Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица указала, что работала у ответчика на различных должностях, была уволена в связи с сокращением численности или штата работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья суда первой инстанции Карпова А.И.
Судебная коллегия по гражданским по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Котовой И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Мызниковой Н.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
дело по апелляционной жалобе ответчика АО "Особые экономические зоны"
на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2016 года
по гражданскому делу по иску Б. к АО "Особые экономические зоны" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премий,
Истец Б. обратилась в суд с иском к ответчику АО "Особые экономические зоны", уточнив который просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности ведущего инженера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, премию за 3-й квартал и по итогам года и расходы за услуги адвоката.
В обоснование заявленных требований истец указала на то, что она с 01 июля 2009 года по 21 сентября 2015 года работала у ответчика на различных должностях.
Приказом N (...) от 15 сентября 2015 г. она уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.
Истец полагает свое увольнение по сокращению штата незаконным, поскольку нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, работодатель не учел, нахождение у нее на иждивении двоих совершеннолетних детей и не предложил все вакантные должности.
В суде первой инстанции представитель истца просила об удовлетворении иска.
Представитель ответчика возражал против иска.
Пресненским районным судом г. Москвы 08 февраля 2016 года вынесено решение, которым постановлено: Иск удовлетворить частично. Признать незаконным приказ от 15.09.2015 г. N (...) "О прекращении трудового договора с работником" Б.
Восстановить Б. на работе в АО "Особые экономические зоны" в должности ведущего инженера. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с АО "Особые экономические зоны" в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула с 02.09.2015 г. по 08.02.2016 г. в размере (...) руб. (...) коп., компенсацию морального вреда в размере (...) руб., представительские расходы в размере (...) руб. В остальной части иска отказать.
Взыскать с АО "Особые экономические зоны" в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере (...) руб. (...) коп.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой ответчик АО "Особые экономические зоны" просит об отмене решения, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителя ответчика - по доверенности К., просившего об отмене решения, возражения истца Б. и ее представителя Х., заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей отменить решение в части удовлетворения иска и отказать в иске, судебная коллегия полагает, что решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска, по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что истец Б. состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 01 июля 2009 г. и работала в службе теплогазоснабжения в должности экономиста, с 11 мая 2010 года она переведена на должность старшего эксперта Управления главного электроэнергетика, с 16 февраля 2011 г. - переведена на должность старшего эксперта Управления манерных сетей, с 01 августа 2011 г. - переведена на должность ведущего инженера в Управление инженерного обеспечения, с 03 июля 2013 года переведена ведущим инженером в отдел инженерного обеспечения Департамента эксплуатации.
В соответствии с приказом генерального директора от 13 июля 2015 г. должность ведущего инженера в отделе инженерного обеспечения Департамента эксплуатации ОАО "ОЭЗ" подлежала сокращению.
16 июля 2015 г. Б. вручено уведомление от 14 июля 2015 г. N 42/119 о сокращении занимаемой ею должности ведущего инженера отдела инженерного обеспечения Департамента эксплуатации с 21 сентября 2015 г., а также об отсутствии вакантных должностей соответствующих ее квалификации.
В соответствии с приказом N (...) от 15 сентября 2015 г. трудовой договор с Б. расторгнут с 21 сентября 2015 г. на основании п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности и штата работников ОАО "ОЭЗ").
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с состоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком правил увольнения работника в связи с сокращением, так как, в данном случае, на основании приказа ответчика N (...) от 28 августа 2015 года с 01 сентября 2015 года введены изменения в действующее штатное расписание и в Департамент строительства введены 11 должностей, из которых, как указал суд первой инстанции, истице не предложены такие должности, как старший и ведущий инженер строительно-производственного отдела, ведущий инженер проектно-технического отдела и ведущий инженер сметного отдела, которые по 22 сентября 2015 года являлись вакантными, должностные инструкции к которым отсутствовали до 21 сентября 2015 года, и таким образом, у ответчика не имелось оснований не предлагать истице указанные вакантные должности.
