Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Лифанова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Петровой Ю.Ю.,
судей Подгорной Е.П., Сухаревой С.И.,
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 15 декабря 2015 года апелляционную жалобу Г. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 31 августа 2015 года по делу N 2-5832/2015 по иску Г. к ЗАО <...> о взыскании невыплаченной премии.
Заслушав доклад судьи Петровой Ю.Ю., объяснения представителя Г. М., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей ЗАО <...> Н., Т., Ч., возражавших против отмены обжалуемого решения, судебная коллегия
установила:
Г. обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО <...>, уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил взыскать невыплаченную премию в размере <...> рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что с <дата> работал в ЗАО <...> в должности <...>, а с <дата> в должности <...> с должностным окладом в размере <...> рублей. <дата> трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, при окончательном расчете в нарушение условий трудового договора и Положения об оплате труда и премировании, действующих у ответчика, истцу не была выплачена премия по результатам работы за <...> год.
Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 31 августа 2015 года в удовлетворении исковых требований Г. к ЗАО <...> отказано.
В апелляционной жалобе Г. просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора N <...> от <дата> Г. был принят на работу в ЗАО <...> на должность <...> (л.д. N <...>).
В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору N <...> от <дата> и N <...> от <дата> Г. был переведен на должность <...> ЗАО <...> с должностным окладом в размере <...> рублей (л.д. N <...>).
В соответствии с п. N <...> заключенного между сторонами трудового договора работник имеет право на получение доплат, поощрительных выплат, премий и надбавок в соответствии с Положением об оплате труда работников ЗАО <...> и действующим законодательством Российской Федерации.
Согласно п. N <...> временного положения о премировании менеджмента по итогам работы за год в ЗАО <...> в <...> году премия менеджменту выплачивается по итогам за девять месяцев и год в соответствии с приказом Директора.
Под менеджментом ЗАО <...> понимаются директор и его заместители, финансовый директор, заместитель финансового директора, главный бухгалтер - финансовый менеджер (п. N <...> Положения).
В силу п. <...> Положения премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности менеджмента за своевременное выполнение им поставленных задач и трудовых обязанностей.
<дата> между ЗАО <...> и Г. было подписано соглашение о прекращении трудовых отношений N <...>, по условиям которого трудовой договор между сторонами расторгается по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) <дата>, работодатель выплачивает работнику при расторжении трудового договора выходное пособие в размере <...> рублей, которое является окончательным и изменению не подлежит, стороны взаимных претензий не имеют (л.д. N <...>).
Обстоятельство заключения указанного соглашения, а также законность увольнения по соглашению сторон истцом не оспариваются.
В качестве оснований заявленных требований истец указал на незаконный отказ работодателя выплатить премию по результатам работы за <...> год, предусмотренную временным положением о премировании менеджмента по итогам работы за год в ЗАО <...> в <...> году.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, при этом исходит из следующего.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Из указанных норм права следует, что в день увольнения работнику выплачиваются все суммы, причитающиеся от работодателя, включая доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.
Часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.
Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно части четвертой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре, неотъемлемой частью которого является и соглашение о его расторжении, условий о выплате выходных пособий.
Заключив соглашение от <дата>, стороны достигли договоренности о расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установили обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере <...> рублей, которое посчитали окончательным и не подлежащим изменению.
Обстоятельство выплаты работодателем выходного пособия в размере, установленном заключенным между сторонами соглашением, истец не оспаривает.
Таким образом, стороны воспользовались правом договорного регулирования трудовых отношений и определили размер выходного пособия при увольнении истца. Установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работодателя, являвшегося одной из стороной договора, условия соглашения о расторжении трудового договора, в том числе в части размера выходного пособия, истцом оспорены не были.
В связи с указанным, поскольку никаких изменений относительно ранее установленного размера выходного пособия в последующем сторонами не предусматривалось, указанное условие трудового договора сохраняло силу и являлось действующим, в связи с чем оснований для выплаты истцу денежных средств при увольнении в большем размере, нежели установлено соглашением сторон, у работодателя не имелось.
При этом, судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы работодателя о том, что при согласовании размера окончательного расчета при увольнении истца сторонами были приняты во внимание доплаты и надбавки, в том числе премиальные, установленные к выплате у данного работодателя системой оплаты труда, в соглашении стороны указали на окончательность и неизменность установленного размера выходного пособия.
Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о применении последствий пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованиям истца о взыскании премии за <...> год, о применении которых в ходе рассмотрения дела заявлено ответчиком, поскольку о нарушении своего права истец должен был узнать в день окончательного расчета при увольнении <дата>, тогда как в суд обратился лишь <дата>, то есть с пропуском трехмесячного срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пропуск процессуального срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Доводы апелляционной жалобы об исчислении срока на обращение в суд с настоящими требованиями с даты получения отказа работодателя в выплате премии за <...> года, поскольку указанная премия рассчитывается по результатам аудиторской проверки, которая на момент увольнения истца проведена не была, являются несостоятельными, поскольку на момент увольнения и получения окончательного расчета истцу был известен размер выходного пособия, установленный соглашением сторон о расторжении трудового договора, признанный сторонами окончательным и не подлежащим изменению.
На основании изложенного, учитывая, что выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, у суда апелляционной инстанции отсутствуют основания для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 31 августа 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 15.12.2015 N 33-22778/2015 ПО ДЕЛУ N 2-5832/2015
Требование: О взыскании невыплаченной премии.Разделы:
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 15 декабря 2015 г. N 33-22778/2015
Судья: Лифанова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Петровой Ю.Ю.,
судей Подгорной Е.П., Сухаревой С.И.,
при секретаре С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 15 декабря 2015 года апелляционную жалобу Г. на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 31 августа 2015 года по делу N 2-5832/2015 по иску Г. к ЗАО <...> о взыскании невыплаченной премии.
