Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата, и полагает, что увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения не было.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре П.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца К.А.А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 25 июня 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска К.А.А. к ООО "САП СНГ" о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда отказать.
установила:
К.А.А. обратилась в суд с иском к ООО "САП СНГ" о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований истец указала, что была принята на работу в ООО "САП СНГ" с *** г. на должность *** на основании трудового договора N *** от *** г. с должностным окладом на момент увольнения (...) руб., на основании дополнительного соглашения с трудовому договору от 20.11.2014 г. Приказом ответчика от *** г. N ***-у была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи сокращением штата. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения не было, все исполняемые истцом должностные функции были сохранены и переданы в Общий Сервисный центр обслуживания в Праге, сотрудникам К.М. и Г.Т. Истец была уволена за 48 дней до предстоящего сокращения, уведомление о сокращении ей было направлено по почте 23 декабря 2014 г. и получено 06 января 2015 г. при увольнении не были предложены все вакансии, имеющиеся в компании. В уведомлениях от 24.12.2014 г., от 25.12.2014 г. о наличии вакантных должностей, ответчик указывал, что данные вакантные должности не могут быть предложены истцу, в связи с тем, что общество не располагает информацией о наличии у истца соответствующих знаний (образования) и опыта, а также отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы. Ответчиком не были предложены вакантные должности по временному контракту (на период декретного отпуска), которые имелись в компании. Также не были предложены должности, размещенные на сайте HeadHunter, а именно должность секретаря на ресепшен (размещена 22.12.2014 г.), должность специалиста по закупкам (размещена 14.01.2015 г.), должность младшего специалиста по закупкам (размещена 24.11.2014 г.), должность сервисного менеджера по продажам (размещена 24.02.2015 г.).
В судебном заседании истец, ее представитель О.Т.М. заявленные требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика К.О.Н., К.О.И. в судебном заседании исковые требования не признали, поддержали доводы письменных возражений.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец К.А.А.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца, ее представителя О.Т.М., представителей ответчика К.О.Н., К.О.И., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N *** от *** г. К.А.А. была принята на работу в ООО "САП СНГ" на должность *** с *** г., с должностным окладом (...) Евро в месяц. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 20 *** г., заработная плата истцу установлена в размере (...) руб.
18 декабря 2014 г. приказом ООО "САП СНГ" N ***-ОД в целях совершенствования структуры ООО "САП СНГ" было принято решение о выведении из штатного расписания должностей "***" - 1 единица, "ведущий ***" - 1 единица; утверждении нового штатного расписания; создании комиссии по рассмотрению вопросов, связанных с увольнением работников по сокращению численности (штата); уведомлении работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения; предоставлении предложения работникам, подлежащим сокращению, вакантных должностей при их наличии.
В связи с указанным решением было разработано новое штатное расписание ООО "САП СНГ" от 18.12.2014 г. которое вводилось в действие с 23 декабря 2014 г. и штатное расписание от 13.02.2015 г. которое вводилось в действие с 25.02.2015 г.
В штатном расписании от 13.02.2015 г. которое вводилось в действие с 25.02.2015 г. одна должность "***" отсутствует.
Из представленного штатного расписания ответчика на период с 23 декабря 2014 г. по 23 февраля 2015 г. следует, что штат организации состоял из 782 штатных единиц, включая две должности ***.
Штатное расписание ответчика на период с 24 февраля 2015 г. состоит из 777 штатных единиц, вышеуказанная должность, занимаемая истицей, из него исключена.
24 декабря 2014 г. ответчик предоставил сведения об высвобождаемых работниках в ГКУ ЦЗН ЦАО г. Москвы.
В соответствии с приказом ответчика от *** г. N ***-у К.А.А. была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена *** года под роспись, в тот же день ей была выдана трудовая книжка.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности К.А.А. была уведомлена 23.12.2014 года, от подписания которого она отказалась, в связи с чем был составлен акт, уведомление зачитано вслух. 23 декабря 2014 г. уведомление о сокращении штата работников было направлено истцу по почте по месту ее проживания. 24.12.2014 г. истец получила уведомление о сокращении и выписку из приказа о сокращении, что подтверждается актом приема-передачи документов от 24.12.2014 г.
Таким образом, истец за два месяца до увольнения была уведомлена о сокращении ее должности и предстоящем увольнении.
