Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Работник считает увольнение незаконным, поскольку имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чистякова Т.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Шиловской Н.Ю.
судей Кудасовой Т.А., Ничковой С.С.
при секретаре П.
рассмотрела в судебном заседании 20 июля 2016 года гражданское дело N 2-887/16 по апелляционной жалобе Д. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 24 марта 2016 года по иску Д. к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению "Институт управления образованием Российской академии образования" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании произвести доначисление отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск, судебных расходов.
Заслушав доклад судьи Шиловской Н.Ю., объяснения Д., ее представителя - Б., представителя Федерального государственного бюджетного научного учреждения "Институт управления образованием Российской академии образования" - Г., заключение прокурора Спассковой Т.А., полагавшей решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия городского суда
Д. обратилась в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику и, уточнив требования, просила признать приказ о прекращении трудового договора N 71-л/с от 27.04.2015 года
незаконным и необоснованным, просила признать приказ N 15-15 от 27.04.2015 года незаконным и необоснованным, восстановить ее в должности <...> в СПб ИУО РАО, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула в размере <...>, разницу в начислении компенсации отпуска при увольнении в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, расходы на оплату услуг представителя в размере <...>. Также просила признать срок обращения в суд пропущенным по уважительным причинам.
В обоснование своих требований указала, что 18.09.2007 года была принята на работу в ГНУ "Институт профессионально-технического образования" на должность <...>. Организация неоднократно меняла названия. О последней реорганизации истец была уведомлена 11.12.2014. С истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору 31.12.2014, по которому истец осталась работать у ответчика в той же должности с окладом <...>. За период работы у ответчика добросовестно выполняла свои служебные обязанности, никаких взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имела. С 2003 года ей присвоена ученая степень доктора философских наук, в связи с чем, по декабрь 2014 года ответчик производил ей доплату к заработной плате. За хорошую работу в декабре 2014 года ответчик ей выплатил премию в размере <...> по итогам работы за год. 28.01.2015 истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. С приказом об увольнении ознакомлена не была. В первый день выхода после больничного, 27.04.2015 ей была вручена трудовая книжка с записью о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа N 71 от 27 апреля 2015 года. Окончательный расчет в день увольнения ответчик с ней не произвел. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку в штатном расписании остались четыре должности ведущих научных сотрудников на которых остались работники перед которыми она имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении, поскольку имеет степень доктора наук, и является единственным кормильцем в семье при наличии несовершеннолетнего сына и матери инвалида 2-й группы. Указывает, что в связи с потерей работы испытывала моральные и нравственные страдания, причиненный моральный вред оценивает в размере <...>.
Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 24 марта 2016 года в удовлетворении исковых требований было отказано.
В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, полагая его незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм действующего законодательства.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав явившихся участников процесса, доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагает, что решение суда соответствует нормам действующего законодательства и не подлежит отмене.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе
предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено, что в соответствии с приказом N 153-к от 18.09.2007 истец была принята на работу в ГНУ "Институт профессионально-технического образования" на должность <...> в лабораторию социально-профессионального формирования конкурентоспособного рабочего, специалиста по 16 разряду ЕТС (т. 1 л.д. 120). 09.01.2008 переведена на должность <...> по 16 разряду ЕТС. В соответствии с дополнительным соглашением N 3 от 01.12.2009 года истец с 01.12.2009 переведена на должность <...> лаборатории методологии, истории и мониторинга качества педагогического образования (т. 1 л.д. 32). В связи с истечением срока трудового договора, с истцом 29.12.2012 был заключен срочный трудовой договор N 132. Согласно
дополнительному соглашению N 2 от 31.12.2014 года истец был переведен на должность ведущего научного сотрудника в отдел лаборатория инноватики в педагогическом образовании. В соответствии с приказом Министерства образования и науки N 1541 от 05 декабря 2014 года ФГБНУ Институт педагогического образования и образования взрослых РАО реорганизован в форме присоединения в качестве структурного подразделения к Институту управления образованием РАО, который является в том числе правопреемником (т. 1 л.д. 54 - 57).
