Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Работник полагал увольнение ввиду сокращения незаконным, ссылался на отсутствие надлежащего уведомления профсоюзной организации, непредложение вакантных должностей, формальный характер сокращения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Абрашкина Е.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой Т.С.,
судей Лузянина В.Н.,
Редозубовой Т.Л.
при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Киприяновой Н.В.,
при секретаре судебного заседания П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М.А.М. к Государственному автономному учреждению культуры Свердловской области "Невьянский государственный историко-архитектурный музей" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца М.А.М. на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 06 марта 2017 года.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, его представителя Ш. (доверенность от 13 июля 2017 года N 66 АА 4360220), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика А. (доверенность от 26 июня 2017 года), возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия
установила:
М.А.М. обратился с иском к Государственному автономному учреждению культуры Свердловской области "Невьянский государственный историко-архитектурный музей" (далее по тексту - ГАУК СО "НГИАМ") о защите трудовых прав.
В обоснование иска указал, что с 22 ноября 2015 года в соответствии с трудовым договором работал заместителем генерального директора по основной деятельности в ГАУК СО "НГИАМ". Согласно приказу ответчика от 16 декабря 2016 года N 48-к он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагал увольнение незаконным, поскольку о возможном расторжении трудового договора с работником работодатель в письменной форме не сообщил об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; на момент увольнения истцу не были предложены вакантные должности; сокращение должности носило формальный характер.
На основании изложенного истец просил восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по основной деятельности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
В судебном заседании истец, его представитель поддержали исковые требования.
Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Министерство культуры Свердловской области в судебное заседание не явилось, извещено.
Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 06 марта 2017 года в удовлетворении исковых требований М.А.М. отказано.
С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить. В обоснование доводов жалобы указал том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не применил закон, подлежащий применению, неправильно истолковал закон. Ссылается на то, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах учреждения, а с целью избавиться от неугодного работника; судом не применены нормы материального права, регламентирующие порядок увольнения работника при сокращении штата (ст. 74 и ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик полагал об отсутствии оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.
В заседании судебной коллегии истец, его представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы.
Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 "О судебном решении" от 19 декабря 2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора М.А.М. с 22 ноября 2015 года работал в ГАУК СО "НГИАМ" в должности заместителя генерального директора по основной деятельности.
В соответствии с приказом ответчика от 04 октября 2016 года N 277 утверждено новое штатное расписание, согласно которому исключена должность заместителя генерального директора по основной деятельности.
04 октября 2016 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности, где указано об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 04 октября 2016 года.
Приказом ответчика от 16 декабря 2016 года N 48-к М.А.М. уволен с 18 декабря 2016 года (л. д. 28 т. 1).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Как указано в п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения, что судом было сделано.
Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными документами на момент принятия решения о сокращении штата и на момент прекращения трудовых отношений с истцом.
Доводы истца о том, что увольнение имело цель избавиться от него, как от "неугодного работника" своего подтверждения не нашли, являются субъективным мнением М.А.М.
При таких обстоятельствах доводы автора жалобы об отсутствии правовых оснований для увольнения истца, о том, что приказ от 04 октября 2016 года N 277 о/д не мог быть положен в основу приказа о сокращении, не могут быть признаны состоятельными.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Материалами дела подтверждается, что в установленный законом срок истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 04 октября 2016 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, увольнение произведено 18 декабря 2016 года.
Проверяя выполнение требований п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что с момента уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работников до момента увольнения соответствующие истцу вакансии отсутствовали.
Указанный вывод суда основан на таком доказательстве как расстановка численности работников ответчика по состоянию на 04 октября 2016 года и на 16 декабря 2016 года. Оснований не доверять указанному доказательству у суда не имелось, поскольку оно получено в соответствии с требованиями закона, его содержание ясно и конкретно, оно согласуется между собой и с другими материалами дела.
Доводы истца о непредоставлении ему должности специалиста по экспозиционной и выставочной деятельности, юрисконсульта, тщательно исследовались в судебном заседании, и своего подтверждения не нашли.