Судом установлено и следует из материалов дела, что согласно информационному письму от 25 декабря 2014 г., с которым истец была ознакомлена 26 декабря 2014 г., в ООО "САП СНГ" в наличии имелось пять вакансий: менеджер по продаже бизнес решений, руководитель центра отраслевой экспертизы в государственном секторе, старший специалист по развитию бизнеса, эксперт по развитию бизнеса в области консалтинга и обучения, эксперт консультант.
Истцу указанные вакансии не предлагались, поскольку у ответчика не имелось информации о наличии у истца соответствующих знаний (образования) и опыта, а также об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы. В срок до 31 декабря 2014 г. истцу было предложено сообщить в письменном виде о наличии у нее соответствующих знаний (образования) и опыта, а также об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы.
Согласно информационному письму от 24 февраля 2015 г., с которым истец была ознакомлена 24 февраля 2015 г., в ООО "САП СНГ" в наличии имелось четыре вакансии: старший консультант, менеджер по развитию бизнеса в области консалтинга и обучения, эксперт-консультант, консультант (ИТ-технологии).
Данные вакансии истцу также не предлагались, поскольку у ответчика не имелось информации о наличии у истца соответствующих знаний (образования) и опыта, об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы. В срок до 18 ч 00 мин. 24 февраля 2015 г. истцу было предложено сообщить в письменном виде о наличии у нее соответствующих знаний (образования) и опыта, а также об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы.
Из докладной записки К.А.А. от 24 февраля 2015 г. следует, что у нее отсутствуют соответствующие знания (образования) и опыт для выполнения работы по должностям: старший консультант, менеджер по развитию бизнеса в области консалтинг и обучения, эксперт-консультант, консультант (ИТ-технологии).
24.02.2015 г. работодателем также был составлен акт из которого усматривается, что по состоянию на 18 ч 00 мин. К.А.А. не сообщила о наличии у нее соответствующих знаний (образования), опыта, об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение работы по должностям, указанным в информационных письмах от 25 декабря 2014 г., от 24 февраля 2015 г.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К.А.А. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о наличии имеющихся вакантных должностей истец была уведомлена, однако, у нее отсутствовали знания (образования) и опыт для занятия данных должностей. Иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истца о том, что ей не были предложены вакантные должности по временному контракту на период декретного отпуска, а также вакансии, размещенные по мнению истца в сети Интернет, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает. Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком не были предложены иные вакантные должности, которые предлагались другому *** и от которых она отказалась, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в суде первой инстанции К.А.А. на указанные доводы не ссылалась. Кроме того, из возражений ответчика следует, что иных вакантных должностей, кроме указанных в письмах от 25 декабря 2014 г., от 24 февраля 2015 г., не имелось.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о том, что на вакантную должность специалиста в отделе коммерческого сопровождения сделок был принят сотрудник К.А.М., поскольку для занятия данной должности истец не имеет соответствующей квалификации. Так, в соответствии п. 2.1 должностной инструкции специалиста в отдел коммерческого сопровождения сделок назначается лицо, имеющее высшее образование по специальности менеджмент организации или в области разработки, использования природных ресурсов и/или энергетики, а также дополнительное образование по финансовому менеджменту и/или юриспруденции, должен владеть английским языком на уровне Advanced свободно, иметь стаж работы 1 - 2 года в области сопровождения проведения сделок.
Сведений о наличии у истца данного образования и опыта работы, не имеется.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу было вручено уведомление о сокращении, не подписанное уполномоченным лицом, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку они опровергаются имеющимся в материалах дела уведомлением, подписанным генеральным директором ООО "САП СНГ".
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для восстановления на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылалась истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения. Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 25 июня 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.11.2015 ПО ДЕЛУ N 33-42402/2015
Требование: О признании незаконным и подлежащим отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке.Разделы:
Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением штата, и полагает, что увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения не было.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 16 ноября 2015 г. по делу N 33-42402/2015
Судья: Акульшина Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре П.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца К.А.А. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 25 июня 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении иска К.А.А. к ООО "САП СНГ" о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда отказать.
установила:
К.А.А. обратилась в суд с иском к ООО "САП СНГ" о признании незаконным и подлежащим отмене приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда в размере (...) руб.
