Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Карпова А.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.
судей Пильгановой В.М., Мызниковой Н.В.,
при секретаре М.О.Д.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
дело по апелляционной жалобе и дополнениям к ней Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 23 октября 2015 года, которым постановлено:
"Исковые требования Б. к ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" Представительство в г. Москве о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения",
Б. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" Представительство в г. Москве о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.02.2013 г. и приказом N *** от 23.04.2015 г. был уволен 27.04.2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Б. по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Б. и его представителя по доверенности Н.Н.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражения представителя ответчика по доверенности С.А.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.02.2013 г. Б. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора от 25.01.2013 г. в редакции дополнительного соглашения от 01.04.2014 г. в должности менеджера по работе с корпоративными клиентами в представительстве центрального офиса г. Москвы, с должностным окладом в размере *** руб. в месяц.
Решением Совета директоров ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" от 04.02.2015 г. в соответствии с п. 5.3 Положения о Представительстве Общества в г. Москве постановлено изменить структуру Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" (Швейцария) в Москве с целью ее оптимизации, в частности исключить одну штатную единицу менеджера по работе с корпоративными клиентами - до конца апреля 2015 г.
Как следует из приказа N *** от 06.02.2015 г. "О сокращении численности работников и внесении изменений в штатное расписание", с 28.04.2015 г. из штатного расписания Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" исключена должность менеджера по работе с корпоративными клиентами - 1 шт. ед.
На основании Протокола заочного заседания комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности от 09.02.2015 г. решено по результатам сравнительной характеристики, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работников имеют менеджеры по работе с корпоративными клиентами с более высокой производительностью труда - М.О.А. (три критерия из трех) и С.М.А. (два критерия из трех).
24.02.2015 г. Б. вручено предупреждение от 24.02.2015 г. о сокращении занимаемой должности и увольнении 27.04.2015 г., одновременно в данном предупреждении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом N *** от 23.04.2015 г. Б. уволен 27.04.2015 г. в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С приказом истец ознакомлен 27.04.2015 г., в день увольнения ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет, включая выплату выходного пособия.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд решением, приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела. Кроме того, ответчиком были направлены сведения о высвобождаемых работниках в ГКУ ЦЗН ЦАО г. Москвы.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение численности работников Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" в г. Москве, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы о неизвещении профсоюзной организации "Объединение Профсоюзов Швейцарии" о сокращении истца не свидетельствуют сами по себе о незаконности увольнения, поскольку истец не является членом профсоюза.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не учел его преимущественное право на оставление на работе ввиду наличия у него на иждивении трех членов семьи, являются несостоятельными. В ходе судебного разбирательства, суд первой инстанции правильно с учетом представленных сторонами доказательств пришел к выводу о том, что у Б. была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичную должность. В связи с чем суд обоснованно не рассматривал иные критерии преимущественного права на оставление на работе, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, поскольку их необходимо учитывать только при равной производительности труда и квалификации.
Проверяя доводы апелляционной жалобы истца о том, что ему не были предложены вакантные должности менеджеров по работе с корпоративными клиентами, ранее занимаемых работниками Д. и С., судебная коллегия приходит к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку из материалов дела усматривается, что до сокращения должности, занимаемой истцом в штатном расписании Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" в г. Москве, имелось три должности менеджера по работе с корпоративными клиентами, которые момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, вакантными не являлись (работники С.М.А., М.О.А., Б.). Должность менеджера по работе с корпоративными клиентами, которую занимала Д., была выведена из штатного расписания представительства ответчика еще до возникновения у работодателя обязанности по предложению истцу вакантных должностей в связи с предстоящим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Менеджер по работе с корпоративными клиентами С.М.А. был уволен 13.03.2015 г., а с 14.03.2015 г. указанная должность выведена из штатного расписания представительства ответчика. Таким образом, предлагать данные должности истцу у работодателя обязанности не было.
Приведенные в апелляционной жалобе и дополнений к ней доводы, касающиеся обстоятельств сокращения ответчиком других должностей, не свидетельствуют о дискриминационном характере увольнения истца с работы и наличии соответствующих оснований для удовлетворения иска.
Иные доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, оспаривающие правомерность произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Пресненского районного суда г. Москвы от 23.10.2015 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 23 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к ней Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 24.02.2016 ПО ДЕЛУ N 33-6299/2016
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Приказом ответчика истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 февраля 2016 г. по делу N 33-6299/16
Судья: Карпова А.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.
судей Пильгановой В.М., Мызниковой Н.В.,
при секретаре М.О.Д.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.
дело по апелляционной жалобе и дополнениям к ней Б. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 23 октября 2015 года, которым постановлено:
"Исковые требования Б. к ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" Представительство в г. Москве о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании задолженности за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, оставить без удовлетворения",
установила:
Б. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" Представительство в г. Москве о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 01.02.2013 г. и приказом N *** от 23.04.2015 г. был уволен 27.04.2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.
Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец Б. по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Б. и его представителя по доверенности Н.Н.А., поддержавших доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, возражения представителя ответчика по доверенности С.А.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Как установлено судом и следует из материалов дела, с 01.02.2013 г. Б. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика на основании трудового договора от 25.01.2013 г. в редакции дополнительного соглашения от 01.04.2014 г. в должности менеджера по работе с корпоративными клиентами в представительстве центрального офиса г. Москвы, с должностным окладом в размере *** руб. в месяц.
Решением Совета директоров ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" от 04.02.2015 г. в соответствии с п. 5.3 Положения о Представительстве Общества в г. Москве постановлено изменить структуру Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" (Швейцария) в Москве с целью ее оптимизации, в частности исключить одну штатную единицу менеджера по работе с корпоративными клиентами - до конца апреля 2015 г.
Как следует из приказа N *** от 06.02.2015 г. "О сокращении численности работников и внесении изменений в штатное расписание", с 28.04.2015 г. из штатного расписания Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" исключена должность менеджера по работе с корпоративными клиентами - 1 шт. ед.
На основании Протокола заочного заседания комиссия по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности от 09.02.2015 г. решено по результатам сравнительной характеристики, что преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности работников имеют менеджеры по работе с корпоративными клиентами с более высокой производительностью труда - М.О.А. (три критерия из трех) и С.М.А. (два критерия из трех).
24.02.2015 г. Б. вручено предупреждение от 24.02.2015 г. о сокращении занимаемой должности и увольнении 27.04.2015 г., одновременно в данном предупреждении было указано об отсутствии вакантных должностей, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства.
Приказом N *** от 23.04.2015 г. Б. уволен 27.04.2015 г. в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С приказом истец ознакомлен 27.04.2015 г., в день увольнения ему была вручена трудовая книжка и произведен окончательный расчет, включая выплату выходного пособия.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд решением, приказом и штатными расписаниями, о расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию истец был уведомлен в установленные законом сроки, работодателем истцу сообщено об отсутствии вакантных должностей, соответствующих его квалификации, а также нижестоящих должностей и нижеоплачиваемой работы, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были. Работодателем рассматривался вопрос преимущественного права оставления на работе, что также подтверждено материалами дела. Кроме того, ответчиком были направлены сведения о высвобождаемых работниках в ГКУ ЦЗН ЦАО г. Москвы.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд первой инстанции правильно оставил без удовлетворения, так как факт незаконного увольнения истца не установлен.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что отсутствуют доказательства, подтверждающие реальное сокращение численности работников Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" в г. Москве, являются необоснованными, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам, согласно которым факт реального сокращения занимаемой истцом должности нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, и, более того, в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем.
Доводы апелляционной жалобы о неизвещении профсоюзной организации "Объединение Профсоюзов Швейцарии" о сокращении истца не свидетельствуют сами по себе о незаконности увольнения, поскольку истец не является членом профсоюза.
Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не учел его преимущественное право на оставление на работе ввиду наличия у него на иждивении трех членов семьи, являются несостоятельными. В ходе судебного разбирательства, суд первой инстанции правильно с учетом представленных сторонами доказательств пришел к выводу о том, что у Б. была более низкая производительность труда по сравнению с двумя другими работниками, занимающими аналогичную должность. В связи с чем суд обоснованно не рассматривал иные критерии преимущественного права на оставление на работе, указанные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, поскольку их необходимо учитывать только при равной производительности труда и квалификации.
Проверяя доводы апелляционной жалобы истца о том, что ему не были предложены вакантные должности менеджеров по работе с корпоративными клиентами, ранее занимаемых работниками Д. и С., судебная коллегия приходит к выводу о не состоятельности таких доводов, поскольку из материалов дела усматривается, что до сокращения должности, занимаемой истцом в штатном расписании Представительства ООО "Цитрикс Системз Интернэшнл ГмбХ" в г. Москве, имелось три должности менеджера по работе с корпоративными клиентами, которые момент уведомления истца о сокращении занимаемой им должности, вакантными не являлись (работники С.М.А., М.О.А., Б.). Должность менеджера по работе с корпоративными клиентами, которую занимала Д., была выведена из штатного расписания представительства ответчика еще до возникновения у работодателя обязанности по предложению истцу вакантных должностей в связи с предстоящим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Менеджер по работе с корпоративными клиентами С.М.А. был уволен 13.03.2015 г., а с 14.03.2015 г. указанная должность выведена из штатного расписания представительства ответчика. Таким образом, предлагать данные должности истцу у работодателя обязанности не было.
Приведенные в апелляционной жалобе и дополнений к ней доводы, касающиеся обстоятельств сокращения ответчиком других должностей, не свидетельствуют о дискриминационном характере увольнения истца с работы и наличии соответствующих оснований для удовлетворения иска.
Иные доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней, оспаривающие правомерность произведенного увольнения, не могут служить основанием к отмене постановленного судом решения и удовлетворению требований истца, поскольку сводятся к изложению обстоятельств дела, переоценке обстоятельств и доказательств по делу, по мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Пресненского районного суда г. Москвы от 23.10.2015 г. не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 23 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу и дополнения к ней Б. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)