Под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником. Поэтому должность, занятая работником, отсутствующим на работе (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), не является вакантной. В связи с этим работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности, занятые работниками, но временно отсутствующими на работе.
На 04 октября 2016 года должность специалиста по экспозиционной и выставочной деятельности замещалась А., которой на период с 24 ноября 2016 года по 12 апреля 2017 года предоставлен отпуск по беременности и родам. По состоянию на 16 декабря 2016 года указанная должность замещена Б. на период временного отсутствия работника. Аналогичные обстоятельства исключали и предложение истцу должности юрисконсульта. Более того, как правильно указал суд, указанная должность не могла быть предложена истцу в связи с отсутствием у него специального образования.
По смыслу положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Вопреки доводам автора жалобы у ответчика отсутствовали основания для рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе, поскольку сокращалась одна должность заместителя генерального директора музея по основной деятельности.
Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63).
Материалами дела подтверждается, что 04 октября 2016 года работодатель обратился к председателю профсоюзной организации ГАУК СО "НГИАМ" с уведомлением о проведении мероприятий по сокращению численности штата работников на основании приказа от 04 октября 2016 года N 277 о/д "О внесении изменений в штатное расписание" и возможном расторжении трудового договора 18 декабря 2016 года с истцом в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
04 октября 2016 года истец обратился к председателю профсоюзной организации с заявлением об информировании его, о соблюдении или несоблюдения процедуры увольнения.
На указанное обращение 01 ноября 2016 года руководителем профсоюзной организации дан ответ следующего содержания: <...> у председателя профсоюзной организации нет в наличии документов по сокращению или увольнению М.А.М. из ГАУК "НГИАМ". По данному вопросу администрация ГАУК "НГИАМ" в профсоюзную организацию музея не обращалась, мотивированное мнение пока у профсоюзной организации не запрашивалось" (т. 1, л. д. 22).
17 ноября 2016 года N 17 руководитель ответчика обратился к председателю профсоюзной организации ГАУК СО "НГИАМ" с просьбой о предоставлении мотивированного мнения о возможности расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1, л. д. 26).
В соответствии с выпиской из протокола собрания членов первичной профсоюзной организации ответчика от 22 ноября 2016 года мотивированное мнение на увольнение истца получено.
Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе уведомление ответчика в профсоюзный орган о предстоящем сокращении работника, показания свидетеля В., являющегося председателем профсоюзной организации, ответ указанного лица в адрес М.А.М. от 01 ноября 2016 года, суд сделал правильный вывод о том, что требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при увольнении истца соблюдены.
С оценкой суда в указанной части судебная коллегия соглашается, оснований для переоценки выводов суда не имеется.
Одновременно суд первой инстанции обосновано исходил из того, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 года N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации".
Таким образом, приказ об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным и обоснованным.
Отказ в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе влечет отказ от производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы по сути своей выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 настоящего Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции. Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 06 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 19.07.2017 ПО ДЕЛУ N 33-11636/2017
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Работник полагал увольнение ввиду сокращения незаконным, ссылался на отсутствие надлежащего уведомления профсоюзной организации, непредложение вакантных должностей, формальный характер сокращения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 19 июля 2017 г. по делу N 33-11636/2017
Судья Абрашкина Е.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего Ивановой Т.С.,
судей Лузянина В.Н.,
Редозубовой Т.Л.
при участии прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Свердловской областной прокуратуры Киприяновой Н.В.,
при секретаре судебного заседания П.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М.А.М. к Государственному автономному учреждению культуры Свердловской области "Невьянский государственный историко-архитектурный музей" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
по апелляционной жалобе истца М.А.М. на решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 06 марта 2017 года.
Заслушав доклад судьи Редозубовой Т.Л., объяснения истца, его представителя Ш. (доверенность от 13 июля 2017 года N 66 АА 4360220), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика А. (доверенность от 26 июня 2017 года), возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия
установила:
М.А.М. обратился с иском к Государственному автономному учреждению культуры Свердловской области "Невьянский государственный историко-архитектурный музей" (далее по тексту - ГАУК СО "НГИАМ") о защите трудовых прав.
