Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, затем был уволен. Полагал, что увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Котовой И.В.
судей Пильгановой В.М., Зыбелевой Т.Д.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре С.А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца У.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 30 июля 2015 года по гражданскому делу по иску У. к Банку ВТБ 24 (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,
установила:
Истец У. обратился в суд с иском к ответчику Банку ВТБ 24 (ПАО), в котором с учетом уточнений, просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать компенсацию морального вреда в размере (...) руб., расходы на оплату юридических услуг в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 2009 года работал у ответчика в должности (...) и уволен 01 апреля 2015 года с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагал, что увольнение является незаконным, поскольку оно является нарушением его трудовых прав и условий труда, до проведения процедуры увольнения истец понуждался к увольнению, кроме того, ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не предложены все имеющиеся вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе. Незаконным увольнением и нарушением трудовых прав истцу причинены нравственные страдания.
В суде первой инстанции истец У., его представитель С.А.Б. исковые требования поддержали.
Представитель ответчика по доверенности К. в судебном заседании иск не признал.
Мещанским районным судом г. Москвы 30 июля 2015 года постановлено решение, которым в удовлетворении иска У. отказано.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца У., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика С.К.В., возражавшего против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец У. на основании трудового договора от 31 марта 2009 года N 00000-9936 принят на работу в Банк ВТБ 24 (ЗАО) на должность (...), на основании дополнительного соглашения от 15.08.2014 N 8 к трудовому договору - переведен в Группу развития, Отдел УСБС, Управление прикладного программного обеспечения, Департамент банковских и информационных технологий для выполнения работы по должности (...).
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с приказом Президента-Председателя Правления Банка от 12.02.2015 N 2176-лс в соответствии с утвержденным ресурсным планом на 1 и 2 кварталы 2015 года внесены изменения в штатное расписание Департамента банковских и информационных технологий, согласно которым с 10.02.2015 подлежала исключению из штатного расписания 1 штатная единица по должности (...) Группы развития, Отдел УСБС, Управление прикладного программного обеспечения, Департамент банковских и информационных технологий, занимаемая истцом.
25 марта 2015 года У. обратился заявлением о досрочном увольнении по сокращению численности или штата работников организации 01.04.2015 с выплатой выходного пособия и дополнительной компенсации.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от 30.03.2015 N (...) истец уволен с занимаемой должности 01.04.2015 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации до истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления о предстоящем сокращении штата, с учетом заявления истца. С приказом об увольнении истец ознакомлен 01 апреля 2015 года под роспись.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что 16 февраля 2015 года истцу предложено ознакомиться под роспись с уведомлением о сокращении штата, которым работодатель предупредил У. о сокращении занимаемой им должности, разъяснил право на согласие с переводом на другую работу и последствия отказа от перевода в виде увольнения по истечении двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением. Одновременно У. предложено ознакомиться с перечнем вакантных должностей, имеющихся в банке, от ознакомления с которым истец отказался, о чем составлен акт от 16 мая 2015 года, подписанный сотрудниками банка.
Данные обстоятельства истцом в судебном заседании не оспаривались.
Судом установлено и следует из материалов дела, что на момент сокращения в Группе развития, Отдел УСБС, Управление прикладного программного обеспечения, Департамент банковских и информационных технологий имелось 10 штатных единиц по должности (...), одну из которых занимал У., в результате мероприятий по сокращению штатных единиц, количество должностей (...) уменьшилось до девяти работников.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Приказом от 12 февраля 2015 года N (...) образована комиссия по обеспечению организационно-штатных мероприятий, согласно выписке из протокола которой, на повестке дня рассматривались вопросы о преимущественном праве на оставление на работе (...), предложении высвобождаемому работнику вариантов внутреннего трудоустройства. По результатам рассмотрения материалов, у истца признано отсутствие преимущественного права на оставление на работе, для его трудоустройства утвержден перечень подходящих должностей, однако, У. согласия на перевод на другую работу по предложенным вакантным должностям не выразил.
Из представленных в материалы дела штатных расписаний следует, что за период времени с 16.01.2015 по 01.04.2015 у ответчика отсутствовали иные вакантные должности или работы, которые мог бы занимать истец.
Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе У. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу предлагались имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела.
Довод истца о том, что ему не предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности, а также о том, что при увольнении не учтено преимущественное право оставления на работе, являлся предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает.
Доводы апелляционной жалобы о том, что производительность труда истца не является более низкой по отношению к другим сотрудникам, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком неправильно применены критерии оценки, являлись предметом исследования суда и суд первой инстанции оценил их надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания расходов на оплату услуг представителя не имелось.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 30 июля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу У. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 24.12.2015 ПО ДЕЛУ N 33-48832/2015
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец указал, что работал у ответчика, затем был уволен. Полагал, что увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 декабря 2015 г. по делу N 33-48832/2015
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего Котовой И.В.
судей Пильгановой В.М., Зыбелевой Т.Д.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре С.А.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Зыбелевой Т.Д.
гражданское дело по апелляционной жалобе истца У.