На основании приказа N 2-15 от 27 января 2015 года "О внесении изменений в штатное расписание" две должности ведущего научного сотрудника были исключены из штатного состава структурного подразделения Лаборатории инноватики в педагогическом образовании. В обоснование необходимости сокращения должностей в приказе указано на существенное сокращение финансирования государственного задания в 2015 году и проведение мероприятий по реорганизации института в соответствии с Приказом Минобрнауки N 1541 от 05 декабря 2014 года.
Разрешая спор, суд первой инстанции на основании представленных доказательств, объяснений сторон, пришел к правильному выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для восстановления Д. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.
С данным выводом судебная коллегия согласна.
Дав оценку представленным приказам, штатным расписаниям, суд пришел к правильному выводу о том, что факт сокращения штата, проводимого в организации ответчика, а также должность, занимаемая истцом, подтверждается представленными документами.
Проверяя порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что приказом N 3-15 от 27 января 2015 года была сокращена должность <...>, занимаемая истцом.
О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении 31 марта 2015 года, истец была уведомлена 28 января 2015 года, что подтверждается ее личной подписью в уведомлении N 22/2-15 от 28.01.2015.
28.01.2015 ответчик направил в агентство занятости населения Центрального района Санкт-Петербурга сообщение предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности штата работников.
Факт сокращения численности и штата подтвержден представленными суду штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца не сохранилась, а также приказом N 13-15 от 30 марта 2015 года (т. 1 л.д. 152), приказом N 15-15 от 27.04.2015 года (т. 1 л.д. 157).
Также в материалы дела представлены копии листков нетрудоспособности, из которых следует, что 30 марта 2015 года истец была нетрудоспособна по болезни, в связи с чем и был издан приказ N 13-15 от 30 марта 2015 года в соответствии с которым была введена с 01 апреля 2015 года в штатное расписание временная штатная единица ведущий научный сотрудник.
После окончания периода нетрудоспособности истца ответчиком был издан приказ N 15-15 от 27.04.2015 года (т. 1 л.д. 157), в соответствии с которым временная штатная единица ведущего научного сотрудника исключена из штатного расписания, новое штатное расписание введено в действие с 28.04.2015.
30 марта 2015 года истцу направлено предложение N 6, в котором была предложена единственная вакантная должность <...> с окладом <...> (л.д. 150, 1 том). В связи с отсутствием истца на работе, указанное предложение было доставлено в этот же день истице домой, о чем свидетельствует акт от 30 марта 2015 года (л.д. 151, 1 том).
Еще раз с указанным предложением истец была ознакомлена по выходе на работу, т.е. 27 апреля 2015 года. Однако от предложенной вакантной должности отказалась.
Приказом N 71-/ЛС от 27 апреля 2015 года истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
С приказом об увольнении была ознакомлена в этот же день (т. 1 л.д. 124).
Согласно статье 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против
произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Суд, проверяя порядок увольнения истицы по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности истец была ознакомлена за два месяца до увольнения. На момент предупреждения об увольнении, на момент расторжения трудового договора ответчиком были предложены вакантные должности от которых истица отказалась.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, судебная коллегия находит необоснованным.
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Суд первой инстанции на основании представленных доказательств, пришел к правильному выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.
Из материалов дела следует, что ответчиком был произведен анализ преимущественного права оставления на работе среди ведущих научных сотрудников. Основным показателем рассматривалась производительность труда работников, оценочным критерием которой являлось выполнение на должном уровне значительно большего объема работы в установленный планами срок и в соответствии с требованиями плановых показателей. Для оценки производительности труда использованы были индивидуальные отчеты работников за 2014 год, отчеты по научным темам, отчеты лабораторий и отчет Института по итогам научной работы за 2014 год, учитывался срыв истцом Доклада на Ученом совете. Из представленных в материалы дела справок
сравнительного анализа производительности труда оставленных на работе ведущих сотрудников и истца следует, что производительность труда истца, а именно, показатели объемов научных выходов, была ниже по сравнению с другими, работы по госзаданию выполнены не в полной мере. По итогам рейтингования, проведенного в 2014 году, показатели у Д. ниже других сотрудников оставленных на работе, а именно М., И., К., В., о чем также свидетельствуют обоснования их научных работ. Кроме того, при анализе производительности труда было отмечено, что в нарушение п. 3.1 должностной инструкции ведущего научного сотрудника и в отличие от остальных истец не являлась руководителем темы государственного задания. Также были учтены нарушения трудовой дисциплины истцом, в том числе опоздание и отсутствие на работе без уважительных причин.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что она имеет более высокую квалификацию, также не может быть принята во внимание, поскольку, работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.
