Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Врач торакальный хирург полагает незаконным увольнение в связи с сокращением штата, поскольку он согласился на предложенную должность врача травматолога-ортопеда, однако работодатель принял решение об увольнении ввиду отсутствия диплома о профессиональной переподготовке и сертификата специалиста. По мнению истца, работодатель, предложив данную должность, должен был направить его на переподготовку.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Староуситовская Л.О.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Грибиненко Н.Н., Зарочинцевой Е.В.
с участием прокурора Махова Е.А.
при секретаре Ш.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1322/2017 по апелляционной жалобе П.А.Л. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2017 года по иску П.А.Л. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности врача торакального хирурга, об отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения <...> А.Л. и его представителя <...> И.А., поддержавших доводы жалобы, представителя СПбГБУ <...> И.В., просившей решение оставить без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, судебная коллегия
<...> А.Л. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы" (далее - СПБ ГБУ), в котором после уточнения требований просил признать незаконным увольнение, восстановить на работе в должности врача торакального хирурга, отменить приказ об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 01.07.2015 по 06.03.2017 в сумме 149352 рубля 10 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.
В обоснование заявленных требований указал, что 02.03.2009 он был принят на работу на должность врача торакального хирурга 2 хирургического отделения СПБ ГБУ "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы". Приказом ответчика N 228 ку от 01.08.2016 он была уволен в связи с сокращением штата.
Будучи несогласным с увольнением, истец ссылается на то, что 26.05.2016, 09.06.2016, 15.06.2016, 20.06,2016, 01.07.2016, 27.07.2016 и 01.08.2016 ему предлагались вакантные должности, 27.07.2016 ему была предложена вакантная должность врача травматолога-ортопеда по экстренной помощи на 0,5 ставки, перейти на которую он согласился с 02.08.2016. Однако работодатель принял решение о его увольнении со ссылкой на отсутствие диплома о профессиональной переподготовке и сертификата специалиста. По мнению истца, ответчик, предложив ему указанную должность, должен был направить его на переподготовку, а затем принять на данную должность.
Также истец ссылается на то, ответчик сообщил ему, что для занятия указанной должности врача травматолога-ортопеда необходима соответствующая квалификация, только 01.08.2016 после ознакомления его с приказом об увольнении и получении копии трудовой книжки. Ко всему прочему истец указывает на то, что у ответчика закреплены в хирургическом отделении 10 торакальных коек, при этом проведено сокращение единственной должности врача торакального хирурга, что является нарушением оказания медицинской помощи. Ответчиком не были предложены истцу все имеющиеся в учреждении должности, которые числились за работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Также в первое хирургическое отделение на должность врача-хирурга был принят <...> В.А., который уволен 07.08.2016, то есть ответчик принимал на работу на незанятые должности других работников, а истцу должность врача-хирурга не предлагал. Еще одним из доводов истца является то обстоятельство, что он является членом всероссийского профсоюза работников здравоохранения, однако ответчиком не предоставлено информации о получении мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при принятии решения о его увольнении.
Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2017 года <...> А.Л. отказано в удовлетворении заявленных требований.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора, и нарушение норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2015 N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.
Как следует из материалов дела, <...> А.Л. был принят на работу к ответчику на должность врача торакального хирурга 2-го хирургического отделения на основании приказа N 62 от 02.03.2009.25.03.2009 между сторонами был заключен трудовой договор N 62.
Дополнительным соглашением от 15.08.2009 к трудовому договору N 62 от 25.02.2009 <...> А.Л. был переведен на 0,5 ставки врача торакального хирурга 2-го хирургического отделения СПБ ГБУЗ "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы".
Из материалов дела следует, что 26.05.2016 ответчик уведомил истца о сокращении его должности с 02.08.2016 и увольнении 01.08.2016, представив <...> А.Л. уведомление N 01-01/1387, а также приказ N 157 от 24.05.2016 о сокращении численности (штата) работников с 02.08.2016, в том числе, и должности врача торакального хирурга, которую занимал истец.
