Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ему стало известно о невыплате премии по итогам года, основания для невыплаты ему премии у ответчика отсутствовали.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
и судей Нестеровой Е.Б., Рачиной К.А.,
при секретаре К.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю.
гражданское дело по апелляционной жалобе Ю* К.А. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ю* К.А. к ООО "***" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., обязании провести оценку поведенческих компетенций, обязании выплатить премию, взыскании пени, взыскании компенсации морального вреда - отказать.
Ю* К.А. обратился в суд с иском к ООО "***" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., провести оценку поведенческих компетенций, выплатить премию за 2014 г. в размере * 000 руб., взыскании пени в размере * 112 руб., взыскании компенсации морального вреда *000 руб., мотивируя требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 24 марта 2014 года по 30 января 2015 года в должности эксперта в подразделении Общекорпоративные сервисы и органы управления ООО "***". 05 мая 2015 г. ему стало известно о невыплате премии по итогам года. Полагал, что данные действия ответчика являются незаконными, и не основанными на локальных актах работодателя, поскольку основания для невыплаты ему премии у ответчика отсутствовали. Считает, что данными неправомерными действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания.
Истец в суд явился, просил удовлетворить исковые требования в полном объеме.
Представитель ответчика в суд явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в возражениях на иск, также заявила о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит Ю* К.А. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав Ю* К.А., возражения представителей ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Как установлено судом и следует из материалов дела, истец 24 марта 2014 г. заключил с ООО "***" срочный трудовой договор N 85, в соответствии с которым был принят на работу в подразделение Общекорпоративные сервисы и органы управления на должность эксперта на период отсутствия основного работника Д* О.А. с установлением испытательного срока в течение 3 месяцев.
На основании приказа от 19 января 2015 г. трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Как установлено судом и следует из п. 3.1 трудового договора, заключенного между сторонами, работнику установлен ежемесячный должностной оклад в размере * 000 руб.
В силу п. 3.2 трудового договора работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе, премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном Положением о премировании, Положением об оплате труда утвержденными работодателем.
Из п. 3.7 договора следует, что работнику гарантируются иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством о труде и внутренними нормативными актами Работодателя.
Согласно п. 4.2 Положения о премирования работников, утвержденного приказом N 083 (СТП СР 02-04-01/МУ02 Методические указания. Положение о премировании работников), с которым истец ознакомлен под роспись, премии, предусмотренные настоящим стандартом, не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.
В соответствии с пп. 5.1, 5.2 Положения о премировании решение о выплате премии за отчетный период принимается Генеральным директором по итогам работы за отчетный период на основании решения Генерального директора премия работникам может не начисляться и не выплачиваться. Основанием для невыплаты премии является не включение работника в приказ о выплате премии.
Судом также установлено, что истец в приказ от 22.04.2015 года N 591-м о поощрении работников о выплате премии по итогам работ не включен, премия работникам ООО "***" по итогам работы за год была выплачена 30.04.2015 г., в подтверждение чего в материалы дела представлена справка за подписью руководителя направления Компенсации и льгот.
Исходя из данного Положения и из анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премий по итогам работы 2014 г., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что трудовым договором N 85 от 24 марта 2014 года не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы истцу, в отношении истца не принималось решения о премировании и соответственно не издавался приказ о выплате премии.
Отказывая в удовлетворении требований о проведении оценки поведенческих компетенций, суд правомерно исходил из того, что согласно пп. 4.1.13 СТП СР/02-02-03/ПР 01 от 25 августа 2014 года Порядок оценки целей и поведенческих компетенций работников, которым урегулирован порядок выставления оценок работникам по результатам деятельности в сметном периоде, оценка выполнения индивидуальных целей Работников осуществляется непосредственным руководителем Работника за каждый отчетный период. В соответствии с п. 4.2.5. Порядка Оценка поведенческих компетенций Работников осуществляется в три этапа: самооценка Работника; оценка, выставляемая непосредственным руководителем работника, итоговая оценка, выставляемая Работнику по результатам оценочной сессии.
Как установлено судом и следует из материалов дела, итоговая оценка выполнения индивидуальных целей и поведенческих компетенций непосредственным руководителем истца была произведена 16 февраля 2015 года. Итоговая оценка выполнения индивидуальных целей и поведенческих компетенций по итогам оценочной сессии была произведена 19 февраля 2015 года. При этом в соответствии с п. 4.2.6. Порядка участниками оценочной сессии являются: непосредственный руководитель работника; другие руководители того же уровня, которые способны дать объективную и аргументированную оценку поведенческих компетенций оцениваемого работника, основанную на постоянном взаимодействии по рабочим вопросам в течение оцениваемого периода; вышестоящий руководитель; эксперт, Управление эффективностью. При этом целью оценочной сессии является, в том числе, исключение фактора необъективности. Итоговая оценка работника по итогам работы за 2014 года была выставлена коллегиально. С учетом представленной оценки, к каждой цели прилагаются комментарии непосредственного руководителя Д* С.А. по достижению/не достижению истцом конкретной цели. В оценочной сессии с учетом п. 4.2.6 утвержденного Порядка участвуют несколько руководителей разного уровня, с которыми работник осуществляет постоянное/регулярное взаимодействие в процессе своей трудовой деятельности, и которые не находятся в подчинении или какой-либо зависимости от непосредственного руководителя работника.