Довод апелляционной жалобы о том, что работодателем нарушено преимущественное право оставления на работе, в связи с нахождением у истца на иждивении несовершеннолетнего ребенка и матери-инвалида, также не влечет оставление ее на работе, поскольку как правильно указал суд первой инстанции, из личной карточки истца усматривается, что сведений о том, что на иждивении истца также находится мать-инвалид, истец в отдел кадров не подавала. Впервые об этом отметила в день увольнения 27.04.2015, указав на это в уведомлении о переводе на другую работу в связи с сокращением штата и электронной переписке с директором Института.
Также судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при
наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.
Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, общим признаком причин, являющихся уважительными в случае пропуска срока обращения в суд, является отсутствие возможности в рамках установленного срока обратиться с заявлением в суд.
Пропуск предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
Из материалов дела усматривается, что копия приказа об увольнении от 27.04.2015 года и трудовая книжка истцу были вручены 27.04.2015 года, что не оспаривается стороной истца. Настоящее исковое заявление истцом направлено по почте 08.08.2015 года, т.е. с пропуском установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока исковой давности.
Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; каких-либо сведений, подтверждающих уважительность причин пропуска установленного законом срока, имевших место в период этого срока, связанных с личностью истца, препятствовавших обратиться в суд, истцом не указано.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не учел, что она с момента увольнения обращалась в районный суд за защитой нарушенных прав, однако, не имея юридического образования, она была введена в заблуждение в отношении территориальной подсудности, не могут быть приняты во внимание, поскольку обращение в суд с нарушением правил подсудности не приостанавливает течение срока исковой давности для обращения в суд, а кроме того указанное не влечет отмену решения суда, учитывая, что в удовлетворении иска было отказано не только в связи с пропуском срока обращения в суд, но и в связи с законностью увольнения истца по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Не может быть принят во внимание довод о нарушении судом первой инстанции норм процессуального законодательства, выразившемся в невынесении определения об отказе в иске по причине пропуска срока для обращения в суд, поскольку основания применения последствий пропуска
указанного срока указаны в решении суда, кроме того, действующее законодательство не предусматривает принятие судом отдельного процессуального документа.
Довод апелляционной жалобы об отсутствии у ответчика в период реорганизации полномочий по сокращению численности и штата работников опровергается представленными в дело документами, в том числе Приказом Минобрнауки России N 1541 от 05.12.2014 года, предусматривающим реорганизацию федеральных государственных учреждений, в том числе ФГБНУ "Институт педагогического образования и образования взрослых Российской академии образования", в котором работала истица, п. 6.4 которого предусмотрено также соблюдение трудовых прав работников реорганизуемых учреждений, предоставление им гарантий и компенсаций в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Также несостоятелен довод жалобы о предоставлении ответчиком документов в суд и невозможности представить стороной истца документы в опровержение документов ответчика, поскольку как следует из протокола судебного заседания от 24.03.2016 года истец получила по электронной почте от ответчика документы, подготовила уточненный иск, ходатайств об отложении рассмотрения дела и истребовании дополнительных документов не заявляла, согласилась закончить рассмотрение дела в данном судебном заседании (т. 2 172 - 186).
Довод о наличии в штатном расписании ответчика после увольнения истицы должности ведущего научного сотрудника опровергается материалами дела, указанная ставка являлась временной, введена в штат до выхода истицы с листка нетрудоспособности, что подтверждается представленными штатными расписаниями.