02.06.2016, 20.06.2016, 01.07.2016, 01.08.2016 истцу под роспись были вручены списки имевшихся в учреждении вакантных должностей, от предложенных должностей истец отказался (л.д. 69-71).
27.07.2016 истцу был вручен список вакантных должностей по состоянию на 27.07.2016.
27.07.2016 истец написал заявление о переводе его с 02.08.2016 на должность врача травматолога-ортопеда по экстренной помощи на 0,5 ставки (л.д. 72).
В материалах дела имеется письмо от 01.08.2016 за подписью главного врача учреждения С.В. <...>, в соответствии с которым ответчик просил <...> А.Л. предоставить в отдел кадров документы, подтверждающие его квалификацию, а именно, диплом о профессиональной переподготовке и сертификат специалиста, дающий право допуска к осуществлению медицинской деятельности по специальности "Травматология и ортопедия" (л.д. 73).
Из объяснений истца следует, что данное письмо было зачитано ему в отделе кадров в день его увольнения с занимаемой должности после издания соответствующего приказа.
Приказом N 228-ку от 01.08.2016 истец уволен 01.08.2016 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением численности (штата) работников организации (л.д. 22). В тот же день <...> А.Л. ознакомлен с приказом под роспись.
Суд первой инстанции, применив указанные выше нормы материального права, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца. Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию был соблюден.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд первой инстанции также обоснованно оставил без удовлетворения, поскольку факт незаконного увольнения истца не установлен.
Суд пришел к выводу о том, что предложение вакансий, не соответствующих квалификации истца должно расцениваться как нарушение трудовых прав истца, поскольку предложение этих вакансий не свидетельствует о признании тем самым соответствующей квалификации истца, в том числе для иных аналогичных вакансий. При этом работодатель, применительно к норме статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации в случае нуждаемости в определенном специалисте вправе, но не обязан, поставить вопрос о подготовке и дополнительном профессиональном образовании сокращаемого работника.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Судебная коллегия соглашается с выводами суда относительно того, что при отсутствии у истца документов, подтверждающих его квалификацию, дающую право допуска к осуществлению медицинской деятельности по специальности "Травматология и ортопедия", оснований у работодателя для перевода <...> А.Л. на должность врача-травматолога-ортопеда не имелось, а предложение истцу всех вакантных должностей, в том числе и не соответствующих его квалификации, не может рассматриваться как нарушение прав работника и несоблюдение работодателем порядка увольнения.
Доводы жалобы о введении истца в заблуждение предложением должности врача травматолога-ортопеда, что послужило препятствием для правильного выбора вакантных должностей, не могут быть приняты во внимание, поскольку при предъявлении истцу списков вакантных должностей он был поставлен в известность о том, что при согласии на перевод на одну из предложенных вакансий он должен помимо соответствующего заявления представить документы, подтверждающие квалификацию.
Доводы жалобы о неправомерности увольнения, поскольку без одобрения Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга руководство Больницы не вправе менять штатное расписание являются ошибочными, противоречащим положениям Устава ответчика.
Определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.
Кроме того, на указанные обстоятельства истец в ходе рассмотрения дела не ссылался, данный вопрос судом не исследовался.
Экономическая целесообразность сокращения должности торакального хирурга была проверена судом первой инстанции и признана обоснованной.
Ссылки апеллянта на нарушение процедуры увольнения в связи с несоблюдением требований, установленных статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации, также являются ошибочными.
В соответствии с правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в определении от 15.01.2008 N 201-О-П, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63).
Между тем, часть первая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты "начала проведения соответствующих мероприятий", т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации (фактически - не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически - не менее чем за два месяца до увольнения работников).
Назначение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе, путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.
Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.
Конституционный суд Российской Федерации в вышеуказанном определении также разъясняет, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров, что в данном случае было соблюдено.
В соответствии со статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, сроки, исчисляемые месяцами истекают в соответствующее число последнего месяца срока, течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Поскольку последним рабочим днем истца была дата 01 августа 2016 года, коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что ответчиком не нарушены сроки уведомления работника об увольнении, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Из материалов дела следует, что первичный профсоюзный орган был уведомлен о предстоящем увольнении работника 26 мая 2016 года, то есть в установленные законом сроки.