В обоснование иска указал, что с 22 ноября 2015 года в соответствии с трудовым договором работал заместителем генерального директора по основной деятельности в ГАУК СО "НГИАМ". Согласно приказу ответчика от 16 декабря 2016 года N 48-к он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагал увольнение незаконным, поскольку о возможном расторжении трудового договора с работником работодатель в письменной форме не сообщил об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; на момент увольнения истцу не были предложены вакантные должности; сокращение должности носило формальный характер.
На основании изложенного истец просил восстановить его на работе в должности заместителя генерального директора по основной деятельности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.
В судебном заседании истец, его представитель поддержали исковые требования.
Представитель ответчика исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора Министерство культуры Свердловской области в судебное заседание не явилось, извещено.
Решением Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 06 марта 2017 года в удовлетворении исковых требований М.А.М. отказано.
С таким решением не согласился истец, подав апелляционную жалобу, в которой просит решение отменить как незаконное и необоснованное, исковые требования удовлетворить. В обоснование доводов жалобы указал том, что суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не применил закон, подлежащий применению, неправильно истолковал закон. Ссылается на то, что решение работодателя о сокращении штата работников было принято произвольно, не в интересах учреждения, а с целью избавиться от неугодного работника; судом не применены нормы материального права, регламентирующие порядок увольнения работника при сокращении штата (ст. 74 и ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик полагал об отсутствии оснований для удовлетворения апелляционной жалобы.
В заседании судебной коллегии истец, его представитель доводы апелляционной жалобы поддержали.
Представитель ответчика возражал относительно доводов апелляционной жалобы.
Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 "О судебном решении" от 19 декабря 2003 года решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (ст. ст. 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании трудового договора М.А.М. с 22 ноября 2015 года работал в ГАУК СО "НГИАМ" в должности заместителя генерального директора по основной деятельности.
В соответствии с приказом ответчика от 04 октября 2016 года N 277 утверждено новое штатное расписание, согласно которому исключена должность заместителя генерального директора по основной деятельности.
04 октября 2016 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением его должности, где указано об отсутствии вакантных должностей по состоянию на 04 октября 2016 года.
Приказом ответчика от 16 декабря 2016 года N 48-к М.А.М. уволен с 18 декабря 2016 года (л. д. 28 т. 1).
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Как указано в п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
При этом оценка экономической обоснованности сокращения численности или штата работников не входит в компетенцию суда и является вмешательством во внутренние дела организации, суд со своей стороны обязан проверить лишь реальность осуществляемого ответчиком сокращения, что судом было сделано.
Факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается штатными документами на момент принятия решения о сокращении штата и на момент прекращения трудовых отношений с истцом.
Доводы истца о том, что увольнение имело цель избавиться от него, как от "неугодного работника" своего подтверждения не нашли, являются субъективным мнением М.А.М.
При таких обстоятельствах доводы автора жалобы об отсутствии правовых оснований для увольнения истца, о том, что приказ от 04 октября 2016 года N 277 о/д не мог быть положен в основу приказа о сокращении, не могут быть признаны состоятельными.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21 декабря 2006 года N 581-О к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Материалами дела подтверждается, что в установленный законом срок истец был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 04 октября 2016 года истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, увольнение произведено 18 декабря 2016 года.
Проверяя выполнение требований п. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что с момента уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата работников до момента увольнения соответствующие истцу вакансии отсутствовали.
Указанный вывод суда основан на таком доказательстве как расстановка численности работников ответчика по состоянию на 04 октября 2016 года и на 16 декабря 2016 года. Оснований не доверять указанному доказательству у суда не имелось, поскольку оно получено в соответствии с требованиями закона, его содержание ясно и конкретно, оно согласуется между собой и с другими материалами дела.
Доводы истца о непредоставлении ему должности специалиста по экспозиционной и выставочной деятельности, юрисконсульта, тщательно исследовались в судебном заседании, и своего подтверждения не нашли.