Иные доводы, в том числе установление преимущественного права истицы на оставление на работе, анализ деятельности истца и иных сотрудников были изложены в ее исковом заявлении, указанные доводы также озвучены в судебных заседаниях, проверены и проанализированы судом первой инстанции, выводы относительно указанных доводов изложены в решении суда, в связи с чем не могут быть приняты во внимание, поскольку направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, не опровергают выводов судебного решения и основаны на неправильном применении и толковании действующего законодательства.
При таких данных, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного акта, не допущено. Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований,
установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене судебного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 24 марта 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - оставить без изменения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.07.2016 N 33-14166/2016 ПО ДЕЛУ N 2-887/2016
Требование: О признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании произвести доначисление отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск, судебных расходов.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Работник считает увольнение незаконным, поскольку имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 июля 2016 г. N 33-14166/2016
Судья: Чистякова Т.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
председательствующего Шиловской Н.Ю.
судей Кудасовой Т.А., Ничковой С.С.
при секретаре П.
рассмотрела в судебном заседании 20 июля 2016 года гражданское дело N 2-887/16 по апелляционной жалобе Д. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 24 марта 2016 года по иску Д. к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению "Институт управления образованием Российской академии образования" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, об обязании произвести доначисление отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск, судебных расходов.
Заслушав доклад судьи Шиловской Н.Ю., объяснения Д., ее представителя - Б., представителя Федерального государственного бюджетного научного учреждения "Институт управления образованием Российской академии образования" - Г., заключение прокурора Спассковой Т.А., полагавшей решение суда не подлежащим отмене, судебная коллегия городского суда
установила:
Д. обратилась в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику и, уточнив требования, просила признать приказ о прекращении трудового договора N 71-л/с от 27.04.2015 года
незаконным и необоснованным, просила признать приказ N 15-15 от 27.04.2015 года незаконным и необоснованным, восстановить ее в должности <...> в СПб ИУО РАО, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>, компенсацию за неиспользованный отпуск за время вынужденного прогула в размере <...>, разницу в начислении компенсации отпуска при увольнении в размере <...>, компенсацию морального вреда в размере <...>, расходы на оплату услуг представителя в размере <...>. Также просила признать срок обращения в суд пропущенным по уважительным причинам.
В обоснование своих требований указала, что 18.09.2007 года была принята на работу в ГНУ "Институт профессионально-технического образования" на должность <...>. Организация неоднократно меняла названия. О последней реорганизации истец была уведомлена 11.12.2014. С истцом было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору 31.12.2014, по которому истец осталась работать у ответчика в той же должности с окладом <...>. За период работы у ответчика добросовестно выполняла свои служебные обязанности, никаких взысканий за нарушение трудовой дисциплины не имела. С 2003 года ей присвоена ученая степень доктора философских наук, в связи с чем, по декабрь 2014 года ответчик производил ей доплату к заработной плате. За хорошую работу в декабре 2014 года ответчик ей выплатил премию в размере <...> по итогам работы за год. 28.01.2015 истец получила уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. С приказом об увольнении ознакомлена не была. В первый день выхода после больничного, 27.04.2015 ей была вручена трудовая книжка с записью о ее увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа N 71 от 27 апреля 2015 года. Окончательный расчет в день увольнения ответчик с ней не произвел. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку в штатном расписании остались четыре должности ведущих научных сотрудников на которых остались работники перед которыми она имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении, поскольку имеет степень доктора наук, и является единственным кормильцем в семье при наличии несовершеннолетнего сына и матери инвалида 2-й группы. Указывает, что в связи с потерей работы испытывала моральные и нравственные страдания, причиненный моральный вред оценивает в размере <...>.
Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 24 марта 2016 года в удовлетворении исковых требований было отказано.
