Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением численности работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Кузьмичев А.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
с участием прокурора Бедняковой В.В.
при секретаре К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца М.Е.Г. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 13 марта 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований М.Е.Г. к Банк ВТБ (открытое акционерное общество) о признании незаконным приказа от *** года N *** о прекращении трудового договора с М.Е.Г., восстановлении ее на работе в должности *** Банка ВТБ (открытое акционерное общество), взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда, отказать.
установила:
М.Е.Г. обратилась в суд с иском к Банку ВТБ (ОАО), в котором с учетом уточнений, просила признать незаконным приказ от *** года N *** о прекращении трудового договора, восстановить ее на работе в *** Банка ВТБ (ОАО), взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые полагаются за период вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере (...) рублей.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с *** года по *** года осуществляла трудовую деятельность в Банке ВТБ (ОАО) в различных должностях, в том числе с *** года в должности ***. Приказом ответчика от *** года N *** была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку ответчиком нарушена установленная законом процедура проведения мероприятий по сокращению штата, необоснованно сокращена ее должность, не рассмотрено преимущественное право оставления на работе, не предложены все имеющиеся вакансии.
Истец, ее представитель В.А.Г. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика Т.Е.В., К.А.А., М.Е.В. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец М.Е.Г.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы с учетом письменных пояснений истца, выслушав истца М.Е.Г. и ее представителя В.А.Г., поддержавших доводы жалобы, представителя ответчика М.Е.А., возражавшую против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Бедняковой В.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом ответчика от *** года N *** М.Е.Г. была принята на работу к ответчику на должность *** филиала в г. Владивостоке с *** года. С *** года истец работала в должности ***, с *** г. трудовой договор по соглашению сторон изложен в новой редакции.
В соответствии с приказом ОАО Банк ВТБ от 07.04.2014 г. N 01-5-2014/шр-ГО принято решение о сокращение численности и штата работников ОАО Банк ВТБ. На основании указанного приказа из штатного расписания Головной организации ОАО Банк ВТБ были исключены 586 штатных единиц, в т.ч. - должность ***.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от *** г. N *** М.Е.Г. была уволена с занимаемой должности *** г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена *** г. под роспись, в тот же день ей была выдана трудовая книжка.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что *** г. истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с проводимым мероприятиями по сокращению численности (штата), то есть не менее, чем за два месяца перед увольнением.
Судом установлено и следует из материалов дела, что в период проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников истцу были предложены имеющиеся вакантные должности кассира-контролера Управления организации питания Административного департамента, специалиста группы информационного обслуживания Управления общественных связей Департамента связей с общественностью и маркетинга, главного и ведущего специалиста отдела расчетных операций в рублях РФ и иностранной валюте службы расчетных операций Управления операционной деятельности и расчетов Департамента операционной поддержки бизнеса.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе М.Е.Г. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец от них отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что подтверждается выпиской из протокола заседания рабочей группы по предоставлению гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата от *** г. N ***.
Довод истца о том, что ей не были предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о неполном исследовании судом обстоятельств мнимости сокращения работников Банка, поскольку они ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела, из которых видно, что подлежала сокращению численность и штат Головной организации ОАО Банк ВТБ, должность истца исключена из штатного расписания. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы апелляционной жалобы о том, что производительность труда истца более высокая, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком были неправильно применены критерии оценки, дана необъективная оценка производительности труда работников, не учтено наличие у истца высшего образования, опыта работы, в том числе руководящей работы, наличие повышения квалификации, дополнительного обучения, суд первой инстанции оценил надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку все работники отвечали заявленным требованиям, и, кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Судебная коллегия не соглашается с доводами истца о том, что выписка из протокола от 07.04.2014 г. N 001 заседания Рабочей группы по предоставлению работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата, не имеет юридической силы, поскольку в силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств; судом такая оценка дана и оснований не согласиться с которой не имеется.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайства об истребовании дополнительных доказательств в подтверждение факта мнимости сокращения, в подтверждения более высокой производительности истца, не могут служить основанием для отмены решения.
В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.
При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 13 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М.Е.Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.12.2015 ПО ДЕЛУ N 33-44259/2015
Требование: О признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истица указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением численности работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 декабря 2015 г. по делу N 33-44259/2015
Судья: Кузьмичев А.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
с участием прокурора Бедняковой В.В.
