Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а ее отсутствие на рабочем месте было вызвано заболеванием, что подтверждается медицинской справкой.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Шемякина Я.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 24 июня 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований М. к Частному учреждению обеспечения развития международной региональной сети атомного энергопромышленного комплекса "Русатом - Международная сеть" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать,
установила:
М. обратилась в суд с иском к Частному учреждению обеспечения развития международной региональной сети атомного энергопромышленного комплекса "Русатом - Международная сеть", в котором просила признать незаконными приказ о наложении дисциплинарного взыскания, приказа об увольнении от 06.02.2015 г. N *** и восстановить на работе в должности руководителя отдела развития международных проектов; признать незаконной формулировку записи в трудовой книжке о приеме на работу на должность аналитика и обязать ответчика изменить формулировку на "принята на должность руководителя отдела развития международных проектов"; обязать ответчика выплатить премию в соответствии с п. 5.4 трудового договора в размере *** руб.; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере *** руб.
В обосновании заявленных требований, истец указала на то, что с 02.12.2014 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности начальника отдела развития международных проектов. Приказом N *** от 06.02.2015 г. в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также 06.02.2015 г. ответчиком издан приказ N *** об увольнении истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, имевший место 19.12.2014 г. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку никакого прогула не совершала, а ее отсутствие на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня было вызвано заболеванием, что подтверждается медицинской справкой, о чем она сообщила работодателю. Кроме того, работодатель нарушил процедуру увольнения за прогул, установленную ст. 193 ТК РФ, поскольку не затребовал у истца письменных объяснений, а таковые были представлены истцом по собственной инициативе. Также истец указывала на то, что была принята на работу к ответчику на должность начальника отдела развития международных проектов и вплоть до увольнения фактически исполняла трудовые функции по указанной должности, однако ответчик внес в трудовую книжку запись о принятии истца на должность аналитика в отдел развития международных проектов, что не соответствует действительности. Кроме того, в нарушение п. 5.4 трудового договора, ответчик не выплатил истцу премию.
В судебное заседание истец М. и ее представитель по доверенности К.Ю.А. явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали.
Представитель третьего лица - ЗАО "Русатом-Международная сеть" по доверенности К.А.В. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец М. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца М., возражения представителей ответчика - И.М.Н., К.А.В., С.А.И., представителя третьего лица - ЗАО "Русатом-Международная сеть" по доверенности К.А.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение законным и обоснованным, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении данного дела судом первой инстанции не допущено.
В силу требований ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Судом первой инстанции установлено, что М. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 02.12.2014 г. в должности ***.
Приказом N *** от 06.02.2015 г. М. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, имевший место 19.12.2014 г.
Приказом N *** от 06.02.2015 г. М. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня.
Давая оценку вышеуказанным приказам, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Факт отсутствия истца на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня с 09.00 час. до 18.00 час., судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, актом работодателя от 19.12.2014 г. об отсутствии истца на рабочем месте, табелем учета рабочего времени, заключением директора по правовым вопросам от 29.01.2015 г., а также не оспаривался и самим истцом.
В подтверждение уважительности отсутствия на работе в указанный день М. представлена справка от 19.12.2014 г., выданная ГБУЗ "***", согласно которой М. проходила диагностическое обследование 19.12.2014 г. ***, который в соответствии с Международной статистической классификацией болезней и проблем, связанных со здоровьем, 10-го пересмотра (МКБ-10), соответствует диагнозу "***".
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что заболевание М. не является основанием для признания ее временно нетрудоспособной, а причина ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не является уважительной.
В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. N 624н документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности. При этом, листок нетрудоспособности не выдается гражданам с хроническими заболеваниями вне обострения (ухудшения), проходящим обследование, принимающим различные процедуры и манипуляции в амбулаторно-поликлинических условиях.
Представленная истцом справка подтверждают лишь факт ее обращения за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия М. на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Документов, подтверждающих нетрудоспособность М., освобождение ее от работы и (или) невозможность исполнять трудовые обязанности 19.12.2014 г. не представлено.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям допрошенных свидетелей, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, обоснованно исходил из того, что факт отсутствия М. на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня без уважительных причин нашел свое подтверждение, поскольку листок нетрудоспособности за день отсутствия на работе 19.12.2014 г. истцу не оформлялся, сам по себе факт обращения истца к врачу 19.12.2014 г. и получение справки, подтверждающей прохождение медицинского диагностического обследования в связи с заболеванием (хронический гастрит) не является доказательством наличия у истца уважительных причин отсутствия на работе в указанный период времени.
Суд правомерно указал, что такое диагностическое обследование М. могла пройти во внерабочее время или в рабочее время, но по предварительному согласованию с работодателем, доказательств подтверждающих в порядке ст. 56 ГПК РФ согласование с работодателем свое отсутствие на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом суду представлено не было.
