Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец считает оспариваемый приказ незаконным, поскольку ему не были предложены иные имеющиеся вакансии, кроме того, он является членом профсоюзной организации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Самохвалова С.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.
и судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре К.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе С.А. на решение Тушинского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований С.А. к ОАО "НПО "Молния" об отмене и признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.
установила:
Истец С.А. обратился в суд с иском, уточненным в ходе рассмотрения дела, об отмене и признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 13 августа 1980 г. работал в должности ведущего инженера в научно-производственном объединении "Молния", 01 сентября 2008 г. был переведен на должность заместителя начальника центра - начальника отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем. 18 июля 2016 г. был издан приказ N 22 о прекращении (расторжении) трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Истец считает данный приказ незаконным, поскольку ему не были предложены иные имеющиеся вакансии, кроме того, он является членом профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния", тогда как 28 апреля 2016 г. председателем первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р. в адрес внешнего управляющего было направлено категорическое возражение против увольнения истца, так как на предприятии заключаются новые трудовые договоры с вновь принятыми сотрудниками. В связи с чем, просил признать приказ N 22 от 18 июля 2016 г. незаконным и отменить, восстановить его в занимаемой должности заместителя начальника Центра наземных испытаний и экспериментальных исследований ОАО "НПО "Молния" - начальника отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 19 июля 2016 г. по 25 января 2017 г. в размере 226 237 руб., в счет компенсации морального вреда 100 000 руб., расходы на оказание юридической помощи в размере 70 000 руб.
В судебном заседании истец, его представитель по доверенности А. исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика по доверенностям Д., М. в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали.
Представитель первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р. в судебном заседании исковые требования истца поддержал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец С.А.
В заседание судебной коллегии представитель ответчика не явился, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении дела не представил.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца, его представителя по доверенности А., поддержавших доводы жалобы, представителя Первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р., заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что С.А. с 13 августа 1980 г. состоял в трудовых отношениях с НПО "Молния" в должности ведущего инженера, с 01 сентября 2008 г. в должности заместителя начальника центра - начальника отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем, что подтверждается записями в трудовой книжке.
С.А. является членом первичной профсоюзной организации НПО "Молния".
Приказом N 84-к от 30 ноября 2015 г. С.А. направлен в режим простоя по вине работодателя с правом отсутствия на рабочем месте с 01 декабря 2015 г.
Приказом ОАО "НПО "Молния" от 04 мая 2016 г. N 94 принято решение о сокращении с 18 июля 2016 г. в штатном расписании должностей и штатных единиц, согласно приложению N 1 к настоящему приказу.
Согласно приложению N 1 сокращению подлежали должности: заместителя начальника отделения - начальник отдела в структурном подразделении - отдел электро- и радиооборудования N 3310 и заместителя начальника центра - начальник отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем N 3930, должность ведущего конструктора в структурном подразделении - отдел электро- и радиооборудования N 3310, должность ведущего инженера в структурном подразделении - отдел статических и вибропрочностных испытаний N 3950, должность оператора АТС в энергетическом цехе N 7729, должности плотника 6 разряда, штукатура 6 разряда, каменщика 6 разрядка в ремонтно-строительном участке N 7231, а также должность токаря 3 разряда в механосборочном цехе N 9004.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению штата С.А. 18 мая 2016 г., то есть за два месяца перед увольнением, был ознакомлен с уведомление о предстоящем увольнении, предложен список вакантных должностей.
Из акта от 18 мая 2016 г. составленного, начальником юридической службы М.Р.А., заместителем исполнительного директора по персоналу Г., начальником службы организации труда, заработной платы, управления персоналом и правовой работы Ш.Г.В., следует, что С.А. 18 мая 2016 г. в 16 час. 0 мин. в комнате N 306, корпуса 8 был ознакомлен с уведомлением N 7 от 18 мая 2016 г. и списком вакантных должностей на 18 мая 2016 г. От подписи об ознакомлении и списком вакантных должностей С.А. отказался.
Приказом N 40-к от 08 июля 2016 г. С.А. отозван из режима простоя с 13 июля 2016 г., о чем ему было направлено уведомление по почте.