В апелляционной жалобе Д. просит отменить решение суда, полагая его незаконным и необоснованным, принятым с нарушением норм действующего законодательства.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав явившихся участников процесса, доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагает, что решение суда соответствует нормам действующего законодательства и не подлежит отмене.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе
предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Судом установлено, что в соответствии с приказом N 153-к от 18.09.2007 истец была принята на работу в ГНУ "Институт профессионально-технического образования" на должность <...> в лабораторию социально-профессионального формирования конкурентоспособного рабочего, специалиста по 16 разряду ЕТС (т. 1 л.д. 120). 09.01.2008 переведена на должность <...> по 16 разряду ЕТС. В соответствии с дополнительным соглашением N 3 от 01.12.2009 года истец с 01.12.2009 переведена на должность <...> лаборатории методологии, истории и мониторинга качества педагогического образования (т. 1 л.д. 32). В связи с истечением срока трудового договора, с истцом 29.12.2012 был заключен срочный трудовой договор N 132. Согласно
дополнительному соглашению N 2 от 31.12.2014 года истец был переведен на должность ведущего научного сотрудника в отдел лаборатория инноватики в педагогическом образовании. В соответствии с приказом Министерства образования и науки N 1541 от 05 декабря 2014 года ФГБНУ Институт педагогического образования и образования взрослых РАО реорганизован в форме присоединения в качестве структурного подразделения к Институту управления образованием РАО, который является в том числе правопреемником (т. 1 л.д. 54 - 57).
На основании приказа N 2-15 от 27 января 2015 года "О внесении изменений в штатное расписание" две должности ведущего научного сотрудника были исключены из штатного состава структурного подразделения Лаборатории инноватики в педагогическом образовании. В обоснование необходимости сокращения должностей в приказе указано на существенное сокращение финансирования государственного задания в 2015 году и проведение мероприятий по реорганизации института в соответствии с Приказом Минобрнауки N 1541 от 05 декабря 2014 года.
Разрешая спор, суд первой инстанции на основании представленных доказательств, объяснений сторон, пришел к правильному выводу об отсутствии предусмотренных ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для восстановления Д. на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом установлено, что сокращение штата имело место, увольнение истца является законным и обоснованным, произведено с соблюдением процедуры увольнения, требования ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем не нарушены, соблюдены предусмотренные ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении.
С данным выводом судебная коллегия согласна.
Дав оценку представленным приказам, штатным расписаниям, суд пришел к правильному выводу о том, что факт сокращения штата, проводимого в организации ответчика, а также должность, занимаемая истцом, подтверждается представленными документами.
Проверяя порядок увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции установил, что приказом N 3-15 от 27 января 2015 года была сокращена должность <...>, занимаемая истцом.
О сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении 31 марта 2015 года, истец была уведомлена 28 января 2015 года, что подтверждается ее личной подписью в уведомлении N 22/2-15 от 28.01.2015.
28.01.2015 ответчик направил в агентство занятости населения Центрального района Санкт-Петербурга сообщение предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности штата работников.
Факт сокращения численности и штата подтвержден представленными суду штатными расписаниями, из которых усматривается, что должность истца не сохранилась, а также приказом N 13-15 от 30 марта 2015 года (т. 1 л.д. 152), приказом N 15-15 от 27.04.2015 года (т. 1 л.д. 157).
Также в материалы дела представлены копии листков нетрудоспособности, из которых следует, что 30 марта 2015 года истец была нетрудоспособна по болезни, в связи с чем и был издан приказ N 13-15 от 30 марта 2015 года в соответствии с которым была введена с 01 апреля 2015 года в штатное расписание временная штатная единица ведущий научный сотрудник.
После окончания периода нетрудоспособности истца ответчиком был издан приказ N 15-15 от 27.04.2015 года (т. 1 л.д. 157), в соответствии с которым временная штатная единица ведущего научного сотрудника исключена из штатного расписания, новое штатное расписание введено в действие с 28.04.2015.
30 марта 2015 года истцу направлено предложение N 6, в котором была предложена единственная вакантная должность <...> с окладом <...> (л.д. 150, 1 том). В связи с отсутствием истца на работе, указанное предложение было доставлено в этот же день истице домой, о чем свидетельствует акт от 30 марта 2015 года (л.д. 151, 1 том).
