Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу М., поступившую 20 марта 2017 года, на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 декабря 2016 года по делу по иску М. к АО "Корпорация развития Дальнего Востока" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, истребованному 06 апреля 2017 года и поступившему в суд кассационной инстанции 31 мая 2017 года,
установил:
М. обратился в суд с иском к АО "Корпорация развития Дальнего Востока", в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить истца на работе в должности директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях и работал в должности директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений с 03 августа 2015 года. 03 декабря 2015 г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в списке вакансий предложены должности, не соответствующие образованию истца, его квалификации и опыту работы. Истец полагал свое увольнение незаконным, поскольку с октября 2015 года у ответчика на аналогичную занимаемую истцом должность принят другой работник, кроме того, ответчиком не соблюдено преимущественное право истца на оставление на работе.
Решением Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года в удовлетворении иска М. - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 декабря 2016 года решение Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе М. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
06 апреля 2017 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении данного дела не допущено.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 03 августа 2015 года и работал в должности директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений.
Пунктом 1.4 трудового договора, заключенного между сторонами, предусмотрено, что основным местом работы работника является офис работодателя в гор. Москве.
Приказом N 17-лс от 04 февраля 2016 г. истец уволен 04 февраля 2016 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации).
В соответствии с приказом ответчика N 159 от 02 декабря 2015 г. в целях повышения эффективности осуществления деятельности АО "Корпорация развития Дальнего Востока" по реализации положений Федерального закона от 29.12.2014 г. N 473-ФЗ "О территориях опережающего социально-экономического развития в РФ" и связанного с эти переносом основной деятельности из г. Москва в ДФО (г. Владивосток, Приморский край) сокращен ряд должностей, в том числе должность директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений, которую занимал истец, создана комиссия для составления списка работников, имеющих преимущественное право оставления на работе.
03 декабря 2015 г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении с перечислением вакантных должностей, в том числе, должности юрисконсульта в г. Москве, и ряд других должностей.
01 февраля 2016 г. ответчиком истцу вновь предлагались вакантные должности, имеющиеся у ответчика.
Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу, что факт сокращения штата работников ответчика нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При этом судом учтено, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя порядок увольнения истца, установленный ст. ст. 180, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о его соблюдении ответчиком.
Также суд первой инстанции указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства такие обстоятельства исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Так как должность, занимаемая истцом, являлась единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска М. в полном объеме.
Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.
Доводы истца о том, что ответчик принял на работу 19 октября 2015 года по аналогичной должности, которую занимал истец, другого работника, признаны судебной коллегией несостоятельными, поскольку работник, принятый 19 октября 2015 года, поступил на работу в другое структурное подразделение ответчика и до начала проведения мероприятий по сокращению должности истца.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
Оснований для иных выводов не имеется.
Доводы кассационной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителями норм материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Существенных нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.
При таких обстоятельствах, оснований для передачи кассационной жалобы М. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы М. с делом на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 декабря 2016 года по делу по иску М. к АО "Корпорация развития Дальнего Востока" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.06.2017 N 4Г-3810/2017
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 июня 2017 г. N 4г/8-3810
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу М., поступившую 20 марта 2017 года, на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 декабря 2016 года по делу по иску М. к АО "Корпорация развития Дальнего Востока" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, истребованному 06 апреля 2017 года и поступившему в суд кассационной инстанции 31 мая 2017 года,
установил:
М. обратился в суд с иском к АО "Корпорация развития Дальнего Востока", в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить истца на работе в должности директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях и работал в должности директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений с 03 августа 2015 года. 03 декабря 2015 г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в списке вакансий предложены должности, не соответствующие образованию истца, его квалификации и опыту работы. Истец полагал свое увольнение незаконным, поскольку с октября 2015 года у ответчика на аналогичную занимаемую истцом должность принят другой работник, кроме того, ответчиком не соблюдено преимущественное право истца на оставление на работе.
Решением Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года в удовлетворении иска М. - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 декабря 2016 года решение Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе М. просит отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
06 апреля 2017 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.
В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Таких нарушений судами первой и апелляционной инстанций при рассмотрении данного дела не допущено.
В соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ, основанием прекращения трудового договора является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В соответствии со ст. 178 ТК РФ, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно разъяснениям, данным в пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 03 августа 2015 года и работал в должности директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений.
Пунктом 1.4 трудового договора, заключенного между сторонами, предусмотрено, что основным местом работы работника является офис работодателя в гор. Москве.
Приказом N 17-лс от 04 февраля 2016 г. истец уволен 04 февраля 2016 года на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата работников организации).
В соответствии с приказом ответчика N 159 от 02 декабря 2015 г. в целях повышения эффективности осуществления деятельности АО "Корпорация развития Дальнего Востока" по реализации положений Федерального закона от 29.12.2014 г. N 473-ФЗ "О территориях опережающего социально-экономического развития в РФ" и связанного с эти переносом основной деятельности из г. Москва в ДФО (г. Владивосток, Приморский край) сокращен ряд должностей, в том числе должность директора Департамента правового обеспечения и земельно-имущественных отношений, которую занимал истец, создана комиссия для составления списка работников, имеющих преимущественное право оставления на работе.
03 декабря 2015 г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении с перечислением вакантных должностей, в том числе, должности юрисконсульта в г. Москве, и ряд других должностей.
01 февраля 2016 г. ответчиком истцу вновь предлагались вакантные должности, имеющиеся у ответчика.
Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу, что факт сокращения штата работников ответчика нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При этом судом учтено, что принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.
Проверяя порядок увольнения истца, установленный ст. ст. 180, ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к выводу о его соблюдении ответчиком.
Также суд первой инстанции указал на отсутствие оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства такие обстоятельства исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Так как должность, занимаемая истцом, являлась единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда, у работодателя не имелось.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска М. в полном объеме.
Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась.
Доводы истца о том, что ответчик принял на работу 19 октября 2015 года по аналогичной должности, которую занимал истец, другого работника, признаны судебной коллегией несостоятельными, поскольку работник, принятый 19 октября 2015 года, поступил на работу в другое структурное подразделение ответчика и до начала проведения мероприятий по сокращению должности истца.
Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.
Оснований для иных выводов не имеется.
Доводы кассационной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, основанием к отмене состоявшихся по делу судебных постановлений служить не могут, так как основаны на неверном толковании заявителями норм материального права и иной оценке доказательств, а применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ, судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Существенных нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.
При таких обстоятельствах, оснований для передачи кассационной жалобы М. для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы М. с делом на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 24 июня 2016 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06 декабря 2016 года по делу по иску М. к АО "Корпорация развития Дальнего Востока" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)