на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 30 июля 2015 года по гражданскому делу по иску У. к Банку ВТБ 24 (ПАО) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда,
установила:
Истец У. обратился в суд с иском к ответчику Банку ВТБ 24 (ПАО), в котором с учетом уточнений, просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать компенсацию морального вреда в размере (...) руб., расходы на оплату юридических услуг в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 2009 года работал у ответчика в должности (...) и уволен 01 апреля 2015 года с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Полагал, что увольнение является незаконным, поскольку оно является нарушением его трудовых прав и условий труда, до проведения процедуры увольнения истец понуждался к увольнению, кроме того, ответчиком не соблюдена процедура увольнения, не предложены все имеющиеся вакантные должности, не учтено преимущественное право на оставление на работе. Незаконным увольнением и нарушением трудовых прав истцу причинены нравственные страдания.
В суде первой инстанции истец У., его представитель С.А.Б. исковые требования поддержали.
Представитель ответчика по доверенности К. в судебном заседании иск не признал.
Мещанским районным судом г. Москвы 30 июля 2015 года постановлено решение, которым в удовлетворении иска У. отказано.
На решение суда принесена апелляционная жалоба, в которой истец просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.
Проверив материалы дела, изучив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца У., поддержавшего доводы жалобы, представителя ответчика С.К.В., возражавшего против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: 1) неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; 2) недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; 3) несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; 4) нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом при рассмотрении данного дела не допущено.
В ходе судебного разбирательства судом первой инстанции установлено, что истец У. на основании трудового договора от 31 марта 2009 года N 00000-9936 принят на работу в Банк ВТБ 24 (ЗАО) на должность (...), на основании дополнительного соглашения от 15.08.2014 N 8 к трудовому договору - переведен в Группу развития, Отдел УСБС, Управление прикладного программного обеспечения, Департамент банковских и информационных технологий для выполнения работы по должности (...).
Согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 Трудового кодекса РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
В соответствии с приказом Президента-Председателя Правления Банка от 12.02.2015 N 2176-лс в соответствии с утвержденным ресурсным планом на 1 и 2 кварталы 2015 года внесены изменения в штатное расписание Департамента банковских и информационных технологий, согласно которым с 10.02.2015 подлежала исключению из штатного расписания 1 штатная единица по должности (...) Группы развития, Отдел УСБС, Управление прикладного программного обеспечения, Департамент банковских и информационных технологий, занимаемая истцом.
25 марта 2015 года У. обратился заявлением о досрочном увольнении по сокращению численности или штата работников организации 01.04.2015 с выплатой выходного пособия и дополнительной компенсации.
Из материалов дела следует и не оспаривалось сторонами, что в соответствии с приказом ответчика от 30.03.2015 N (...) истец уволен с занимаемой должности 01.04.2015 по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации до истечении двухмесячного срока со дня вручения уведомления о предстоящем сокращении штата, с учетом заявления истца. С приказом об увольнении истец ознакомлен 01 апреля 2015 года под роспись.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что 16 февраля 2015 года истцу предложено ознакомиться под роспись с уведомлением о сокращении штата, которым работодатель предупредил У. о сокращении занимаемой им должности, разъяснил право на согласие с переводом на другую работу и последствия отказа от перевода в виде увольнения по истечении двух месяцев со дня ознакомления с уведомлением. Одновременно У. предложено ознакомиться с перечнем вакантных должностей, имеющихся в банке, от ознакомления с которым истец отказался, о чем составлен акт от 16 мая 2015 года, подписанный сотрудниками банка.
Данные обстоятельства истцом в судебном заседании не оспаривались.
Судом установлено и следует из материалов дела, что на момент сокращения в Группе развития, Отдел УСБС, Управление прикладного программного обеспечения, Департамент банковских и информационных технологий имелось 10 штатных единиц по должности (...), одну из которых занимал У., в результате мероприятий по сокращению штатных единиц, количество должностей (...) уменьшилось до девяти работников.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Приказом от 12 февраля 2015 года N (...) образована комиссия по обеспечению организационно-штатных мероприятий, согласно выписке из протокола которой, на повестке дня рассматривались вопросы о преимущественном праве на оставление на работе (...), предложении высвобождаемому работнику вариантов внутреннего трудоустройства. По результатам рассмотрения материалов, у истца признано отсутствие преимущественного права на оставление на работе, для его трудоустройства утвержден перечень подходящих должностей, однако, У. согласия на перевод на другую работу по предложенным вакантным должностям не выразил.
Из представленных в материалы дела штатных расписаний следует, что за период времени с 16.01.2015 по 01.04.2015 у ответчика отсутствовали иные вакантные должности или работы, которые мог бы занимать истец.
Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив собранные по делу доказательства в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе У. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и установленный законом порядок увольнения по данному основанию работодателем соблюден, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истцу предлагались имевшиеся у работодателя вакантные должности, однако истец волеизъявление на занятие какой-либо из предложенных должностей не выразил, иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 Трудового кодекса РФ ответчиком не нарушены. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела.
Довод истца о том, что ему не предложены иные имеющиеся у работодателя вакантные должности, а также о том, что при увольнении не учтено преимущественное право оставления на работе, являлся предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает.
Доводы апелляционной жалобы о том, что производительность труда истца не является более низкой по отношению к другим сотрудникам, что при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе ответчиком неправильно применены критерии оценки, являлись предметом исследования суда и суд первой инстанции оценил их надлежащим образом, обоснованно признал несостоятельными, поскольку оценка трудовых качеств работника относится к компетенции работодателя, а не самого работника.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания расходов на оплату услуг представителя не имелось.
Другие доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 30 июля 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу У. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)