Приказом N 22 от 18 июля 2016 г. С.А. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Проверяя порядок увольнения истца, являющегося членом первичной профсоюзной организации, суд пришел к выводу о том, что нарушений со стороны работодателя в данной части не допущено.
Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации о возможном расторжении трудовых договоров с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Во исполнение требований ст. 82 ТК РФ 13 апреля 2016 г. ответчик в адрес председателя первичной профсоюзной организации ОАО "НПО "Молния" направил проект приказа "О проведении организационно-штатных мероприятий", предложил в установленные законом сроки направить мотивированное мнение в адрес работодателя.
28 апреля 2016 г. председателем первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р. в адрес внешнего управляющего ОАО "НПО "Молния" Г.С.А. направлен ответ о несогласии с проведением сокращения работников, поскольку начальник ЦНИИЭИ С.А. является основным специалистом для обеспечения работ по договору с ФГУП им. Лавочкина 2016 - 2017 гг. на общую сумму около 100 000 000 руб., при этом на предприятии идет массовый прием новых сотрудников на непрофильные специальности на большую зарплату.
04 мая 2016 г. по указанному мотивированному мнению первичной профсоюзной организации между работодателем ОАО "НПО "Молния" и профсоюзной организацией была проведена дополнительная консультация.
17 июня 2016 г. в адрес Московской городской организации профессионального союза трудящихся авиационной промышленности ОАО "НПО "Молния" было направлено уведомление о предоставлении мотивированного мнения о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с заместителем начальника центра - начальником отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем N 3930 С.А.
27 июня 2016 г. от Московской городской организации профессионального союза трудящихся авиационной промышленности на имя исполнительного директора ОАО "НПО "Молния" С.О. поступил ответ, из которого следует, что С.А. не является председателем или заместителем председателя Первичной профсоюзной организации не входит в состав выборного коллегиального органа Первичной профсоюзной организации, для которого выборный коллегиальный орган МГО Профавиа являлся бы вышестоящим выборным органом, в связи с чем отсутствуют основания для созыва выборного профсоюзного органа у МГО Профавиа в целях подготовки решения о согласии или несогласии с увольнением С.А.
По истечении двухмесячного срока со дня ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении штата, истец был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, имеющиеся вакантные должности были предложены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
В целях соблюдения гарантий и прав работников, предусмотренных положениями ст. 179 ТК РФ, во исполнение приказа N 94 от 04 мая 2016 г. "О проведении организационно-штатных мероприятий", приказом N 95 от 10 мая 2016 г. была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе; 18 мая 2016 г. в ДТСЗН г. Москвы ГКУ ЦЗН СЗАО направлены сведения о высвобождаемых работниках.
12 мая 2016 г. проведено заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата, по результатам которого оформлен протокол N 2.
Из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе следует, что преимущественное право С.А. не обсуждалось. При этом, из штатного расписания, утвержденного приказом N 21-О от 09 февраля 2016 г. усматривается, что в структурном подразделении Центра наземных испытаний и экспериментальных исследований в отделе тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем должность начальника центра - начальник отдела была одна, которую занимал истец, соответственно оснований для определения преимущественного права, не имелось.
Доводы истца об отсутствии фактического сокращения, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает.
При этом, судебная коллегия отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный положениями ст. ст. 82, 373 ТК РФ были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, каких-либо нарушений в данной части не установлено. То обстоятельство, что мнение первичного профсоюзного органа было признано необоснованным ответчиком, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.
Ссылки истца на то, что возражение первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" было направлено в адрес работодателя 28 апреля 2016 г., а увольнение произведено 18 июля 2016 г., также не свидетельствуют о порядке нарушения с учетом того, что истец находился в простое с 01 декабря 2015 г. по 13 июля 2016 г., а согласно положений ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы жалоб сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 02.08.2017 ПО ДЕЛУ N 33-10892/2017
Требование: Об отмене и признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец считает оспариваемый приказ незаконным, поскольку ему не были предложены иные имеющиеся вакансии, кроме того, он является членом профсоюзной организации.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 2 августа 2017 г. по делу N 33-10892/2017
Судья: Самохвалова С.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимировой Н.Ю.
и судей Лобовой Л.В., Нестеровой Е.Б.
