Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С привлечением к дисциплинарной ответственности не согласен. Считает, что работодателем нарушен установленный порядок применения дисциплинарных взысканий. Приказом истец был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Юнусова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Бекловой Ж.В., Мариуца О.Г.,
при секретаре И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 21 июня 2017 года апелляционную жалобу Д. на решение Мытищинского городского суда Московской области от 14 ноября 2016 года по гражданскому делу по иску Д. к Муниципальному бюджетному учреждению культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя,
заслушав доклад судьи Бекловой Ж.В.,
объяснения истца и его представителя,
Д. обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" и, с учетом уточнения требований, просила отменить дисциплинарные взыскания; изменить формулировку основания увольнения с увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на увольнение по инициативе работника; изменить дату увольнения; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50000 рублей.
Требования мотивировала тем, что с 11 января 2016 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности заместителя директора учреждения.
Приказом N 30-К от 25 мая 2016 года ей объявлено замечание за невыполнение приказа N 07-У от 22 марта 2016 года, которым она назначена ответственной за организацию работы по охране труда, на нее возложена обязанность разработать в срок до 15 апреля 2016 года план мероприятий по охране труда.
Приказом N 31-К от 26 мая 2016 года ей объявлен выговор за невыполнение приказа N 16-У от 29 апреля 2016 года, которым она назначена ответственной за антитеррористическую безопасность, на нее возложена обязанность разработать в срок до 10 июня 2016 года план соответствующих мероприятий, а также приказа N 17-У от 29 апреля 2016 года, которым она назначена ответственной за противопожарную безопасность.
Приказом N 35-К от 3 июня 2016 года ей объявлен выговор за невыполнение приказа N 22-У от 24 мая 2016 года, которым она назначена контрактным управляющим.
Приказом N 36-К от 3 июня 2016 года она уволена 7 июня 2016 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В качестве оснований указаны приказы N 30-К от 25 мая 2016 года, N 31-К от 26 мая 2016 года, N 35-К от 3 июня 2016 года.
С привлечением к дисциплинарной ответственности не согласна. Работодателем нарушен установленный порядок применения дисциплинарных взысканий.
Ответчик не оспаривал наличие нарушений порядка увольнения, однако свое решение об увольнении истца считает единственно верным в сложившейся ситуации, поскольку Д. в принципе не собиралась выполнять свои должностные обязанности, не исполнила ни одного приказа руководителя. Ее действия дестабилизировали работу учреждения.
Решением Мытищинского городского суда от 14 ноября 2016 года в удовлетворении иска отказано.
С решением не согласился истец. В апелляционной жалобе просит отменить решение как незаконное.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца и его представителя, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежащим отмене.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда в указанной части требованиям закона не соответствует исходя из следующего.
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по указанному основанию допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Д. с 11 января 2016 года состояла с Муниципальным бюджетным учреждением культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" в трудовых отношениях, работала в должности заместителя директора.
Согласно должностной инструкции в обязанности заместителя директора, в частности, входит координация работы по вопросам обеспечения безопасности, организация мероприятий по охране труда, гражданской обороне и противопожарной безопасности.
Приказом N 36-К от 3 июня 2016 года Д. уволена 7 июня 2016 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Изданию приказа об увольнении предшествовало привлечение истца к дисциплинарной ответственности.
Приказом N 30-К от 25 мая 2016 года истцу объявлено замечание за невыполнение приказа N 07-У от 22 марта 2016 года, которым Д. назначена ответственной за организацию работы по охране труда, на нее возложена обязанность разработать в срок до 15 апреля 2016 года план мероприятий по охране труда.
Приказом N 31-К от 26 мая 2016 года истцу объявлен выговор за невыполнение приказа N 16-У от 29 апреля 2016 года, которым Д. назначена ответственной за антитеррористическую безопасность, на нее возложена обязанность разработать в срок до 10 июня 2016 года план соответствующих мероприятий, а также приказа N 17-У от 29 апреля 2016 года, которым она назначена ответственной за противопожарную безопасность.
Приказом N 35-К от 3 июня 2016 года истцу объявлен выговор за невыполнение приказа N 22-У от 24 мая 2016 года, которым она назначена контрактным управляющим.