Еще раз с указанным предложением истец была ознакомлена по выходе на работу, т.е. 27 апреля 2015 года. Однако от предложенной вакантной должности отказалась.
Приказом N 71-/ЛС от 27 апреля 2015 года истец была уволена с занимаемой должности в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
С приказом об увольнении была ознакомлена в этот же день (т. 1 л.д. 124).
Согласно статье 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34, ч. 1; ст. 35, ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против
произвольного увольнения, закрепленных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, чч. 1, 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Суд, проверяя порядок увольнения истицы по указанному выше основанию и соблюдения ответчиком требований ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, установил, что при увольнении истца все предусмотренные законодателем требования ответчиком были соблюдены. С приказом о предстоящем сокращении должности истец была ознакомлена за два месяца до увольнения. На момент предупреждения об увольнении, на момент расторжения трудового договора ответчиком были предложены вакантные должности от которых истица отказалась.
Довод истца о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой должности было нарушено преимущественное право на оставление на работе, судебная коллегия находит необоснованным.
В соответствии с ч. ч. 1 и 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ N 581-0 от 21.12.2006, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-0, от 16.04.2009 N 538-0-0, от 17.06.2010 N 916-0-0 и 917-0-0).
Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.
Суд первой инстанции на основании представленных доказательств, пришел к правильному выводу, что ответчиком применены объективные критерии отбора работников для оставления на работе, при этом реализация предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации права производится путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что для определения преимущественного права была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению.
Из материалов дела следует, что ответчиком был произведен анализ преимущественного права оставления на работе среди ведущих научных сотрудников. Основным показателем рассматривалась производительность труда работников, оценочным критерием которой являлось выполнение на должном уровне значительно большего объема работы в установленный планами срок и в соответствии с требованиями плановых показателей. Для оценки производительности труда использованы были индивидуальные отчеты работников за 2014 год, отчеты по научным темам, отчеты лабораторий и отчет Института по итогам научной работы за 2014 год, учитывался срыв истцом Доклада на Ученом совете. Из представленных в материалы дела справок
сравнительного анализа производительности труда оставленных на работе ведущих сотрудников и истца следует, что производительность труда истца, а именно, показатели объемов научных выходов, была ниже по сравнению с другими, работы по госзаданию выполнены не в полной мере. По итогам рейтингования, проведенного в 2014 году, показатели у Д. ниже других сотрудников оставленных на работе, а именно М., И., К., В., о чем также свидетельствуют обоснования их научных работ. Кроме того, при анализе производительности труда было отмечено, что в нарушение п. 3.1 должностной инструкции ведущего научного сотрудника и в отличие от остальных истец не являлась руководителем темы государственного задания. Также были учтены нарушения трудовой дисциплины истцом, в том числе опоздание и отсутствие на работе без уважительных причин.
Ссылка в апелляционной жалобе на то, что она имеет более высокую квалификацию, также не может быть принята во внимание, поскольку, работодатель как независимый хозяйствующий субъект, при определении производительности труда и квалификации работников, вправе самостоятельно выбирать вид критериев оценки работника исходя из собственных внутренних убеждений, по собственному усмотрению в связи со спецификой деятельности предприятия.
Довод апелляционной жалобы о том, что работодателем нарушено преимущественное право оставления на работе, в связи с нахождением у истца на иждивении несовершеннолетнего ребенка и матери-инвалида, также не влечет оставление ее на работе, поскольку как правильно указал суд первой инстанции, из личной карточки истца усматривается, что сведений о том, что на иждивении истца также находится мать-инвалид, истец в отдел кадров не подавала. Впервые об этом отметила в день увольнения 27.04.2015, указав на это в уведомлении о переводе на другую работу в связи с сокращением штата и электронной переписке с директором Института.
Также судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что истцом пропущен срок на обращение в суд, что является самостоятельным основанием для отказа в иске.