В свою очередь оценка профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнение им поставленных работодателем задач отнесена к исключительной компетенции работодателя. При этом выставление работодателем той или иной оценки деятельности истца ответчиком достаточно мотивировано и не носило произвольный характер. В свою очередь работнику предоставлена возможность произвести самооценку своей деятельности.
При таких обстоятельствах, суд допросив свидетеля * Н.Н., обоснованно пришел к выводу о том, что оснований для обязания ответчика провести оценку поведенческих компетенций истца не имеется.
Суд первой инстанции правомерно отказал и в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, что свидетельствует об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда, предусмотренных ст. 237 ТК РФ.
На основании изложенного, судебная коллегия находит, что суд правильно разобрался в возникшем споре, применил закон, подлежащий применению, а представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации.
Довод апелляционной жалобы о том, что издание приказов директора работодателя о премировании работников является не правом, а обязанностью работодателя, несостоятелен и основан на неверном толковании норм материального права. Обязанность работодателя поощрять работника может быть зафиксирована только в локальном нормативном акте организации, например, в "Положении о премировании". В данном случае работодатель зафиксировал выплату премии в Положении о премировании только в качестве своего права, но никак не обязанности.
Доводы апелляционной жалобы о неправильном определении судом начала течения срока обращения в суд не влекут отмену решения, поскольку правовых оснований для удовлетворения требований истца, как правильно установил суд, не имелось.
В апелляционной жалобе истец выражает свое несогласие с оценкой суда, данной представленным в материалы дела доказательствам, между тем, несогласие истца с оценкой доказательств не является основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда и не могут повлечь отмену постановленного по делу решения.
Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ю* К.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.04.2016 ПО ДЕЛУ N 33-12811/2016
Требование: Об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования, обязании провести оценку поведенческих компетенций, обязании выплатить премию, взыскании пени, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком, ему стало известно о невыплате премии по итогам года, основания для невыплаты ему премии у ответчика отсутствовали.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 апреля 2016 г. по делу N 33-12811
Судья Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.,
и судей Нестеровой Е.Б., Рачиной К.А.,
при секретаре К.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Владимировой Н.Ю.
гражданское дело по апелляционной жалобе Ю* К.А. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ю* К.А. к ООО "***" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., обязании провести оценку поведенческих компетенций, обязании выплатить премию, взыскании пени, взыскании компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Ю* К.А. обратился в суд с иском к ООО "***" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., провести оценку поведенческих компетенций, выплатить премию за 2014 г. в размере * 000 руб., взыскании пени в размере * 112 руб., взыскании компенсации морального вреда *000 руб., мотивируя требования тем, что он состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 24 марта 2014 года по 30 января 2015 года в должности эксперта в подразделении Общекорпоративные сервисы и органы управления ООО "***". 05 мая 2015 г. ему стало известно о невыплате премии по итогам года. Полагал, что данные действия ответчика являются незаконными, и не основанными на локальных актах работодателя, поскольку основания для невыплаты ему премии у ответчика отсутствовали. Считает, что данными неправомерными действиями ответчика ему были причинены нравственные страдания.
Истец в суд явился, просил удовлетворить исковые требования в полном объеме.
Представитель ответчика в суд явилась, возражала против удовлетворения исковых требований, по доводам, изложенным в возражениях на иск, также заявила о пропуске истцом срока, установленного ст. 392 ТК РФ.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого просит Ю* К.А. по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав Ю* К.А., возражения представителей ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Как установлено судом и следует из материалов дела, истец 24 марта 2014 г. заключил с ООО "***" срочный трудовой договор N 85, в соответствии с которым был принят на работу в подразделение Общекорпоративные сервисы и органы управления на должность эксперта на период отсутствия основного работника Д* О.А. с установлением испытательного срока в течение 3 месяцев.
На основании приказа от 19 января 2015 г. трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Как установлено судом и следует из п. 3.1 трудового договора, заключенного между сторонами, работнику установлен ежемесячный должностной оклад в размере * 000 руб.
В силу п. 3.2 трудового договора работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе, премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном Положением о премировании, Положением об оплате труда утвержденными работодателем.
Из п. 3.7 договора следует, что работнику гарантируются иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством о труде и внутренними нормативными актами Работодателя.
Согласно п. 4.2 Положения о премирования работников, утвержденного приказом N 083 (СТП СР 02-04-01/МУ02 Методические указания. Положение о премировании работников), с которым истец ознакомлен под роспись, премии, предусмотренные настоящим стандартом, не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.