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре К.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе С.А. на решение Тушинского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований С.А. к ОАО "НПО "Молния" об отмене и признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.
установила:
Истец С.А. обратился в суд с иском, уточненным в ходе рассмотрения дела, об отмене и признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 13 августа 1980 г. работал в должности ведущего инженера в научно-производственном объединении "Молния", 01 сентября 2008 г. был переведен на должность заместителя начальника центра - начальника отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем. 18 июля 2016 г. был издан приказ N 22 о прекращении (расторжении) трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников организации. Истец считает данный приказ незаконным, поскольку ему не были предложены иные имеющиеся вакансии, кроме того, он является членом профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния", тогда как 28 апреля 2016 г. председателем первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р. в адрес внешнего управляющего было направлено категорическое возражение против увольнения истца, так как на предприятии заключаются новые трудовые договоры с вновь принятыми сотрудниками. В связи с чем, просил признать приказ N 22 от 18 июля 2016 г. незаконным и отменить, восстановить его в занимаемой должности заместителя начальника Центра наземных испытаний и экспериментальных исследований ОАО "НПО "Молния" - начальника отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 19 июля 2016 г. по 25 января 2017 г. в размере 226 237 руб., в счет компенсации морального вреда 100 000 руб., расходы на оказание юридической помощи в размере 70 000 руб.
В судебном заседании истец, его представитель по доверенности А. исковые требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика по доверенностям Д., М. в судебном заседании против удовлетворения заявленных требований возражали.
Представитель первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р. в судебном заседании исковые требования истца поддержал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец С.А.
В заседание судебной коллегии представитель ответчика не явился, о рассмотрении дела извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении дела не представил.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие представителя ответчика.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца, его представителя по доверенности А., поддержавших доводы жалобы, представителя Первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р., заслушав заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что С.А. с 13 августа 1980 г. состоял в трудовых отношениях с НПО "Молния" в должности ведущего инженера, с 01 сентября 2008 г. в должности заместителя начальника центра - начальника отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем, что подтверждается записями в трудовой книжке.
С.А. является членом первичной профсоюзной организации НПО "Молния".
Приказом N 84-к от 30 ноября 2015 г. С.А. направлен в режим простоя по вине работодателя с правом отсутствия на рабочем месте с 01 декабря 2015 г.
Приказом ОАО "НПО "Молния" от 04 мая 2016 г. N 94 принято решение о сокращении с 18 июля 2016 г. в штатном расписании должностей и штатных единиц, согласно приложению N 1 к настоящему приказу.
Согласно приложению N 1 сокращению подлежали должности: заместителя начальника отделения - начальник отдела в структурном подразделении - отдел электро- и радиооборудования N 3310 и заместителя начальника центра - начальник отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем N 3930, должность ведущего конструктора в структурном подразделении - отдел электро- и радиооборудования N 3310, должность ведущего инженера в структурном подразделении - отдел статических и вибропрочностных испытаний N 3950, должность оператора АТС в энергетическом цехе N 7729, должности плотника 6 разряда, штукатура 6 разряда, каменщика 6 разрядка в ремонтно-строительном участке N 7231, а также должность токаря 3 разряда в механосборочном цехе N 9004.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем увольнении по сокращению штата С.А. 18 мая 2016 г., то есть за два месяца перед увольнением, был ознакомлен с уведомление о предстоящем увольнении, предложен список вакантных должностей.
Из акта от 18 мая 2016 г. составленного, начальником юридической службы М.Р.А., заместителем исполнительного директора по персоналу Г., начальником службы организации труда, заработной платы, управления персоналом и правовой работы Ш.Г.В., следует, что С.А. 18 мая 2016 г. в 16 час. 0 мин. в комнате N 306, корпуса 8 был ознакомлен с уведомлением N 7 от 18 мая 2016 г. и списком вакантных должностей на 18 мая 2016 г. От подписи об ознакомлении и списком вакантных должностей С.А. отказался.
Приказом N 40-к от 08 июля 2016 г. С.А. отозван из режима простоя с 13 июля 2016 г., о чем ему было направлено уведомление по почте.