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.09.2015 N 43 "О некоторых вопросах, связанных с применением норм Гражданского кодекса Российской Федерации об исковой давности" истечение срока исковой давности является самостоятельным основанием для отказа в иске (абзац второй пункта 2 статьи 199 ГК РФ). Если будет установлено, что сторона по делу пропустила срок исковой давности и не имеется уважительных причин для восстановления этого срока для истца - физического лица, то при
наличии заявления надлежащего лица об истечении срока исковой давности суд вправе отказать в удовлетворении требования только по этим мотивам, без исследования иных обстоятельств дела.
Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Таким образом, общим признаком причин, являющихся уважительными в случае пропуска срока обращения в суд, является отсутствие возможности в рамках установленного срока обратиться с заявлением в суд.
Пропуск предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований.
Из материалов дела усматривается, что копия приказа об увольнении от 27.04.2015 года и трудовая книжка истцу были вручены 27.04.2015 года, что не оспаривается стороной истца. Настоящее исковое заявление истцом направлено по почте 08.08.2015 года, т.е. с пропуском установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока исковой давности.
Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"; каких-либо сведений, подтверждающих уважительность причин пропуска установленного законом срока, имевших место в период этого срока, связанных с личностью истца, препятствовавших обратиться в суд, истцом не указано.
Доводы апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не учел, что она с момента увольнения обращалась в районный суд за защитой нарушенных прав, однако, не имея юридического образования, она была введена в заблуждение в отношении территориальной подсудности, не могут быть приняты во внимание, поскольку обращение в суд с нарушением правил подсудности не приостанавливает течение срока исковой давности для обращения в суд, а кроме того указанное не влечет отмену решения суда, учитывая, что в удовлетворении иска было отказано не только в связи с пропуском срока обращения в суд, но и в связи с законностью увольнения истца по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Не может быть принят во внимание довод о нарушении судом первой инстанции норм процессуального законодательства, выразившемся в невынесении определения об отказе в иске по причине пропуска срока для обращения в суд, поскольку основания применения последствий пропуска
указанного срока указаны в решении суда, кроме того, действующее законодательство не предусматривает принятие судом отдельного процессуального документа.
Довод апелляционной жалобы об отсутствии у ответчика в период реорганизации полномочий по сокращению численности и штата работников опровергается представленными в дело документами, в том числе Приказом Минобрнауки России N 1541 от 05.12.2014 года, предусматривающим реорганизацию федеральных государственных учреждений, в том числе ФГБНУ "Институт педагогического образования и образования взрослых Российской академии образования", в котором работала истица, п. 6.4 которого предусмотрено также соблюдение трудовых прав работников реорганизуемых учреждений, предоставление им гарантий и компенсаций в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.
Также несостоятелен довод жалобы о предоставлении ответчиком документов в суд и невозможности представить стороной истца документы в опровержение документов ответчика, поскольку как следует из протокола судебного заседания от 24.03.2016 года истец получила по электронной почте от ответчика документы, подготовила уточненный иск, ходатайств об отложении рассмотрения дела и истребовании дополнительных документов не заявляла, согласилась закончить рассмотрение дела в данном судебном заседании (т. 2 172 - 186).
Довод о наличии в штатном расписании ответчика после увольнения истицы должности ведущего научного сотрудника опровергается материалами дела, указанная ставка являлась временной, введена в штат до выхода истицы с листка нетрудоспособности, что подтверждается представленными штатными расписаниями.
Иные доводы, в том числе установление преимущественного права истицы на оставление на работе, анализ деятельности истца и иных сотрудников были изложены в ее исковом заявлении, указанные доводы также озвучены в судебных заседаниях, проверены и проанализированы судом первой инстанции, выводы относительно указанных доводов изложены в решении суда, в связи с чем не могут быть приняты во внимание, поскольку направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, не опровергают выводов судебного решения и основаны на неправильном применении и толковании действующего законодательства.
При таких данных, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определил юридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам, нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права, влекущих отмену судебного акта, не допущено. Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований,
установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене судебного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 24 марта 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Д. - оставить без изменения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)