Обоснованно суд принял во внимание и тот факт, что в день прогула 19.12.2014 г. М. совершила многочасовой перелет за границу в страны Азии в связи с уходом с 22.12.2014 г. в очередной отпуск, что также свидетельствует об отсутствии у М. заболевания, влекущего временную нетрудоспособность.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов от 06.02.2015 г. о применении дисциплинарного взыскания и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд обоснованно исходил из того, что при увольнении М. по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. "а" ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно на основании приказа *** от 06.02.2015 г. расторг с истцом трудовой договор, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
При этом, судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена, поскольку 23.01.2015 г. М. представила объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте 19.12.2014 г., 27.01.2015 г. истцу было вручено письменное требование N *** о предоставлении письменных объяснений, 28.01.2015 г. М. представила по электронной почте объяснительную записку, в которой изложила объяснения, идентичные ранее данным ею в записке от 23.01.2015 г., о совершении истцом прогула работодателю стало известно 29.01.2015 г., что подтверждается служебной запиской (заключением по факту совершения истцом дисциплинарного проступка) директора по правовым вопросам. Поскольку приказ об увольнении истца издан 06.02.2015 г., то установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был.
Проверяя доводы истца о том, что она принималась на работу к ответчику на должность начальника отдела, фактически исполняла обязанности по указанной должности, однако работодатель при увольнении внес в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность аналитика, суд установил, что прием М. на работу на должность аналитика был оформлен приказом (распоряжением) о приеме на работу N *** от 02.12.2014 г., объявленным ей 04.12.2014 г. и трудовым договором N *** от 02.12.2014, переданным М. для подписания 04.12.2014 г., однако от подписания трудового договора и приказа о приеме на работу 04.12.2014 г. М. отказалась, до дня своего увольнения М. трудовой договор не подписала, переданный ей для подписания экземпляр трудового договора работодателю не вернула; с момента приема М. на работу к ответчику она выполняла трудовую функцию, соответствующую работе по должности аналитика отдела развития международных проектов; работа, относящаяся к обязанностям начальника отдела, М. не поручалась и не выполнялась.
Исходя из этого, суд пришел к выводу, что работодатель, реализуя установленные ст. 22 ТК РФ правомочия, принял кадровые решения относительно заключения трудового договора с М. по должности аналитика отдела развития международных проектов с учетом обстоятельств, связанных с деловыми качества данного работника, оформил трудовые отношения необходимыми документами, от подписания которых истец отказалась, в связи с чем основания для изменения формулировки записи в трудовой книжки М. о приеме на работу отсутствуют.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной премии, суд верно исходил из того, что оценка выполнения производственных показателей работников, в том числе и истца, эффективности их работы, является исключительной компетенцией работодателя, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, правовых оснований для взыскания премии истцом суду представлено не было.
С учетом того, что суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, постольку правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
В апелляционной жалобе истец, не соглашаясь с выводами суда об осуществлении ею трудовой деятельности в организации ответчика по должности аналитика и об отсутствии уважительных причин отсутствия на работе, указывает, что была принята на работу к ответчику на должность начальника отдела развития международных проектов и вплоть до увольнения фактически исполняла трудовые функции по указанной должности, болезнь истца 19.12.2014 г. подтверждается представленными доказательствами, в том числе справкой из Городской поликлиники N ***, копией амбулаторной медицинской карты из Городской поликлиники N ***, письмом главного врача Городской поликлиники N *** в ответ на запрос суда, свидетельскими показаниями врача, проводившего амбулаторное исследование.
Указанные доводы, как и доводы истца о нарушении ответчиком порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ не могут повлечь отмену решения суда, поскольку направлены на переоценку исследованных судом доказательств, не опровергают выводы суда.
В апелляционной жалобе М. ссылается также на то, что суд не учел тяжесть проступка.
Указанные доводы судебная коллегия не может положить в основание отмены решения суда, поскольку М. совершен прогул, который свидетельствует о грубом нарушении работником трудовой дисциплины и дает основания для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Правовых оснований, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба М. не содержит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 24 июня 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.12.2015 ПО ДЕЛУ N 33-44581/2015
Требование: О признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица считает увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, а ее отсутствие на рабочем месте было вызвано заболеванием, что подтверждается медицинской справкой.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 декабря 2015 г. по делу N 33-44581/15
Судья: Шемякина Я.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В.,
гражданское дело по апелляционной жалобе М. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 24 июня 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований М. к Частному учреждению обеспечения развития международной региональной сети атомного энергопромышленного комплекса "Русатом - Международная сеть" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать,
установила:
М. обратилась в суд с иском к Частному учреждению обеспечения развития международной региональной сети атомного энергопромышленного комплекса "Русатом - Международная сеть", в котором просила признать незаконными приказ о наложении дисциплинарного взыскания, приказа об увольнении от 06.02.2015 г. N *** и восстановить на работе в должности руководителя отдела развития международных проектов; признать незаконной формулировку записи в трудовой книжке о приеме на работу на должность аналитика и обязать ответчика изменить формулировку на "принята на должность руководителя отдела развития международных проектов"; обязать ответчика выплатить премию в соответствии с п. 5.4 трудового договора в размере *** руб.; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере *** руб., компенсацию морального вреда в размере *** руб.