Из письменных объяснений Д. от 29 апреля 2016 года усматривается, что она имеет большую загруженность. Возложение на нее вышеуказанными приказами дополнительных обязанностей считает неправомерным.
Учитывая, что неисполнение возложенных на истца должностных обязанностей носило длящийся характер, объяснения от работника получены, порядок и срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности по приказам N 30-К от 25 мая 2016 года, N 31-К от 26 мая 2016 года, N 35-К от 3 июня 2016 года работодателем соблюден. В данной части судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для отмены названных приказов.
Отказывая в удовлетворении иска об изменении формулировки основания увольнения, суд исходил из обоснованности увольнения. Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами, поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, судом определены неверно.
Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2 и 4 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ) предъявляются ко всем работникам. Данные требования могут конкретизироваться в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Предоставляя работодателю право уволить работника по названному основанию, законодатель предусматривает необходимость учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.
Целью привлечения работника к дисциплинарной ответственности является не только право работодателя указать работнику на ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, но и предоставить недисциплинированному работнику возможность и время исправиться.
Первый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания вынесен 25 мая 2016 года, второй 26 мая 2016 года, третий 3 июня 2016 года. У работника не было возможности и времени оценить свое отношение к изданным приказам об объявлении замечания и выговоров, исправиться или принять решение о прекращении трудовых отношений с работодателем по собственному желанию.
Более того, 3 июня 2016 года работодатель принял решение об увольнении истца 7 июня 2016 года, хотя никакого иного дисциплинарного проступка работник не совершил, чем нарушены требования ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ о применении только одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок.
Таким образом, увольнение истца по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.
Истцом заявлены требования не о восстановлении на работе, а изменении формулировки основания увольнения.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1).
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч. 3).
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом (ч. 7).
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8).
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9).
Поскольку судебная коллегия признала увольнение незаконным, удовлетворению подлежат требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В заседании судебной коллегии Д. пояснила, что с момента увольнения на другую работу не трудоустроилась. Этому препятствовала запись в трудовой книжке об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Учитывая, что Д. отработала неполных 5 месяцев, расчет средней заработной платы произведен за фактически отработанное время по расчетным листам.
Средний месячный заработок составляет 50 157 руб. 87 коп. Средний дневной заработок составляет 1711 руб. 87 коп. В пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 8 июня 2016 года по 21 июня 2017 года в размере 615529 руб. 40 коп.
В пункте п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия считает, что компенсация морального вреда в размере 3000 рублей является разумной и справедливой с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца.
Вопрос о взыскании расходов на оплату услуг представителя может быть разрешен судом первой инстанции. В настоящем судебном заседании решить его не представляется возможным по причине отсутствия подлинных документов, подтверждающих указанные расходы.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
решение Мытищинского городского суда Московской области от 14 ноября 2016 года в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.
В отмененной части постановить новое решение.
Признать незаконным и отменить приказ N 36-к от 3 июня 2016 года об увольнении Д. 7 июня 2016 года с должности заместителя директора Муниципального бюджетного учреждения культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
Обязать Муниципальное бюджетное учреждение культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" изменить формулировку основания увольнения Д. с увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Дату увольнения изменить на 21 июня 2017 года.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" в пользу Д. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 8 июня 2016 года по 21 июня 2017 года в размере 615529 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9655 руб. 29 коп.
В остальной части решение суда оставить без изменения.
Апелляционную жалобу Д. удовлетворить частично.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 21.06.2017 ПО ДЕЛУ N 33-16547/2017
Требование: О признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С привлечением к дисциплинарной ответственности не согласен. Считает, что работодателем нарушен установленный порядок применения дисциплинарных взысканий. Приказом истец был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 21 июня 2017 г. по делу N 33-16547/2017
Судья Юнусова О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Немовой Т.А.,
судей Бекловой Ж.В., Мариуца О.Г.,
при секретаре И.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 21 июня 2017 года апелляционную жалобу Д. на решение Мытищинского городского суда Московской области от 14 ноября 2016 года по гражданскому делу по иску Д. к Муниципальному бюджетному учреждению культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" о признании незаконными и отмене дисциплинарных взысканий, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя,
заслушав доклад судьи Бекловой Ж.В.,
объяснения истца и его представителя,
установила:
Д. обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному учреждению культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" и, с учетом уточнения требований, просила отменить дисциплинарные взыскания; изменить формулировку основания увольнения с увольнения за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на увольнение по инициативе работника; изменить дату увольнения; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 50000 рублей.