Приказом N 22 от 18 июля 2016 г. С.А. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Проверяя порядок увольнения истца, являющегося членом первичной профсоюзной организации, суд пришел к выводу о том, что нарушений со стороны работодателя в данной части не допущено.
Согласно ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации о возможном расторжении трудовых договоров с работником в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
Во исполнение требований ст. 82 ТК РФ 13 апреля 2016 г. ответчик в адрес председателя первичной профсоюзной организации ОАО "НПО "Молния" направил проект приказа "О проведении организационно-штатных мероприятий", предложил в установленные законом сроки направить мотивированное мнение в адрес работодателя.
28 апреля 2016 г. председателем первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" Р. в адрес внешнего управляющего ОАО "НПО "Молния" Г.С.А. направлен ответ о несогласии с проведением сокращения работников, поскольку начальник ЦНИИЭИ С.А. является основным специалистом для обеспечения работ по договору с ФГУП им. Лавочкина 2016 - 2017 гг. на общую сумму около 100 000 000 руб., при этом на предприятии идет массовый прием новых сотрудников на непрофильные специальности на большую зарплату.
04 мая 2016 г. по указанному мотивированному мнению первичной профсоюзной организации между работодателем ОАО "НПО "Молния" и профсоюзной организацией была проведена дополнительная консультация.
17 июня 2016 г. в адрес Московской городской организации профессионального союза трудящихся авиационной промышленности ОАО "НПО "Молния" было направлено уведомление о предоставлении мотивированного мнения о расторжении трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с заместителем начальника центра - начальником отдела тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем N 3930 С.А.
27 июня 2016 г. от Московской городской организации профессионального союза трудящихся авиационной промышленности на имя исполнительного директора ОАО "НПО "Молния" С.О. поступил ответ, из которого следует, что С.А. не является председателем или заместителем председателя Первичной профсоюзной организации не входит в состав выборного коллегиального органа Первичной профсоюзной организации, для которого выборный коллегиальный орган МГО Профавиа являлся бы вышестоящим выборным органом, в связи с чем отсутствуют основания для созыва выборного профсоюзного органа у МГО Профавиа в целях подготовки решения о согласии или несогласии с увольнением С.А.
По истечении двухмесячного срока со дня ознакомления с уведомлением о предстоящем сокращении штата, истец был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Указанные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказом и штатными расписаниями, имеющиеся вакантные должности были предложены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
В целях соблюдения гарантий и прав работников, предусмотренных положениями ст. 179 ТК РФ, во исполнение приказа N 94 от 04 мая 2016 г. "О проведении организационно-штатных мероприятий", приказом N 95 от 10 мая 2016 г. была создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе; 18 мая 2016 г. в ДТСЗН г. Москвы ГКУ ЦЗН СЗАО направлены сведения о высвобождаемых работниках.
12 мая 2016 г. проведено заседание комиссии по определению преимущественного права на оставление работников на работе в связи с сокращением штата, по результатам которого оформлен протокол N 2.
Из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе следует, что преимущественное право С.А. не обсуждалось. При этом, из штатного расписания, утвержденного приказом N 21-О от 09 февраля 2016 г. усматривается, что в структурном подразделении Центра наземных испытаний и экспериментальных исследований в отделе тепловакуумных испытаний и испытаний гидросистем должность начальника центра - начальник отдела была одна, которую занимал истец, соответственно оснований для определения преимущественного права, не имелось.
Доводы истца об отсутствии фактического сокращения, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которых, судебная коллегия не усматривает.
При этом, судебная коллегия отмечает, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный положениями ст. ст. 82, 373 ТК РФ были предметом рассмотрения в суде первой инстанции, каких-либо нарушений в данной части не установлено. То обстоятельство, что мнение первичного профсоюзного органа было признано необоснованным ответчиком, не свидетельствует о нарушении трудовых прав истца.
Ссылки истца на то, что возражение первичной профсоюзной организации работников ОАО "НПО "Молния" было направлено в адрес работодателя 28 апреля 2016 г., а увольнение произведено 18 июля 2016 г., также не свидетельствуют о порядке нарушения с учетом того, что истец находился в простое с 01 декабря 2015 г. по 13 июля 2016 г., а согласно положений ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы жалоб сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 08 февраля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)