Под вакантной должностью следует понимать свободную должность, т.е. не занятую ни одним работником. Поэтому должность, занятая работником, отсутствующим на работе (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), не является вакантной. В связи с этим работодатель не обязан предлагать увольняемым по сокращению штата работникам должности, занятые работниками, но временно отсутствующими на работе.
На 04 октября 2016 года должность специалиста по экспозиционной и выставочной деятельности замещалась А., которой на период с 24 ноября 2016 года по 12 апреля 2017 года предоставлен отпуск по беременности и родам. По состоянию на 16 декабря 2016 года указанная должность замещена Б. на период временного отсутствия работника. Аналогичные обстоятельства исключали и предложение истцу должности юрисконсульта. Более того, как правильно указал суд, указанная должность не могла быть предложена истцу в связи с отсутствием у него специального образования.
По смыслу положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Вопреки доводам автора жалобы у ответчика отсутствовали основания для рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе, поскольку сокращалась одна должность заместителя генерального директора музея по основной деятельности.
Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком порядка увольнения, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63).
Материалами дела подтверждается, что 04 октября 2016 года работодатель обратился к председателю профсоюзной организации ГАУК СО "НГИАМ" с уведомлением о проведении мероприятий по сокращению численности штата работников на основании приказа от 04 октября 2016 года N 277 о/д "О внесении изменений в штатное расписание" и возможном расторжении трудового договора 18 декабря 2016 года с истцом в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
04 октября 2016 года истец обратился к председателю профсоюзной организации с заявлением об информировании его, о соблюдении или несоблюдения процедуры увольнения.
На указанное обращение 01 ноября 2016 года руководителем профсоюзной организации дан ответ следующего содержания: <...> у председателя профсоюзной организации нет в наличии документов по сокращению или увольнению М.А.М. из ГАУК "НГИАМ". По данному вопросу администрация ГАУК "НГИАМ" в профсоюзную организацию музея не обращалась, мотивированное мнение пока у профсоюзной организации не запрашивалось" (т. 1, л. д. 22).
17 ноября 2016 года N 17 руководитель ответчика обратился к председателю профсоюзной организации ГАУК СО "НГИАМ" с просьбой о предоставлении мотивированного мнения о возможности расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (т. 1, л. д. 26).
В соответствии с выпиской из протокола собрания членов первичной профсоюзной организации ответчика от 22 ноября 2016 года мотивированное мнение на увольнение истца получено.
Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в том числе уведомление ответчика в профсоюзный орган о предстоящем сокращении работника, показания свидетеля В., являющегося председателем профсоюзной организации, ответ указанного лица в адрес М.А.М. от 01 ноября 2016 года, суд сделал правильный вывод о том, что требования ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем при увольнении истца соблюдены.
С оценкой суда в указанной части судебная коллегия соглашается, оснований для переоценки выводов суда не имеется.
Одновременно суд первой инстанции обосновано исходил из того, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 15 января 2008 года N 201-О-П "По жалобе открытого акционерного общества "Центр восстановительной медицины и реабилитации "Сибирь" на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации".
Таким образом, приказ об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации является законным и обоснованным.
Отказ в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе влечет отказ от производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы по сути своей выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
В соответствии с ч. 3 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вне зависимости от доводов, содержащихся в апелляционных жалобе, представлении, суд апелляционной инстанции проверяет, не нарушены ли судом первой инстанции нормы процессуального права, являющиеся в соответствии с ч. 4 ст. 330 настоящего Кодекса основаниями для отмены решения суда первой инстанции. Из материалов дела следует, что таких нарушений судом первой инстанции не допущено.
Руководствуясь ст. 327.1, п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга от 06 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.
Председательствующий
Т.С.ИВАНОВА
Судьи
В.Н.ЛУЗЯНИН
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
Т.С.ИВАНОВА
Судьи
В.Н.ЛУЗЯНИН
Т.Л.РЕДОЗУБОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)