Требования мотивировала тем, что с 11 января 2016 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работала в должности заместителя директора учреждения.
Приказом N 30-К от 25 мая 2016 года ей объявлено замечание за невыполнение приказа N 07-У от 22 марта 2016 года, которым она назначена ответственной за организацию работы по охране труда, на нее возложена обязанность разработать в срок до 15 апреля 2016 года план мероприятий по охране труда.
Приказом N 31-К от 26 мая 2016 года ей объявлен выговор за невыполнение приказа N 16-У от 29 апреля 2016 года, которым она назначена ответственной за антитеррористическую безопасность, на нее возложена обязанность разработать в срок до 10 июня 2016 года план соответствующих мероприятий, а также приказа N 17-У от 29 апреля 2016 года, которым она назначена ответственной за противопожарную безопасность.
Приказом N 35-К от 3 июня 2016 года ей объявлен выговор за невыполнение приказа N 22-У от 24 мая 2016 года, которым она назначена контрактным управляющим.
Приказом N 36-К от 3 июня 2016 года она уволена 7 июня 2016 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
В качестве оснований указаны приказы N 30-К от 25 мая 2016 года, N 31-К от 26 мая 2016 года, N 35-К от 3 июня 2016 года.
С привлечением к дисциплинарной ответственности не согласна. Работодателем нарушен установленный порядок применения дисциплинарных взысканий.
Ответчик не оспаривал наличие нарушений порядка увольнения, однако свое решение об увольнении истца считает единственно верным в сложившейся ситуации, поскольку Д. в принципе не собиралась выполнять свои должностные обязанности, не исполнила ни одного приказа руководителя. Ее действия дестабилизировали работу учреждения.
Решением Мытищинского городского суда от 14 ноября 2016 года в удовлетворении иска отказано.
С решением не согласился истец. В апелляционной жалобе просит отменить решение как незаконное.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца и его представителя, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда подлежащим отмене.
Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 ГПК РФ). Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
В соответствии с п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 года "О судебном решении" решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Настоящее решение суда в указанной части требованиям закона не соответствует исходя из следующего.
Согласно п. 1 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ основной обязанностью работника является добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (п. 4 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Увольнение работника по указанному основанию допускается в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 35 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого поступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53).
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Д. с 11 января 2016 года состояла с Муниципальным бюджетным учреждением культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" в трудовых отношениях, работала в должности заместителя директора.
Согласно должностной инструкции в обязанности заместителя директора, в частности, входит координация работы по вопросам обеспечения безопасности, организация мероприятий по охране труда, гражданской обороне и противопожарной безопасности.
Приказом N 36-К от 3 июня 2016 года Д. уволена 7 июня 2016 года по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Изданию приказа об увольнении предшествовало привлечение истца к дисциплинарной ответственности.
Приказом N 30-К от 25 мая 2016 года истцу объявлено замечание за невыполнение приказа N 07-У от 22 марта 2016 года, которым Д. назначена ответственной за организацию работы по охране труда, на нее возложена обязанность разработать в срок до 15 апреля 2016 года план мероприятий по охране труда.
Приказом N 31-К от 26 мая 2016 года истцу объявлен выговор за невыполнение приказа N 16-У от 29 апреля 2016 года, которым Д. назначена ответственной за антитеррористическую безопасность, на нее возложена обязанность разработать в срок до 10 июня 2016 года план соответствующих мероприятий, а также приказа N 17-У от 29 апреля 2016 года, которым она назначена ответственной за противопожарную безопасность.
Приказом N 35-К от 3 июня 2016 года истцу объявлен выговор за невыполнение приказа N 22-У от 24 мая 2016 года, которым она назначена контрактным управляющим.
Из письменных объяснений Д. от 29 апреля 2016 года усматривается, что она имеет большую загруженность. Возложение на нее вышеуказанными приказами дополнительных обязанностей считает неправомерным.