Таким образом, обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, в которой истец излагает позицию, высказанную ими в суде первой инстанции, доводы которой основаны на неверном толковании действующего законодательства и сводятся к несогласию с выводами суда, подлежит оставлению без удовлетворения, поскольку не содержит предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда первой инстанции.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 18.09.2017 N 33-17007/2017 ПО ДЕЛУ N 2-1322/2017
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении в должности, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Врач торакальный хирург полагает незаконным увольнение в связи с сокращением штата, поскольку он согласился на предложенную должность врача травматолога-ортопеда, однако работодатель принял решение об увольнении ввиду отсутствия диплома о профессиональной переподготовке и сертификата специалиста. По мнению истца, работодатель, предложив данную должность, должен был направить его на переподготовку.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 сентября 2017 г. N 33-17007/2017
Судья Староуситовская Л.О.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Медведкиной В.А.
судей Грибиненко Н.Н., Зарочинцевой Е.В.
с участием прокурора Махова Е.А.
при секретаре Ш.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1322/2017 по апелляционной жалобе П.А.Л. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2017 года по иску П.А.Л. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности врача торакального хирурга, об отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Медведкиной В.А., объяснения <...> А.Л. и его представителя <...> И.А., поддержавших доводы жалобы, представителя СПбГБУ <...> И.В., просившей решение оставить без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, судебная коллегия
установила:
<...> А.Л. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы" (далее - СПБ ГБУ), в котором после уточнения требований просил признать незаконным увольнение, восстановить на работе в должности врача торакального хирурга, отменить приказ об увольнении, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 01.07.2015 по 06.03.2017 в сумме 149352 рубля 10 копеек, компенсацию морального вреда в размере 20000 рублей.
В обоснование заявленных требований указал, что 02.03.2009 он был принят на работу на должность врача торакального хирурга 2 хирургического отделения СПБ ГБУ "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы". Приказом ответчика N 228 ку от 01.08.2016 он была уволен в связи с сокращением штата.
Будучи несогласным с увольнением, истец ссылается на то, что 26.05.2016, 09.06.2016, 15.06.2016, 20.06,2016, 01.07.2016, 27.07.2016 и 01.08.2016 ему предлагались вакантные должности, 27.07.2016 ему была предложена вакантная должность врача травматолога-ортопеда по экстренной помощи на 0,5 ставки, перейти на которую он согласился с 02.08.2016. Однако работодатель принял решение о его увольнении со ссылкой на отсутствие диплома о профессиональной переподготовке и сертификата специалиста. По мнению истца, ответчик, предложив ему указанную должность, должен был направить его на переподготовку, а затем принять на данную должность.
Также истец ссылается на то, ответчик сообщил ему, что для занятия указанной должности врача травматолога-ортопеда необходима соответствующая квалификация, только 01.08.2016 после ознакомления его с приказом об увольнении и получении копии трудовой книжки. Ко всему прочему истец указывает на то, что у ответчика закреплены в хирургическом отделении 10 торакальных коек, при этом проведено сокращение единственной должности врача торакального хирурга, что является нарушением оказания медицинской помощи. Ответчиком не были предложены истцу все имеющиеся в учреждении должности, которые числились за работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Также в первое хирургическое отделение на должность врача-хирурга был принят <...> В.А., который уволен 07.08.2016, то есть ответчик принимал на работу на незанятые должности других работников, а истцу должность врача-хирурга не предлагал. Еще одним из доводов истца является то обстоятельство, что он является членом всероссийского профсоюза работников здравоохранения, однако ответчиком не предоставлено информации о получении мотивированного мнения первичной профсоюзной организации при принятии решения о его увольнении.
Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2017 года <...> А.Л. отказано в удовлетворении заявленных требований.