В обоснование заявленных требований истец указала, что была принята на работу в ООО "САП СНГ" с *** г. на должность *** на основании трудового договора N *** от *** г. с должностным окладом на момент увольнения (...) руб., на основании дополнительного соглашения с трудовому договору от 20.11.2014 г. Приказом ответчика от *** г. N ***-у была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи сокращением штата. Полагала, что увольнение является незаконным, поскольку фактического сокращения не было, все исполняемые истцом должностные функции были сохранены и переданы в Общий Сервисный центр обслуживания в Праге, сотрудникам К.М. и Г.Т. Истец была уволена за 48 дней до предстоящего сокращения, уведомление о сокращении ей было направлено по почте 23 декабря 2014 г. и получено 06 января 2015 г. при увольнении не были предложены все вакансии, имеющиеся в компании. В уведомлениях от 24.12.2014 г., от 25.12.2014 г. о наличии вакантных должностей, ответчик указывал, что данные вакантные должности не могут быть предложены истцу, в связи с тем, что общество не располагает информацией о наличии у истца соответствующих знаний (образования) и опыта, а также отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы. Ответчиком не были предложены вакантные должности по временному контракту (на период декретного отпуска), которые имелись в компании. Также не были предложены должности, размещенные на сайте HeadHunter, а именно должность секретаря на ресепшен (размещена 22.12.2014 г.), должность специалиста по закупкам (размещена 14.01.2015 г.), должность младшего специалиста по закупкам (размещена 24.11.2014 г.), должность сервисного менеджера по продажам (размещена 24.02.2015 г.).
В судебном заседании истец, ее представитель О.Т.М. заявленные требования поддержали в полном объеме.
Представители ответчика К.О.Н., К.О.И. в судебном заседании исковые требования не признали, поддержали доводы письменных возражений.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец К.А.А.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца, ее представителя О.Т.М., представителей ответчика К.О.Н., К.О.И., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что на основании трудового договора N *** от *** г. К.А.А. была принята на работу в ООО "САП СНГ" на должность *** с *** г., с должностным окладом (...) Евро в месяц. В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 20 *** г., заработная плата истцу установлена в размере (...) руб.
18 декабря 2014 г. приказом ООО "САП СНГ" N ***-ОД в целях совершенствования структуры ООО "САП СНГ" было принято решение о выведении из штатного расписания должностей "***" - 1 единица, "ведущий ***" - 1 единица; утверждении нового штатного расписания; создании комиссии по рассмотрению вопросов, связанных с увольнением работников по сокращению численности (штата); уведомлении работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения; предоставлении предложения работникам, подлежащим сокращению, вакантных должностей при их наличии.
В связи с указанным решением было разработано новое штатное расписание ООО "САП СНГ" от 18.12.2014 г. которое вводилось в действие с 23 декабря 2014 г. и штатное расписание от 13.02.2015 г. которое вводилось в действие с 25.02.2015 г.
В штатном расписании от 13.02.2015 г. которое вводилось в действие с 25.02.2015 г. одна должность "***" отсутствует.
Из представленного штатного расписания ответчика на период с 23 декабря 2014 г. по 23 февраля 2015 г. следует, что штат организации состоял из 782 штатных единиц, включая две должности ***.
Штатное расписание ответчика на период с 24 февраля 2015 г. состоит из 777 штатных единиц, вышеуказанная должность, занимаемая истицей, из него исключена.
24 декабря 2014 г. ответчик предоставил сведения об высвобождаемых работниках в ГКУ ЦЗН ЦАО г. Москвы.
В соответствии с приказом ответчика от *** г. N ***-у К.А.А. была уволена с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению численности работников организации. С приказом об увольнении истец ознакомлена *** года под роспись, в тот же день ей была выдана трудовая книжка.
Проверяя соблюдение ответчиком установленной процедуры увольнения по указанному основанию, суд установил, что о предстоящем сокращении занимаемой истцом должности К.А.А. была уведомлена 23.12.2014 года, от подписания которого она отказалась, в связи с чем был составлен акт, уведомление зачитано вслух. 23 декабря 2014 г. уведомление о сокращении штата работников было направлено истцу по почте по месту ее проживания. 24.12.2014 г. истец получила уведомление о сокращении и выписку из приказа о сокращении, что подтверждается актом приема-передачи документов от 24.12.2014 г.
Таким образом, истец за два месяца до увольнения была уведомлена о сокращении ее должности и предстоящем увольнении.