Однако, с такими выводами суда первой инстанции нельзя согласиться по тем основаниям, что реализуя свое право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, ответчик, соблюдая требования ст. 81 Трудового кодекса РФ, вправе определить работников, с которыми он желает продолжить трудовые отношения.
Так, согласно материалам дела, в соответствии с приказом N (...) от 28 августа 2015 года в штатное расписание внесены изменения, которыми штатное расписание дополнено введением новых должностей в Департамент строительства с 01 сентября 2015 года и которые ответчиком предложены другим сотрудникам, должности которых также подлежали сокращению.
Поскольку все сотрудники, которым предложены должности в Департаменте строительства выразили свое согласие на продолжение работы в новых должностях, то все они переведены на соответствующие должности в Департаменте строительства и, таким образом, должности, на которые указывает суд, как на вакантные, фактически не являлись таковыми и не могли быть предложены истице.
При таких обстоятельствах, выводы суда первой инстанции о нарушении ответчиком порядка увольнения истца являются несостоятельными, что влечет отмену решения суда с вынесением нового решения об отказе с удовлетворении иска, поскольку такие требования, как взыскание заработной за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на представителя, являются производными от требований о восстановлении на работе.
Вместе с этим, судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения иска в части взыскания премий по следующим основаниям.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты руда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Положениями ст. 191 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства, обстоятельства по данному делу, судебная коллегия находит, что премии являются поощрительными, стимулирующими выплатами, связанные с выполнением работником трудовых обязанностей и устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, поэтому не имеется оснований для взыскания спорных премий, которые истцу не начислены ответчиком.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2016 года отменить и постановить новое решение, которым отказать в удовлетворении иска Б. к АО "Особые экономические зоны" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премий.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.08.2016 ПО ДЕЛУ N 33-30674/2016
Требование: О признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премий.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица указала, что работала у ответчика на различных должностях, была уволена в связи с сокращением численности или штата работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 августа 2016 г. по делу N 33-30674/2016г.
Судья суда первой инстанции Карпова А.И.
Судебная коллегия по гражданским по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего Котовой И.В.,
судей Зыбелевой Т.Д., Мызниковой Н.В.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
дело по апелляционной жалобе ответчика АО "Особые экономические зоны"
на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2016 года
по гражданскому делу по иску Б. к АО "Особые экономические зоны" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премий,
установила:
Истец Б. обратилась в суд с иском к ответчику АО "Особые экономические зоны", уточнив который просила признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности ведущего инженера, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, премию за 3-й квартал и по итогам года и расходы за услуги адвоката.
В обоснование заявленных требований истец указала на то, что она с 01 июля 2009 года по 21 сентября 2015 года работала у ответчика на различных должностях.
Приказом N (...) от 15 сентября 2015 г. она уволена на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников.
Истец полагает свое увольнение по сокращению штата незаконным, поскольку нарушено ее преимущественное право на оставление на работе, работодатель не учел, нахождение у нее на иждивении двоих совершеннолетних детей и не предложил все вакантные должности.
В суде первой инстанции представитель истца просила об удовлетворении иска.
Представитель ответчика возражал против иска.
Пресненским районным судом г. Москвы 08 февраля 2016 года вынесено решение, которым постановлено: Иск удовлетворить частично. Признать незаконным приказ от 15.09.2015 г. N (...) "О прекращении трудового договора с работником" Б.
Восстановить Б. на работе в АО "Особые экономические зоны" в должности ведущего инженера. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с АО "Особые экономические зоны" в пользу Б. средний заработок за время вынужденного прогула с 02.09.2015 г. по 08.02.2016 г. в размере (...) руб. (...) коп., компенсацию морального вреда в размере (...) руб., представительские расходы в размере (...) руб. В остальной части иска отказать.
Взыскать с АО "Особые экономические зоны" в доход бюджета г. Москвы госпошлину в размере (...) руб. (...) коп.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой ответчик АО "Особые экономические зоны" просит об отмене решения, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителя ответчика - по доверенности К., просившего об отмене решения, возражения истца Б. и ее представителя Х., заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей отменить решение в части удовлетворения иска и отказать в иске, судебная коллегия полагает, что решение суда подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска, по следующим основаниям.