В обосновании заявленных требований, истец указала на то, что с 02.12.2014 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности начальника отдела развития международных проектов. Приказом N *** от 06.02.2015 г. в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, а также 06.02.2015 г. ответчиком издан приказ N *** об увольнении истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, имевший место 19.12.2014 г. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку никакого прогула не совершала, а ее отсутствие на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня было вызвано заболеванием, что подтверждается медицинской справкой, о чем она сообщила работодателю. Кроме того, работодатель нарушил процедуру увольнения за прогул, установленную ст. 193 ТК РФ, поскольку не затребовал у истца письменных объяснений, а таковые были представлены истцом по собственной инициативе. Также истец указывала на то, что была принята на работу к ответчику на должность начальника отдела развития международных проектов и вплоть до увольнения фактически исполняла трудовые функции по указанной должности, однако ответчик внес в трудовую книжку запись о принятии истца на должность аналитика в отдел развития международных проектов, что не соответствует действительности. Кроме того, в нарушение п. 5.4 трудового договора, ответчик не выплатил истцу премию.
В судебное заседание истец М. и ее представитель по доверенности К.Ю.А. явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали.
Представитель третьего лица - ЗАО "Русатом-Международная сеть" по доверенности К.А.В. в судебном заседании против удовлетворения исковых требований возражал.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец М. по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав объяснения истца М., возражения представителей ответчика - И.М.Н., К.А.В., С.А.И., представителя третьего лица - ЗАО "Русатом-Международная сеть" по доверенности К.А.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение законным и обоснованным, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении данного дела судом первой инстанции не допущено.
В силу требований ст. 21 ТК РФ работник обязан, в том числе, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину.
Судом первой инстанции установлено, что М. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 02.12.2014 г. в должности ***.
Приказом N *** от 06.02.2015 г. М. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул, имевший место 19.12.2014 г.
Приказом N *** от 06.02.2015 г. М. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня.
Давая оценку вышеуказанным приказам, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством.
Факт отсутствия истца на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня с 09.00 час. до 18.00 час., судом установлен и подтверждается представленными суду доказательствами, актом работодателя от 19.12.2014 г. об отсутствии истца на рабочем месте, табелем учета рабочего времени, заключением директора по правовым вопросам от 29.01.2015 г., а также не оспаривался и самим истцом.
В подтверждение уважительности отсутствия на работе в указанный день М. представлена справка от 19.12.2014 г., выданная ГБУЗ "***", согласно которой М. проходила диагностическое обследование 19.12.2014 г. ***, который в соответствии с Международной статистической классификацией болезней и проблем, связанных со здоровьем, 10-го пересмотра (МКБ-10), соответствует диагнозу "***".
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу, что заболевание М. не является основанием для признания ее временно нетрудоспособной, а причина ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня не является уважительной.
В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 г. N 624н документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности. При этом, листок нетрудоспособности не выдается гражданам с хроническими заболеваниями вне обострения (ухудшения), проходящим обследование, принимающим различные процедуры и манипуляции в амбулаторно-поликлинических условиях.
Представленная истцом справка подтверждают лишь факт ее обращения за медицинской помощью и не свидетельствуют об уважительности отсутствия М. на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Документов, подтверждающих нетрудоспособность М., освобождение ее от работы и (или) невозможность исполнять трудовые обязанности 19.12.2014 г. не представлено.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в том числе показаниям допрошенных свидетелей, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, обоснованно исходил из того, что факт отсутствия М. на рабочем месте 19.12.2014 г. в течение всего рабочего дня без уважительных причин нашел свое подтверждение, поскольку листок нетрудоспособности за день отсутствия на работе 19.12.2014 г. истцу не оформлялся, сам по себе факт обращения истца к врачу 19.12.2014 г. и получение справки, подтверждающей прохождение медицинского диагностического обследования в связи с заболеванием (хронический гастрит) не является доказательством наличия у истца уважительных причин отсутствия на работе в указанный период времени.
Суд правомерно указал, что такое диагностическое обследование М. могла пройти во внерабочее время или в рабочее время, но по предварительному согласованию с работодателем, доказательств подтверждающих в порядке ст. 56 ГПК РФ согласование с работодателем свое отсутствие на рабочем месте в порядке, предусмотренном нормами трудового законодательства, истцом суду представлено не было.
