РФ являются трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со статьями 7 (часть 2) и 38 (часть 1) Конституции Российской Федерации. Соответственно реализация положений ст. 261 ТК РФ не зависит от осведомленности работодателя о факте беременности на момент принятия решения об увольнении.
Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 14 октября 2016 года по 02 марта 2017 года находится в отпуске по беременности и родам (л.д. N...).
Таким образом, на период издания приказа об увольнении Б. находилась в состоянии беременности.
Учитывая указанные обстоятельства, принимая во внимание положения ст. 261 ТК РФ, то обстоятельство, что по окончании срока действия трудового договора беременность истца закончилась рождением ребенка, судебная коллегия приходит к выводу, что увольнение истца в период беременности является незаконным.
При этом вывод суда о том, что работник не поставил в известность своего работодателя о беременности, судебная коллегия находит ошибочным.
Как было указано выше истица с 14 октября 2016 года, то есть уже до окончания срочного трудового договора находилась в отпуске по беременности и родам, на работу не выходила, о чем работодатель, ведущий учет рабочего времени не мог не знать.
Более того, суд первой инстанции при наличии данных противоречий между пояснениями ответчика, который утверждал о том, что ему не было известно о беременности истца и наличием в материалах дела медицинских документов, не устранил их, не установил фактические обстоятельства по делу.
В суде апелляционной инстанции было установлено, что истица, работая в <адрес>, после оформления листка нетрудоспособности, отдала его в отдел кадров.
Представитель ответчика данный факт не оспорил, не отрицал, что в <адрес> имелось обособленное подразделение с отделом кадров, куда возможно истцом и был сдан листок нетрудоспособности.
При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу, что работодатель на момент увольнения Б. располагал сведениями о беременности истца.
Принимая во внимание изложенное, судебная коллегия приходит к выводу о незаконности увольнения истца с 31 октября 2016 года.
Вместе с тем оснований для восстановления Б. на работе в прежней должности не имеется, в силу следующего.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
Аналогичные разъяснения, изложены в абзаце втором п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Таким образом, применительно к положениям ст. 261 ТК РФ, восстановление прав Б. в данном случае подлежит путем продления срока действия трудового договора - даты окончания беременности истца, с изменением даты увольнения истца на 02 марта 2017 года и внесением соответствующей записи в трудовую книжку истца.
Вместе с тем судебная коллегия не усматривает оснований для взыскания в пользу Б. пособия по беременности и родам, поскольку данное пособие в размере 119 197,17 рублей было выплачено истцу после предъявления иска в суд, что подтвердила сама истица.
Кроме этого, в связи с признанием увольнения истца незаконным, частичному удовлетворению подлежат требования о компенсации морального вреда.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Учитывая конкретные обстоятельства по делу, принципы справедливости и соразмерности, судебная коллегия полагает, что ко взысканию в пользу истца в счет компенсации морального вреда подлежит сумма 1 000 рублей.
В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в сумме 600 рублей.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в части отказа в восстановлении на работе и компенсации морального вреда отменить, принять по делу в данной части новое решение.
Изменить дату увольнения Б. с должности бухгалтера по учету товарно-материальных ценностей по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в связи с истечением срока трудового договора) с 31 октября 2016 года на 02 марта 2017 года с внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
Взыскать с ООО "НордЭнерго" в пользу Б. компенсацию морального вреда в размере 1 000 рублей.
Взыскать с ООО "НордЭнерго" государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 600 рублей.
В остальной части решение Петроградского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)