В апелляционной жалобе истец просит решение отменить, ссылаясь на неправильное установление судом обстоятельств, имеющих значение для рассмотрения спора, и нарушение норм материального права.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Согласно позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2015 N 1913-О, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части первой статьи 77, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.
Как следует из материалов дела, <...> А.Л. был принят на работу к ответчику на должность врача торакального хирурга 2-го хирургического отделения на основании приказа N 62 от 02.03.2009.25.03.2009 между сторонами был заключен трудовой договор N 62.
Дополнительным соглашением от 15.08.2009 к трудовому договору N 62 от 25.02.2009 <...> А.Л. был переведен на 0,5 ставки врача торакального хирурга 2-го хирургического отделения СПБ ГБУЗ "Городская больница Святой преподобномученицы Елизаветы".
Из материалов дела следует, что 26.05.2016 ответчик уведомил истца о сокращении его должности с 02.08.2016 и увольнении 01.08.2016, представив <...> А.Л. уведомление N 01-01/1387, а также приказ N 157 от 24.05.2016 о сокращении численности (штата) работников с 02.08.2016, в том числе, и должности врача торакального хирурга, которую занимал истец.
02.06.2016, 20.06.2016, 01.07.2016, 01.08.2016 истцу под роспись были вручены списки имевшихся в учреждении вакантных должностей, от предложенных должностей истец отказался (л.д. 69-71).
27.07.2016 истцу был вручен список вакантных должностей по состоянию на 27.07.2016.
27.07.2016 истец написал заявление о переводе его с 02.08.2016 на должность врача травматолога-ортопеда по экстренной помощи на 0,5 ставки (л.д. 72).
В материалах дела имеется письмо от 01.08.2016 за подписью главного врача учреждения С.В. <...>, в соответствии с которым ответчик просил <...> А.Л. предоставить в отдел кадров документы, подтверждающие его квалификацию, а именно, диплом о профессиональной переподготовке и сертификат специалиста, дающий право допуска к осуществлению медицинской деятельности по специальности "Травматология и ортопедия" (л.д. 73).
Из объяснений истца следует, что данное письмо было зачитано ему в отделе кадров в день его увольнения с занимаемой должности после издания соответствующего приказа.
Приказом N 228-ку от 01.08.2016 истец уволен 01.08.2016 на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с сокращением численности (штата) работников организации (л.д. 22). В тот же день <...> А.Л. ознакомлен с приказом под роспись.
Суд первой инстанции, применив указанные выше нормы материального права, оценив представленные доказательства по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований истца. Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по данному основанию был соблюден.
Требования истца о взыскании с ответчика заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд первой инстанции также обоснованно оставил без удовлетворения, поскольку факт незаконного увольнения истца не установлен.
Суд пришел к выводу о том, что предложение вакансий, не соответствующих квалификации истца должно расцениваться как нарушение трудовых прав истца, поскольку предложение этих вакансий не свидетельствует о признании тем самым соответствующей квалификации истца, в том числе для иных аналогичных вакансий. При этом работодатель, применительно к норме статьи 196 Трудового кодекса Российской Федерации в случае нуждаемости в определенном специалисте вправе, но не обязан, поставить вопрос о подготовке и дополнительном профессиональном образовании сокращаемого работника.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Судебная коллегия соглашается с выводами суда относительно того, что при отсутствии у истца документов, подтверждающих его квалификацию, дающую право допуска к осуществлению медицинской деятельности по специальности "Травматология и ортопедия", оснований у работодателя для перевода <...> А.Л. на должность врача-травматолога-ортопеда не имелось, а предложение истцу всех вакантных должностей, в том числе и не соответствующих его квалификации, не может рассматриваться как нарушение прав работника и несоблюдение работодателем порядка увольнения.
Доводы жалобы о введении истца в заблуждение предложением должности врача травматолога-ортопеда, что послужило препятствием для правильного выбора вакантных должностей, не могут быть приняты во внимание, поскольку при предъявлении истцу списков вакантных должностей он был поставлен в известность о том, что при согласии на перевод на одну из предложенных вакансий он должен помимо соответствующего заявления представить документы, подтверждающие квалификацию.