Обоснованно суд принял во внимание и тот факт, что в день прогула 19.12.2014 г. М. совершила многочасовой перелет за границу в страны Азии в связи с уходом с 22.12.2014 г. в очередной отпуск, что также свидетельствует об отсутствии у М. заболевания, влекущего временную нетрудоспособность.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В соответствии с пп. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных выше норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании незаконными приказов от 06.02.2015 г. о применении дисциплинарного взыскания и увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд обоснованно исходил из того, что при увольнении М. по ст. 81 ч. 1 п. 6 пп. "а" ТК РФ нарушений норм трудового законодательства допущено не было, и с учетом того, что прогул относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей, влекущих увольнение, работодатель верно на основании приказа *** от 06.02.2015 г. расторг с истцом трудовой договор, поэтому законных оснований для удовлетворения требований по иску у суда не имелось.
При этом, судом правильно установлено, что ст. 193 ТК РФ, предусматривающая порядок применения взысканий ответчиком при увольнении истца была соблюдена, поскольку 23.01.2015 г. М. представила объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте 19.12.2014 г., 27.01.2015 г. истцу было вручено письменное требование N *** о предоставлении письменных объяснений, 28.01.2015 г. М. представила по электронной почте объяснительную записку, в которой изложила объяснения, идентичные ранее данным ею в записке от 23.01.2015 г., о совершении истцом прогула работодателю стало известно 29.01.2015 г., что подтверждается служебной запиской (заключением по факту совершения истцом дисциплинарного проступка) директора по правовым вопросам. Поскольку приказ об увольнении истца издан 06.02.2015 г., то установленный ст. 193 ТК РФ месячный срок применения дисциплинарного взыскания ответчиком нарушен не был.
Проверяя доводы истца о том, что она принималась на работу к ответчику на должность начальника отдела, фактически исполняла обязанности по указанной должности, однако работодатель при увольнении внес в трудовую книжку запись о приеме на работу на должность аналитика, суд установил, что прием М. на работу на должность аналитика был оформлен приказом (распоряжением) о приеме на работу N *** от 02.12.2014 г., объявленным ей 04.12.2014 г. и трудовым договором N *** от 02.12.2014, переданным М. для подписания 04.12.2014 г., однако от подписания трудового договора и приказа о приеме на работу 04.12.2014 г. М. отказалась, до дня своего увольнения М. трудовой договор не подписала, переданный ей для подписания экземпляр трудового договора работодателю не вернула; с момента приема М. на работу к ответчику она выполняла трудовую функцию, соответствующую работе по должности аналитика отдела развития международных проектов; работа, относящаяся к обязанностям начальника отдела, М. не поручалась и не выполнялась.
Исходя из этого, суд пришел к выводу, что работодатель, реализуя установленные ст. 22 ТК РФ правомочия, принял кадровые решения относительно заключения трудового договора с М. по должности аналитика отдела развития международных проектов с учетом обстоятельств, связанных с деловыми качества данного работника, оформил трудовые отношения необходимыми документами, от подписания которых истец отказалась, в связи с чем основания для изменения формулировки записи в трудовой книжки М. о приеме на работу отсутствуют.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о взыскании невыплаченной премии, суд верно исходил из того, что оценка выполнения производственных показателей работников, в том числе и истца, эффективности их работы, является исключительной компетенцией работодателя, премирование работников является правом, а не обязанностью работодателя, правовых оснований для взыскания премии истцом суду представлено не было.
С учетом того, что суд не установил факта нарушения трудовых прав истца, постольку правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.
В апелляционной жалобе истец, не соглашаясь с выводами суда об осуществлении ею трудовой деятельности в организации ответчика по должности аналитика и об отсутствии уважительных причин отсутствия на работе, указывает, что была принята на работу к ответчику на должность начальника отдела развития международных проектов и вплоть до увольнения фактически исполняла трудовые функции по указанной должности, болезнь истца 19.12.2014 г. подтверждается представленными доказательствами, в том числе справкой из Городской поликлиники N ***, копией амбулаторной медицинской карты из Городской поликлиники N ***, письмом главного врача Городской поликлиники N *** в ответ на запрос суда, свидетельскими показаниями врача, проводившего амбулаторное исследование.
Указанные доводы, как и доводы истца о нарушении ответчиком порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ не могут повлечь отмену решения суда, поскольку направлены на переоценку исследованных судом доказательств, не опровергают выводы суда.
В апелляционной жалобе М. ссылается также на то, что суд не учел тяжесть проступка.
Указанные доводы судебная коллегия не может положить в основание отмены решения суда, поскольку М. совершен прогул, который свидетельствует о грубом нарушении работником трудовой дисциплины и дает основания для увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, а поэтому оснований к отмене решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Правовых оснований, которые в силу закона могли бы повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба М. не содержит.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 24 июня 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу М. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)