Учитывая, что неисполнение возложенных на истца должностных обязанностей носило длящийся характер, объяснения от работника получены, порядок и срок привлечения истца к дисциплинарной ответственности по приказам N 30-К от 25 мая 2016 года, N 31-К от 26 мая 2016 года, N 35-К от 3 июня 2016 года работодателем соблюден. В данной части судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для отмены названных приказов.
Отказывая в удовлетворении иска об изменении формулировки основания увольнения, суд исходил из обоснованности увольнения. Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами, поскольку обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения дела, судом определены неверно.
Требования добросовестно исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину (абзацы 2 и 4 ч. 2 ст. 21 Трудового кодекса РФ) предъявляются ко всем работникам. Данные требования могут конкретизироваться в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем. Неоднократное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей может повлечь наложение дисциплинарного взыскания, в том числе расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения), что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Предоставляя работодателю право уволить работника по названному основанию, законодатель предусматривает необходимость учета тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено судом, который действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности таких, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает как факт совершения дисциплинарного проступка, так и соразмерность наложенного на работника дисциплинарного взыскания, оценивая всю совокупность конкретных обстоятельств дела.
Целью привлечения работника к дисциплинарной ответственности является не только право работодателя указать работнику на ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, но и предоставить недисциплинированному работнику возможность и время исправиться.
Первый приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде замечания вынесен 25 мая 2016 года, второй 26 мая 2016 года, третий 3 июня 2016 года. У работника не было возможности и времени оценить свое отношение к изданным приказам об объявлении замечания и выговоров, исправиться или принять решение о прекращении трудовых отношений с работодателем по собственному желанию.
Более того, 3 июня 2016 года работодатель принял решение об увольнении истца 7 июня 2016 года, хотя никакого иного дисциплинарного проступка работник не совершил, чем нарушены требования ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса РФ о применении только одного дисциплинарного взыскания за каждый дисциплинарный проступок.
Таким образом, увольнение истца по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.
Истцом заявлены требования не о восстановлении на работе, а изменении формулировки основания увольнения.
Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (ч. 1).
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2).
По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций (ч. 3).
В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 4).
Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом (ч. 7).
Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 8).
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (ч. 9).
Поскольку судебная коллегия признала увольнение незаконным, удовлетворению подлежат требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В заседании судебной коллегии Д. пояснила, что с момента увольнения на другую работу не трудоустроилась. Этому препятствовала запись в трудовой книжке об увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Учитывая, что Д. отработала неполных 5 месяцев, расчет средней заработной платы произведен за фактически отработанное время по расчетным листам.
Средний месячный заработок составляет 50 157 руб. 87 коп. Средний дневной заработок составляет 1711 руб. 87 коп. В пользу истца надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 8 июня 2016 года по 21 июня 2017 года в размере 615529 руб. 40 коп.
В пункте п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование работника, уволенного без законного основания, о компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Судебная коллегия считает, что компенсация морального вреда в размере 3000 рублей является разумной и справедливой с учетом конкретных обстоятельств настоящего дела и степени нарушения трудовых прав истца.
Вопрос о взыскании расходов на оплату услуг представителя может быть разрешен судом первой инстанции. В настоящем судебном заседании решить его не представляется возможным по причине отсутствия подлинных документов, подтверждающих указанные расходы.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Мытищинского городского суда Московской области от 14 ноября 2016 года в части отказа в признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить.
В отмененной части постановить новое решение.
Признать незаконным и отменить приказ N 36-к от 3 июня 2016 года об увольнении Д. 7 июня 2016 года с должности заместителя директора Муниципального бюджетного учреждения культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание.
Обязать Муниципальное бюджетное учреждение культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" изменить формулировку основания увольнения Д. с увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, на увольнение по инициативе работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Дату увольнения изменить на 21 июня 2017 года.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" в пользу Д. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 8 июня 2016 года по 21 июня 2017 года в размере 615529 руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.
Взыскать с Муниципального бюджетного учреждения культуры "Культурно-досуговый центр "Поведники" в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 9655 руб. 29 коп.
В остальной части решение суда оставить без изменения.
Апелляционную жалобу Д. удовлетворить частично.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)