Доводы жалобы о неправомерности увольнения, поскольку без одобрения Комитета по здравоохранению Санкт-Петербурга руководство Больницы не вправе менять штатное расписание являются ошибочными, противоречащим положениям Устава ответчика.
Определение структуры и штата организации, принятие решений об их оптимизации для обеспечения эффективной деятельности и внесение необходимых изменений, в том числе предусматривающих сокращение численности или штата работников, является исключительной прерогативой работодателя, как хозяйствующего субъекта.
Кроме того, на указанные обстоятельства истец в ходе рассмотрения дела не ссылался, данный вопрос судом не исследовался.
Экономическая целесообразность сокращения должности торакального хирурга была проверена судом первой инстанции и признана обоснованной.
Ссылки апеллянта на нарушение процедуры увольнения в связи с несоблюдением требований, установленных статьей 82 Трудового кодекса Российской Федерации, также являются ошибочными.
В соответствии с правовой позицией Конституционного суда Российской Федерации, изложенной в определении от 15.01.2008 N 201-О-П, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28.12.2006 N 63).
Между тем, часть первая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, как она сформулирована федеральным законодателем, допускает различную интерпретацию даты "начала проведения соответствующих мероприятий", т.е. даты, от которой следует исчислять предусмотренный в ней срок, что позволяет правоприменителю рассматривать ее как обязывающую работодателя уведомить выборный профсоюзный орган либо не менее чем за два месяца до издания распорядительного акта о сокращении численности или штата работников и начала предупреждения работников о предстоящем увольнении по указанному основанию в соответствии со статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации (фактически - не менее чем за четыре месяца до начала непосредственного расторжения работодателем трудовых договоров), либо не менее чем за два месяца до начала увольнения работников, т.е. одновременно с их предупреждением о предстоящем увольнении (фактически - не менее чем за два месяца до увольнения работников).
Назначение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в том, чтобы предоставить профсоюзной организации время, необходимое для надлежащей реализации имеющихся у нее правомочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров. Вместе с тем с учетом вытекающих из Конституции Российской Федерации требований справедливого согласования прав и интересов работников с правами и интересами работодателей как сторон трудового договора и как участников социального партнерства она не предполагает несоразмерное ограничение таких правомочий работодателя, как рациональное управление имуществом, в том числе, путем принятия самостоятельно и под свою ответственность необходимых кадровых решений, в целях осуществления эффективной экономической деятельности.
Отсюда следует, что, если в организации действует первичная профсоюзная организация, на работодателя возлагается публичная обязанность сообщить ее выборному органу в письменной форме о предстоящем сокращении численности или штата работников и возможном расторжении с ними трудовых договоров в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не позднее чем за два месяца до начала увольнения работников. Иное истолкование положения части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации приводило бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя, что, в свою очередь, означало бы нарушение необходимого баланса интересов сторон трудовых отношений. Такой срок следует признать справедливым, а также разумным и достаточным для осуществления выборным органом первичной профсоюзной организации имеющихся у него полномочий по защите интересов работников.
Конституционный суд Российской Федерации в вышеуказанном определении также разъясняет, что нормативное положение части первой статьи 82 Трудового кодекса РФ, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров, что в данном случае было соблюдено.
В соответствии со статьей 14 Трудового кодекса Российской Федерации течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей, сроки, исчисляемые месяцами истекают в соответствующее число последнего месяца срока, течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.
Поскольку последним рабочим днем истца была дата 01 августа 2016 года, коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что ответчиком не нарушены сроки уведомления работника об увольнении, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.
Из материалов дела следует, что первичный профсоюзный орган был уведомлен о предстоящем увольнении работника 26 мая 2016 года, то есть в установленные законом сроки.
Таким образом, обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, в которой истец излагает позицию, высказанную ими в суде первой инстанции, доводы которой основаны на неверном толковании действующего законодательства и сводятся к несогласию с выводами суда, подлежит оставлению без удовлетворения, поскольку не содержит предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения суда первой инстанции.
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 марта 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)