при секретаре К.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца М.Е.Г. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 13 марта 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований М.Е.Г. к Банк ВТБ (открытое акционерное общество) о признании незаконным приказа от *** года N *** о прекращении трудового договора с М.Е.Г., восстановлении ее на работе в должности *** Банка ВТБ (открытое акционерное общество), взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации за неиспользованные дни отпуска, компенсации морального вреда, отказать.
установила:
М.Е.Г. обратилась в суд с иском к Банку ВТБ (ОАО), в котором с учетом уточнений, просила признать незаконным приказ от *** года N *** о прекращении трудового договора, восстановить ее на работе в *** Банка ВТБ (ОАО), взыскать средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые полагаются за период вынужденного прогула, взыскать компенсацию морального вреда в размере (...) рублей.
В обоснование заявленных требований истец указала, что с *** года по *** года осуществляла трудовую деятельность в Банке ВТБ (ОАО) в различных должностях, в том числе с *** года в должности ***. Приказом ответчика от *** года N *** была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с сокращением численности. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку ответчиком нарушена установленная законом процедура проведения мероприятий по сокращению штата, необоснованно сокращена ее должность, не рассмотрено преимущественное право оставления на работе, не предложены все имеющиеся вакансии.
Истец, ее представитель В.А.Г. в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика Т.Е.В., К.А.А., М.Е.В. в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец М.Е.Г.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы с учетом письменных пояснений истца, выслушав истца М.Е.Г. и ее представителя В.А.Г., поддержавших доводы жалобы, представителя ответчика М.Е.А., возражавшую против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Бедняковой В.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом ответчика от *** года N *** М.Е.Г. была принята на работу к ответчику на должность *** филиала в г. Владивостоке с *** года. С *** года истец работала в должности ***, с *** г. трудовой договор по соглашению сторон изложен в новой редакции.
В соответствии с приказом ОАО Банк ВТБ от 07.04.2014 г. N 01-5-2014/шр-ГО принято решение о сокращение численности и штата работников ОАО Банк ВТБ. На основании указанного приказа из штатного расписания Головной организации ОАО Банк ВТБ были исключены 586 штатных единиц, в т.ч. - должность ***.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от *** г. N *** М.Е.Г. была уволена с занимаемой должности *** г. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена *** г. под роспись, в тот же день ей была выдана трудовая книжка.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что *** г. истец была уведомлена о предстоящем увольнении в связи с проводимым мероприятиями по сокращению численности (штата), то есть не менее, чем за два месяца перед увольнением.
Судом установлено и следует из материалов дела, что в период проведения мероприятий по сокращению численности и штата работников истцу были предложены имеющиеся вакантные должности кассира-контролера Управления организации питания Административного департамента, специалиста группы информационного обслуживания Управления общественных связей Департамента связей с общественностью и маркетинга, главного и ведущего специалиста отдела расчетных операций в рублях РФ и иностранной валюте службы расчетных операций Управления операционной деятельности и расчетов Департамента операционной поддержки бизнеса.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе М.Е.Г. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу были предложены имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец от них отказалась и волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразила, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что подтверждается выпиской из протокола заседания рабочей группы по предоставлению гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата от *** г. N ***.
Довод истца о том, что ей не были предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о неполном исследовании судом обстоятельств мнимости сокращения работников Банка, поскольку они ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела, из которых видно, что подлежала сокращению численность и штат Головной организации ОАО Банк ВТБ, должность истца исключена из штатного расписания. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы апелляционной жалобы о том, что производительность труда истца более высокая, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком были неправильно применены критерии оценки, дана необъективная оценка производительности труда работников, не учтено наличие у истца высшего образования, опыта работы, в том числе руководящей работы, наличие повышения квалификации, дополнительного обучения, суд первой инстанции оценил надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку все работники отвечали заявленным требованиям, и, кроме того, оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Судебная коллегия не соглашается с доводами истца о том, что выписка из протокола от 07.04.2014 г. N 001 заседания Рабочей группы по предоставлению работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора по сокращению численности или штата, не имеет юридической силы, поскольку в силу ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств; судом такая оценка дана и оснований не согласиться с которой не имеется.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд отказал в удовлетворении ходатайства об истребовании дополнительных доказательств в подтверждение факта мнимости сокращения, в подтверждения более высокой производительности истца, не могут служить основанием для отмены решения.
В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.
При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.
По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 13 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М.Е.Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)