Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что приказом был уволен за прогул, увольнение считает незаконным, указывая на то, что нарушений трудовой дисциплины не совершал, в день, заявленный ответчиком как прогул, исполнял свои должностные обязанности, выполняя поручения непосредственного руководства.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Пархоменко Ж.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Дегтеревой О.В., Федина В.В.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.,
при секретаре Ф.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе П.
на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26 февраля 2016 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований П. к ООО "Мастерхост" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя, - отказать",
П. обратилась в суд с иском к ООО "Мастерхост", с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований просила признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** руб. и расходы по оплате услуг представителя в размере *** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от *** г. N *** был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, увольнение считает незаконным, указывая, что нарушений трудовой дисциплины не совершала, в день, заявленный ответчиком как прогул, исполняла свои должностные обязанности, выполняя поручения непосредственного руководства.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме, представитель ответчика заявленные требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец П.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав истца П., представителя истца по ордеру - Н., представителя ответчика по доверенности - С.П., заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе и возражениях на апелляционную жалобу.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец П. работала в ООО "Мастерхост" с *** г., занимая должность руководителя отдела PR, маркетинга и партнерских программ, на основании трудового договора от *** г.
Приказом от *** г. N *** была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, и основанием для расторжения трудового договора указаны: акт об отсутствии работника на рабочем месте от *** г. N ***, докладная записка Е. от *** г., объяснительная записка П. от *** г., докладная записка Б. от *** г.
С приказом об увольнении истец П. ознакомиться отказалась, в связи с чем ответчиком был составлен акт от *** г. N ***.
Как следует из акта об отсутствии на рабочем месте от *** г., и показаний допрошенных в судебном заседании в качестве свидетелей Ш. и М. истец отсутствовала истца на рабочем месте в указанный рабочий день. *** г. П. было представлено письменное объяснение, из которого следует, что она в указанный день проводила рабочие встречи в рамках выполнения своих должностных обязанностей.
Также судом установлено и не оспаривалось сторонами, что *** г. при выходе с работы истец передал свой пропуск работнику ответчика Г. с тем, чтобы *** г. Г. отметила вход П. в офис в системе СКУД, что подтверждается письменными объяснениями П. и Г. и показаниями свидетеля Г. в судебном заседании.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представитель доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены).
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при применении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка работодателя (статья 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции руководствовался вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, пришел к выводу, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор. Факт отсутствия истца на рабочем месте подтвержден. Процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена в полном объеме.
Исходя из содержания ст. 394 Трудового кодекса РФ, выплата истца среднего заработка за время вынужденного прогула возможна только при условии признания увольнения незаконным.
Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным было отказано, у суда первой инстанции не имелось оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
С учетом того, что не было установлено факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, судом правомерно отказано в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не исследовал табель рабочего времени, в котором *** г. проставлено истцу как рабочий день, не может быть принят во внимание, поскольку судом было установлено, что *** г. П. передала свой пропуск коллеге Г. с целью отметить вход истца *** г. в офис, что истцом не оспаривалось, а ответчик указал, что табель составлен на основании сведений пропускной системы здания.
Содержащийся в апелляционной жалобе довод о том, что *** г. истец П. выполняла свои должностные обязанности вне офиса ответчика, проводя рабочие встречи, что подтверждает уважительность отсутствия ее на рабочем месте, не может быть признан состоятельным в силу следующего.
В соответствии с п. 1.3 трудового договора от *** г. N ***, заключенного между ООО "Мастерхост" и П., рабочим местом является офис работодателя в г. Москве, расположенный по адресу: г. ***, ***, д. ***, стр. ***.
Согласно п. 1.4 трудового договора от *** г. N *** работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня 8 часов. Режим рабочего времени установлен с *** до ***.
В ходе рассмотрения дела установлено, что П. *** г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня в связи с проведением рабочих встреч вне своего рабочего места без их предварительного согласования с работодателем.
Как следует из п. 1.6 должностной инструкции руководителя отдела PR, маркетинга и партнерских программ от *** г., истец подчиняется генеральному директору.
Пунктом 2.1.12 данной должностной инструкции определяется, что руководитель PR, маркетинга и партнерских программ выполняет разовые поручения генерального директора.
Согласно показаниям генерального директора ООО "Мастерхост" Ш. в случае отъезда работника из офиса он должен предварительно согласовать свой выезд с заместителем генерального директора и с генеральным директором.
Кроме того, Ш. указал на то, что в должностные обязанности П. не входили переговоры с ООО "Видэ Инфра Групп", поручение на встречу с фотографом С.Е. истцу от работодателя также не поступало.
Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению обстоятельств, явившихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26 февраля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 30.05.2016 N 33-20980/2016
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что приказом был уволен за прогул, увольнение считает незаконным, указывая на то, что нарушений трудовой дисциплины не совершал, в день, заявленный ответчиком как прогул, исполнял свои должностные обязанности, выполняя поручения непосредственного руководства.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 30 мая 2016 г. N 33-20980/2016
Судья: Пархоменко Ж.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Дегтеревой О.В., Федина В.В.,
с участием прокурора Артамоновой О.Н.,
при секретаре Ф.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе П.
на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26 февраля 2016 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований П. к ООО "Мастерхост" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг представителя, - отказать",
установила:
П. обратилась в суд с иском к ООО "Мастерхост", с учетом уточненных в порядке ст. 39 ГПК РФ требований просила признать ее увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере *** руб. и расходы по оплате услуг представителя в размере *** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от *** г. N *** был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, увольнение считает незаконным, указывая, что нарушений трудовой дисциплины не совершала, в день, заявленный ответчиком как прогул, исполняла свои должностные обязанности, выполняя поручения непосредственного руководства.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме, представитель ответчика заявленные требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец П.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав истца П., представителя истца по ордеру - Н., представителя ответчика по доверенности - С.П., заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе и возражениях на апелляционную жалобу.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец П. работала в ООО "Мастерхост" с *** г., занимая должность руководителя отдела PR, маркетинга и партнерских программ, на основании трудового договора от *** г.
Приказом от *** г. N *** была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, и основанием для расторжения трудового договора указаны: акт об отсутствии работника на рабочем месте от *** г. N ***, докладная записка Е. от *** г., объяснительная записка П. от *** г., докладная записка Б. от *** г.
С приказом об увольнении истец П. ознакомиться отказалась, в связи с чем ответчиком был составлен акт от *** г. N ***.
Как следует из акта об отсутствии на рабочем месте от *** г., и показаний допрошенных в судебном заседании в качестве свидетелей Ш. и М. истец отсутствовала истца на рабочем месте в указанный рабочий день. *** г. П. было представлено письменное объяснение, из которого следует, что она в указанный день проводила рабочие встречи в рамках выполнения своих должностных обязанностей.
Также судом установлено и не оспаривалось сторонами, что *** г. при выходе с работы истец передал свой пропуск работнику ответчика Г. с тем, чтобы *** г. Г. отметила вход П. в офис в системе СКУД, что подтверждается письменными объяснениями П. и Г. и показаниями свидетеля Г. в судебном заседании.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представитель доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены).
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при применении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка работодателя (статья 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции руководствовался вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, пришел к выводу, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор. Факт отсутствия истца на рабочем месте подтвержден. Процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена в полном объеме.
Исходя из содержания ст. 394 Трудового кодекса РФ, выплата истца среднего заработка за время вынужденного прогула возможна только при условии признания увольнения незаконным.
Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным было отказано, у суда первой инстанции не имелось оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
С учетом того, что не было установлено факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, судом правомерно отказано в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции не исследовал табель рабочего времени, в котором *** г. проставлено истцу как рабочий день, не может быть принят во внимание, поскольку судом было установлено, что *** г. П. передала свой пропуск коллеге Г. с целью отметить вход истца *** г. в офис, что истцом не оспаривалось, а ответчик указал, что табель составлен на основании сведений пропускной системы здания.
Содержащийся в апелляционной жалобе довод о том, что *** г. истец П. выполняла свои должностные обязанности вне офиса ответчика, проводя рабочие встречи, что подтверждает уважительность отсутствия ее на рабочем месте, не может быть признан состоятельным в силу следующего.
В соответствии с п. 1.3 трудового договора от *** г. N ***, заключенного между ООО "Мастерхост" и П., рабочим местом является офис работодателя в г. Москве, расположенный по адресу: г. ***, ***, д. ***, стр. ***.
Согласно п. 1.4 трудового договора от *** г. N *** работнику устанавливается 40-часовая рабочая неделя с продолжительностью рабочего дня 8 часов. Режим рабочего времени установлен с *** до ***.
В ходе рассмотрения дела установлено, что П. *** г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня в связи с проведением рабочих встреч вне своего рабочего места без их предварительного согласования с работодателем.
Как следует из п. 1.6 должностной инструкции руководителя отдела PR, маркетинга и партнерских программ от *** г., истец подчиняется генеральному директору.
Пунктом 2.1.12 данной должностной инструкции определяется, что руководитель PR, маркетинга и партнерских программ выполняет разовые поручения генерального директора.
Согласно показаниям генерального директора ООО "Мастерхост" Ш. в случае отъезда работника из офиса он должен предварительно согласовать свой выезд с заместителем генерального директора и с генеральным директором.
Кроме того, Ш. указал на то, что в должностные обязанности П. не входили переговоры с ООО "Видэ Инфра Групп", поручение на встречу с фотографом С.Е. истцу от работодателя также не поступало.
Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению обстоятельств, явившихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 26 февраля 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)