Заслушав доклад судьи Петровой Ю.Ю., объяснения представителя Г. М., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителей ЗАО <...> Н., Т., Ч., возражавших против отмены обжалуемого решения, судебная коллегия
установила:
Г. обратился в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЗАО <...>, уточнив требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил взыскать невыплаченную премию в размере <...> рублей, ссылаясь в обоснование требований на то обстоятельство, что с <дата> работал в ЗАО <...> в должности <...>, а с <дата> в должности <...> с должностным окладом в размере <...> рублей. <дата> трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, при окончательном расчете в нарушение условий трудового договора и Положения об оплате труда и премировании, действующих у ответчика, истцу не была выплачена премия по результатам работы за <...> год.
Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 31 августа 2015 года в удовлетворении исковых требований Г. к ЗАО <...> отказано.
В апелляционной жалобе Г. просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное и необоснованное.
Обсудив доводы апелляционной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого решения.
В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, при этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора N <...> от <дата> Г. был принят на работу в ЗАО <...> на должность <...> (л.д. N <...>).
В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору N <...> от <дата> и N <...> от <дата> Г. был переведен на должность <...> ЗАО <...> с должностным окладом в размере <...> рублей (л.д. N <...>).
В соответствии с п. N <...> заключенного между сторонами трудового договора работник имеет право на получение доплат, поощрительных выплат, премий и надбавок в соответствии с Положением об оплате труда работников ЗАО <...> и действующим законодательством Российской Федерации.
Согласно п. N <...> временного положения о премировании менеджмента по итогам работы за год в ЗАО <...> в <...> году премия менеджменту выплачивается по итогам за девять месяцев и год в соответствии с приказом Директора.
Под менеджментом ЗАО <...> понимаются директор и его заместители, финансовый директор, заместитель финансового директора, главный бухгалтер - финансовый менеджер (п. N <...> Положения).
В силу п. <...> Положения премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности менеджмента за своевременное выполнение им поставленных задач и трудовых обязанностей.
<дата> между ЗАО <...> и Г. было подписано соглашение о прекращении трудовых отношений N <...>, по условиям которого трудовой договор между сторонами расторгается по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации) <дата>, работодатель выплачивает работнику при расторжении трудового договора выходное пособие в размере <...> рублей, которое является окончательным и изменению не подлежит, стороны взаимных претензий не имеют (л.д. N <...>).
Обстоятельство заключения указанного соглашения, а также законность увольнения по соглашению сторон истцом не оспариваются.
В качестве оснований заявленных требований истец указал на незаконный отказ работодателя выплатить премию по результатам работы за <...> год, предусмотренную временным положением о премировании менеджмента по итогам работы за год в ЗАО <...> в <...> году.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истцом требований, при этом исходит из следующего.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
Согласно части 1 статьи 140 Трудового кодекса Российской Федерации при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Из указанных норм права следует, что в день увольнения работнику выплачиваются все суммы, причитающиеся от работодателя, включая доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу положений статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений является сочетание государственного и договорного регулирования.
Часть первая статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику и работодателю право на урегулирование своих отношений, в том числе посредством заключения соглашений.
Согласно статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению его сторон.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно части четвертой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.
Таким образом, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре, неотъемлемой частью которого является и соглашение о его расторжении, условий о выплате выходных пособий.
Заключив соглашение от <дата>, стороны достигли договоренности о расторжении трудового договора по пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установили обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере <...> рублей, которое посчитали окончательным и не подлежащим изменению.
Обстоятельство выплаты работодателем выходного пособия в размере, установленном заключенным между сторонами соглашением, истец не оспаривает.
Таким образом, стороны воспользовались правом договорного регулирования трудовых отношений и определили размер выходного пособия при увольнении истца. Установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работодателя, являвшегося одной из стороной договора, условия соглашения о расторжении трудового договора, в том числе в части размера выходного пособия, истцом оспорены не были.
В связи с указанным, поскольку никаких изменений относительно ранее установленного размера выходного пособия в последующем сторонами не предусматривалось, указанное условие трудового договора сохраняло силу и являлось действующим, в связи с чем оснований для выплаты истцу денежных средств при увольнении в большем размере, нежели установлено соглашением сторон, у работодателя не имелось.
При этом, судебная коллегия считает заслуживающими внимания доводы работодателя о том, что при согласовании размера окончательного расчета при увольнении истца сторонами были приняты во внимание доплаты и надбавки, в том числе премиальные, установленные к выплате у данного работодателя системой оплаты труда, в соглашении стороны указали на окончательность и неизменность установленного размера выходного пособия.
Кроме того, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о применении последствий пропуска срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора к требованиям истца о взыскании премии за <...> год, о применении которых в ходе рассмотрения дела заявлено ответчиком, поскольку о нарушении своего права истец должен был узнать в день окончательного расчета при увольнении <дата>, тогда как в суд обратился лишь <дата>, то есть с пропуском трехмесячного срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пропуск процессуального срока обращения в суд является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.
Доводы апелляционной жалобы об исчислении срока на обращение в суд с настоящими требованиями с даты получения отказа работодателя в выплате премии за <...> года, поскольку указанная премия рассчитывается по результатам аудиторской проверки, которая на момент увольнения истца проведена не была, являются несостоятельными, поскольку на момент увольнения и получения окончательного расчета истцу был известен размер выходного пособия, установленный соглашением сторон о расторжении трудового договора, признанный сторонами окончательным и не подлежащим изменению.
На основании изложенного, учитывая, что выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильном применении норм материального и процессуального права, у суда апелляционной инстанции отсутствуют основания для отмены обжалуемого решения по доводам апелляционной жалобы.
Учитывая изложенное, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 31 августа 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)