Судом установлено и следует из материалов дела, что согласно информационному письму от 25 декабря 2014 г., с которым истец была ознакомлена 26 декабря 2014 г., в ООО "САП СНГ" в наличии имелось пять вакансий: менеджер по продаже бизнес решений, руководитель центра отраслевой экспертизы в государственном секторе, старший специалист по развитию бизнеса, эксперт по развитию бизнеса в области консалтинга и обучения, эксперт консультант.
Истцу указанные вакансии не предлагались, поскольку у ответчика не имелось информации о наличии у истца соответствующих знаний (образования) и опыта, а также об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы. В срок до 31 декабря 2014 г. истцу было предложено сообщить в письменном виде о наличии у нее соответствующих знаний (образования) и опыта, а также об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы.
Согласно информационному письму от 24 февраля 2015 г., с которым истец была ознакомлена 24 февраля 2015 г., в ООО "САП СНГ" в наличии имелось четыре вакансии: старший консультант, менеджер по развитию бизнеса в области консалтинга и обучения, эксперт-консультант, консультант (ИТ-технологии).
Данные вакансии истцу также не предлагались, поскольку у ответчика не имелось информации о наличии у истца соответствующих знаний (образования) и опыта, об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы. В срок до 18 ч 00 мин. 24 февраля 2015 г. истцу было предложено сообщить в письменном виде о наличии у нее соответствующих знаний (образования) и опыта, а также об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение определенной работы.
Из докладной записки К.А.А. от 24 февраля 2015 г. следует, что у нее отсутствуют соответствующие знания (образования) и опыт для выполнения работы по должностям: старший консультант, менеджер по развитию бизнеса в области консалтинг и обучения, эксперт-консультант, консультант (ИТ-технологии).
24.02.2015 г. работодателем также был составлен акт из которого усматривается, что по состоянию на 18 ч 00 мин. К.А.А. не сообщила о наличии у нее соответствующих знаний (образования), опыта, об отсутствии (наличии) противопоказаний на выполнение работы по должностям, указанным в информационных письмах от 25 декабря 2014 г., от 24 февраля 2015 г.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе К.А.А. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, о наличии имеющихся вакантных должностей истец была уведомлена, однако, у нее отсутствовали знания (образования) и опыт для занятия данных должностей. Иных должностей, соответствующих квалификации и опыту работы истца у ответчика не имелось, о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки, положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истца о том, что ей не были предложены вакантные должности по временному контракту на период декретного отпуска, а также вакансии, размещенные по мнению истца в сети Интернет, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам статей 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым они отклонены судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого, судебная коллегия не усматривает. Доводы истца в апелляционной жалобе о том, что ответчиком не были предложены иные вакантные должности, которые предлагались другому *** и от которых она отказалась, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку в суде первой инстанции К.А.А. на указанные доводы не ссылалась. Кроме того, из возражений ответчика следует, что иных вакантных должностей, кроме указанных в письмах от 25 декабря 2014 г., от 24 февраля 2015 г., не имелось.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о том, что на вакантную должность специалиста в отделе коммерческого сопровождения сделок был принят сотрудник К.А.М., поскольку для занятия данной должности истец не имеет соответствующей квалификации. Так, в соответствии п. 2.1 должностной инструкции специалиста в отдел коммерческого сопровождения сделок назначается лицо, имеющее высшее образование по специальности менеджмент организации или в области разработки, использования природных ресурсов и/или энергетики, а также дополнительное образование по финансовому менеджменту и/или юриспруденции, должен владеть английским языком на уровне Advanced свободно, иметь стаж работы 1 - 2 года в области сопровождения проведения сделок.
Сведений о наличии у истца данного образования и опыта работы, не имеется.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу было вручено уведомление о сокращении, не подписанное уполномоченным лицом, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку они опровергаются имеющимся в материалах дела уведомлением, подписанным генеральным директором ООО "САП СНГ".
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, оснований для восстановления на работе, обязании аннулировать запись об увольнении в трудовой книжке не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Иные доводы жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылалась истец в суде первой инстанции в обоснование своих требований, они являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения. Доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела, нарушений норм материального и процессуального закона судебной коллегией не установлено, в связи с чем оснований для отмены решения суда не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 25 июня 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К.А.А. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)