Из материалов дела следует, что истец Б. состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 01 июля 2009 г. и работала в службе теплогазоснабжения в должности экономиста, с 11 мая 2010 года она переведена на должность старшего эксперта Управления главного электроэнергетика, с 16 февраля 2011 г. - переведена на должность старшего эксперта Управления манерных сетей, с 01 августа 2011 г. - переведена на должность ведущего инженера в Управление инженерного обеспечения, с 03 июля 2013 года переведена ведущим инженером в отдел инженерного обеспечения Департамента эксплуатации.
В соответствии с приказом генерального директора от 13 июля 2015 г. должность ведущего инженера в отделе инженерного обеспечения Департамента эксплуатации ОАО "ОЭЗ" подлежала сокращению.
16 июля 2015 г. Б. вручено уведомление от 14 июля 2015 г. N 42/119 о сокращении занимаемой ею должности ведущего инженера отдела инженерного обеспечения Департамента эксплуатации с 21 сентября 2015 г., а также об отсутствии вакантных должностей соответствующих ее квалификации.
В соответствии с приказом N (...) от 15 сентября 2015 г. трудовой договор с Б. расторгнут с 21 сентября 2015 г. на основании п. 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности и штата работников ОАО "ОЭЗ").
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с состоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Удовлетворяя исковые требования о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком правил увольнения работника в связи с сокращением, так как, в данном случае, на основании приказа ответчика N (...) от 28 августа 2015 года с 01 сентября 2015 года введены изменения в действующее штатное расписание и в Департамент строительства введены 11 должностей, из которых, как указал суд первой инстанции, истице не предложены такие должности, как старший и ведущий инженер строительно-производственного отдела, ведущий инженер проектно-технического отдела и ведущий инженер сметного отдела, которые по 22 сентября 2015 года являлись вакантными, должностные инструкции к которым отсутствовали до 21 сентября 2015 года, и таким образом, у ответчика не имелось оснований не предлагать истице указанные вакантные должности.
Однако, с такими выводами суда первой инстанции нельзя согласиться по тем основаниям, что реализуя свое право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению персонала, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, ответчик, соблюдая требования ст. 81 Трудового кодекса РФ, вправе определить работников, с которыми он желает продолжить трудовые отношения.
Так, согласно материалам дела, в соответствии с приказом N (...) от 28 августа 2015 года в штатное расписание внесены изменения, которыми штатное расписание дополнено введением новых должностей в Департамент строительства с 01 сентября 2015 года и которые ответчиком предложены другим сотрудникам, должности которых также подлежали сокращению.
Поскольку все сотрудники, которым предложены должности в Департаменте строительства выразили свое согласие на продолжение работы в новых должностях, то все они переведены на соответствующие должности в Департаменте строительства и, таким образом, должности, на которые указывает суд, как на вакантные, фактически не являлись таковыми и не могли быть предложены истице.
При таких обстоятельствах, выводы суда первой инстанции о нарушении ответчиком порядка увольнения истца являются несостоятельными, что влечет отмену решения суда с вынесением нового решения об отказе с удовлетворении иска, поскольку такие требования, как взыскание заработной за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на представителя, являются производными от требований о восстановлении на работе.
Вместе с этим, судебная коллегия не усматривает оснований для удовлетворения иска в части взыскания премий по следующим основаниям.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты руда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Положениями ст. 191 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатель поощряет работников, добросовестно выполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Учитывая приведенные выше нормы трудового законодательства, обстоятельства по данному делу, судебная коллегия находит, что премии являются поощрительными, стимулирующими выплатами, связанные с выполнением работником трудовых обязанностей и устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, поэтому не имеется оснований для взыскания спорных премий, которые истцу не начислены ответчиком.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2016 года отменить и постановить новое решение, которым отказать в удовлетворении иска Б. к АО "Особые экономические зоны" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании премий.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)