В соответствии с пп. 5.1, 5.2 Положения о премировании решение о выплате премии за отчетный период принимается Генеральным директором по итогам работы за отчетный период на основании решения Генерального директора премия работникам может не начисляться и не выплачиваться. Основанием для невыплаты премии является не включение работника в приказ о выплате премии.
Судом также установлено, что истец в приказ от 22.04.2015 года N 591-м о поощрении работников о выплате премии по итогам работ не включен, премия работникам ООО "***" по итогам работы за год была выплачена 30.04.2015 г., в подтверждение чего в материалы дела представлена справка за подписью руководителя направления Компенсации и льгот.
Исходя из данного Положения и из анализа положений ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премий по итогам работы 2014 г., суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что трудовым договором N 85 от 24 марта 2014 года не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы истцу, в отношении истца не принималось решения о премировании и соответственно не издавался приказ о выплате премии.
Отказывая в удовлетворении требований о проведении оценки поведенческих компетенций, суд правомерно исходил из того, что согласно пп. 4.1.13 СТП СР/02-02-03/ПР 01 от 25 августа 2014 года Порядок оценки целей и поведенческих компетенций работников, которым урегулирован порядок выставления оценок работникам по результатам деятельности в сметном периоде, оценка выполнения индивидуальных целей Работников осуществляется непосредственным руководителем Работника за каждый отчетный период. В соответствии с п. 4.2.5. Порядка Оценка поведенческих компетенций Работников осуществляется в три этапа: самооценка Работника; оценка, выставляемая непосредственным руководителем работника, итоговая оценка, выставляемая Работнику по результатам оценочной сессии.
Как установлено судом и следует из материалов дела, итоговая оценка выполнения индивидуальных целей и поведенческих компетенций непосредственным руководителем истца была произведена 16 февраля 2015 года. Итоговая оценка выполнения индивидуальных целей и поведенческих компетенций по итогам оценочной сессии была произведена 19 февраля 2015 года. При этом в соответствии с п. 4.2.6. Порядка участниками оценочной сессии являются: непосредственный руководитель работника; другие руководители того же уровня, которые способны дать объективную и аргументированную оценку поведенческих компетенций оцениваемого работника, основанную на постоянном взаимодействии по рабочим вопросам в течение оцениваемого периода; вышестоящий руководитель; эксперт, Управление эффективностью. При этом целью оценочной сессии является, в том числе, исключение фактора необъективности. Итоговая оценка работника по итогам работы за 2014 года была выставлена коллегиально. С учетом представленной оценки, к каждой цели прилагаются комментарии непосредственного руководителя Д* С.А. по достижению/не достижению истцом конкретной цели. В оценочной сессии с учетом п. 4.2.6 утвержденного Порядка участвуют несколько руководителей разного уровня, с которыми работник осуществляет постоянное/регулярное взаимодействие в процессе своей трудовой деятельности, и которые не находятся в подчинении или какой-либо зависимости от непосредственного руководителя работника.
В свою очередь оценка профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнение им поставленных работодателем задач отнесена к исключительной компетенции работодателя. При этом выставление работодателем той или иной оценки деятельности истца ответчиком достаточно мотивировано и не носило произвольный характер. В свою очередь работнику предоставлена возможность произвести самооценку своей деятельности.
При таких обстоятельствах, суд допросив свидетеля * Н.Н., обоснованно пришел к выводу о том, что оснований для обязания ответчика провести оценку поведенческих компетенций истца не имеется.
Суд первой инстанции правомерно отказал и в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку судом не установлено нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика, что свидетельствует об отсутствии оснований для взыскания компенсации морального вреда, предусмотренных ст. 237 ТК РФ.
На основании изложенного, судебная коллегия находит, что суд правильно разобрался в возникшем споре, применил закон, подлежащий применению, а представленным сторонами доказательствам дал надлежащую оценку в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации.
Довод апелляционной жалобы о том, что издание приказов директора работодателя о премировании работников является не правом, а обязанностью работодателя, несостоятелен и основан на неверном толковании норм материального права. Обязанность работодателя поощрять работника может быть зафиксирована только в локальном нормативном акте организации, например, в "Положении о премировании". В данном случае работодатель зафиксировал выплату премии в Положении о премировании только в качестве своего права, но никак не обязанности.
Доводы апелляционной жалобы о неправильном определении судом начала течения срока обращения в суд не влекут отмену решения, поскольку правовых оснований для удовлетворения требований истца, как правильно установил суд, не имелось.
В апелляционной жалобе истец выражает свое несогласие с оценкой суда, данной представленным в материалы дела доказательствам, между тем, несогласие истца с оценкой доказательств не является основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают правильность выводов суда и не могут повлечь отмену постановленного по делу решения.
Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ю* К.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)