Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что приказом был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, свое увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарных проступков не совершал, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения истца по указанному основанию.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Ларина Н.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Владимировой Н.Ю., Федина В.В.,
при секретаре С.Д.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе П.
на решение Таганского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований П. к Обществу с ограниченной ответственностью "АсФор Групп" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда отказать",
П. обратился в суд с иском к ООО "*****", просил признать незаконным приказ о расторжении трудового договора от *** г. N ****, обязать изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с *** г. в размере *** руб. и компенсацию морального вреда в размере **** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от *** г. N **** был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, свое увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарных проступков не совершал, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения истца по указанному основанию.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме, представитель ответчика заявленные требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец П.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности - С.Л., представителя ответчика по доверенности - Е., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного решения в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец П. работал в ООО "***" с **** г., занимая должность менеджера департамента продаж.
Приказом от **** к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за преждевременное оставление рабочего места ***** г.; приказом от **** истцу объявлен выговор за неоднократное оставление рабочего места с целью осуществления телефонных звонков по личным вопросам за пределами офисного помещения; приказом от **** в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение поручений непосредственного руководителя и прямых поручений генерального директора. С данными приказами истец был ознакомлен под роспись.
Приказом от **** г. N **** П. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или неосторожно. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Из материалов дела следует, что П. требований о признании незаконными приказа от **** о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и приказов от ****** о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров не заявлял, в связи с чем доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом не проверялись их законность и обоснованность, не являются основанием к отмене постановленного решения.
Исследуя вопрос законности увольнения истца на основании приказа от **** г. N ****, суд пришел к обоснованному выводу о допущенных П. нарушениях должностных обязанностей.
Основанием для увольнения истца послужили ранее примененные дисциплинарные взыскания, указанные выше, а также регулярное неоднократное невыполнение поставленных перед ним непосредственным руководителем Р. задач. Как следует из служебной записки от ***** (за исключением ******* г.) П. представлялись ежедневные планы работы с обязательной отчетностью по окончании рабочего дня, согласно представленной отчетности ни в один из указанных дней план выполнен не был без указания причин невыполнения поставленных задач, заявлений о невозможности выполнения поставленных задач от истца не поступало.
**** г. от истца было затребовано письменное объяснение по событиям, отраженным в служебной записке от ****** г. П. были даны объяснения, в которых истец указывает на выполнение им всех поручений руководства. Вместе с тем, доказательств выполнения поставленных перед ним задач истцом суду представлено не было.
Таким образом, с учетом неотмененных приказов от ***** о привлечении П. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговоров суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что исковые требования о восстановлении на работе и признании приказа о расторжении трудового договора не подлежат удовлетворению, поскольку судом было установлено, что со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца не имелось.
Исходя из содержания ст. 394 Трудового кодекса РФ, выплата истцу среднего заработка за время вынужденного прогула возможна только при условии признания увольнения незаконным.
Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и признании приказа о расторжении трудового договора незаконным было отказано, у суда первой инстанции не имелось оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
С учетом того, что не было установлено факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, судом правомерно отказано в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению обстоятельств, явившихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2015 года в оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 24.05.2016 N 33-17387/2016
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что приказом был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, свое увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарных проступков не совершал, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения истца по указанному основанию.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 мая 2016 г. N 33-17387/2016
Судья: Ларина Н.Г.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Владимировой Н.Ю., Федина В.В.,
при секретаре С.Д.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе П.
на решение Таганского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований П. к Обществу с ограниченной ответственностью "АсФор Групп" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда отказать",
установила:
П. обратился в суд с иском к ООО "*****", просил признать незаконным приказ о расторжении трудового договора от *** г. N ****, обязать изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с *** г. в размере *** руб. и компенсацию морального вреда в размере **** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от *** г. N **** был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, свое увольнение считает незаконным, поскольку дисциплинарных проступков не совершал, у работодателя отсутствовали объективные причины для увольнения истца по указанному основанию.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме, представитель ответчика заявленные требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить истец П.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности - С.Л., представителя ответчика по доверенности - Е., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного решения в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела не имеется.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец П. работал в ООО "***" с **** г., занимая должность менеджера департамента продаж.
Приказом от **** к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за преждевременное оставление рабочего места ***** г.; приказом от **** истцу объявлен выговор за неоднократное оставление рабочего места с целью осуществления телефонных звонков по личным вопросам за пределами офисного помещения; приказом от **** в отношении истца применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за невыполнение поручений непосредственного руководителя и прямых поручений генерального директора. С данными приказами истец был ознакомлен под роспись.
Приказом от **** г. N **** П. был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Пунктом 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 предусмотрено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или неосторожно. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Из материалов дела следует, что П. требований о признании незаконными приказа от **** о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания и приказов от ****** о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров не заявлял, в связи с чем доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом не проверялись их законность и обоснованность, не являются основанием к отмене постановленного решения.
Исследуя вопрос законности увольнения истца на основании приказа от **** г. N ****, суд пришел к обоснованному выводу о допущенных П. нарушениях должностных обязанностей.
Основанием для увольнения истца послужили ранее примененные дисциплинарные взыскания, указанные выше, а также регулярное неоднократное невыполнение поставленных перед ним непосредственным руководителем Р. задач. Как следует из служебной записки от ***** (за исключением ******* г.) П. представлялись ежедневные планы работы с обязательной отчетностью по окончании рабочего дня, согласно представленной отчетности ни в один из указанных дней план выполнен не был без указания причин невыполнения поставленных задач, заявлений о невозможности выполнения поставленных задач от истца не поступало.
**** г. от истца было затребовано письменное объяснение по событиям, отраженным в служебной записке от ****** г. П. были даны объяснения, в которых истец указывает на выполнение им всех поручений руководства. Вместе с тем, доказательств выполнения поставленных перед ним задач истцом суду представлено не было.
Таким образом, с учетом неотмененных приказов от ***** о привлечении П. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговоров суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
При таких обстоятельствах судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что исковые требования о восстановлении на работе и признании приказа о расторжении трудового договора не подлежат удовлетворению, поскольку судом было установлено, что со стороны ответчика нарушений трудовых прав истца не имелось.
Исходя из содержания ст. 394 Трудового кодекса РФ, выплата истцу среднего заработка за время вынужденного прогула возможна только при условии признания увольнения незаконным.
Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и признании приказа о расторжении трудового договора незаконным было отказано, у суда первой инстанции не имелось оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
С учетом того, что не было установлено факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, судом правомерно отказано в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению обстоятельств, явившихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327, 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 09 ноября 2015 года в оставить без изменения, апелляционную жалобу П. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)