Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности и штата работников организации, однако в день увольнения окончательный расчет с ним произведен не был, причитающаяся ему премия, являющаяся составной частью заработной платы, за спорные периоды выплачена не была в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе С.
на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 мая 2016 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований С. к АО "Энергостроительный комплекс ЕЭС" о заработной платы в виде премии - отказать",
установила:
С. обратился в суд с иском к АО "ЭСКО ЕЭС", просил взыскать с ответчика премию в размере до 50% должностного оклада за 4 квартал 2014 года, за 2014 год и за 1 квартал 2015 года в общем размере *** руб., - в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 01.08.2008 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях по последней занимаемой должности ***, 10.01.2016 года был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности и штата работников организации, однако в день увольнения окончательный расчет с ним произведен не был, причитающаяся истцу премия, являющаяся составной частью заработной платы, за вышеуказанные периоды ему выплачена не была в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя, регламентирующих оплату труда у ответчика, полагал, что правовых оснований для не выплаты у ответчика не имелось, поскольку указанные премии входят в систему оплаты труда и носят систематический характер.
В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержала, представитель АО "ЭСКО ЕЭС" исковые требования не признала.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить С.
На заседание судебной коллегии АО "ЭСКО ЕЭС" своего представителя не направило, о месте и времени судебного заседания извещено, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в отсутствие ответчика.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца - адвоката Касич О.И., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом, с 01.08.2008 года С. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на условиях трудового договора и дополнительных соглашений нему, в том числе по последней занимаемой должности *** с окладом в размере *** руб. в месяц, 10.01.2016 года - был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников организации.
Сторонами не оспаривалось, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе начислено и выплачено выходное пособие на основании ст. 178 ТК РФ, а также за ним сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, в том числе в течение третьего месяца со дня увольнения, однако, как полагал истец, незаконно не произведена выплата премий по итогам работы за 4 квартал 2014 года, за 2014 год и за 1 квартал 2015 года в требуемом размере.
Условиями заключенного между сторонами трудового договора от 01.08.2008 года N *** было предусмотрено, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд (п. 2.2); за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается заработная плата в размере должностного месячного оклада (п. 4.1); работнику производятся другие выплаты на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными актами АО "ЭСКО ЕЭС" (п. 4.2).
Из материалов дела следует, что в спорный период премирование работников ответчика осуществлялось на условиях Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников головной организации ОАО "ЭСКО ЕЭС" (Положение об оплате труда), а также Положения о порядке квартального и годового премирования по результатам производственной деятельности работников головной организации ОАО "ЭСКО ЕЭС" (Положение о премировании), утвержденных приказом от 28.04.2006 года N 27.
Положением об оплате труда предусмотрено, что система мотивации персонала предназначена для стимулирования своевременного и качественного выполнения подразделениями ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленных обществу, задач и функций подразделений работников, связанных с производственной деятельностью общества. Заработная плата включает в себя: квартальное премирование по результатам производственной деятельности, премирование по итогам работы за год, премирование за выполнение особо важных заданий. Условия и порядок поощрений устанавливаются отдельными Положениями (п. 3.6). В случае расторжения с работником трудового договора, ему выплачиваются все положенные вознаграждения, носящие ежеквартальный, годовой или иной характер в размере пропорционально отработанному времени (п. 3.8).
В соответствии с п. 2.1 Положения о премировании в редакции приказа от 24.09.2010 года N 135 "О внесении изменений в приказ ОАО "ЭСКО ЕЭС" от 28.04.2006 N 27, премирование носит системный характер, источником выплаты премий является фонд оплаты труда, включаемый в расходы, связанные с производством и реализацией. Размер премии устанавливается дифференцированно, с учетом вклада каждого работника по представлению руководителей отделов головной организации общества.
Пунктом 2.2 названного Положения предусмотрено, что премирование работников зависит от выполнения целевых значений ключевых показателей эффективности (КПЭ) общества, утвержденных Советом директоров ОАО "ЭСКО ЕЭС" за отчетные периоды и следующих дополнительных критерием и размеров оценки деятельности работников Головной организации Общества: качественное исполнение должностных обязанностей; организация работы подразделения/корпоративность; степень напряженности труда; степень качества труда. Общий размер дифференцированного поощрения по подразделению не должен превышать 50% фонда оплаты труда, исходя из суммы должностных окладов на момент начисления премии за квартал/год по штатному расписанию (без учета вакансий).
Размер (процент) средств для целей премирования работников (по отношению к средствам, направляемым на выплату должностных окладов (без учета персональных надбавок) для работников утверждается ежеквартально/ежегодно в бизнес-плане и бюджете общества (п. 2.4). По результатам финансово-экономического состояния общества генеральный директор общества может принять решение о снижении/увеличении величины размера премии за квартал/год (в % от суммы должностных окладов премируемого периода) (п. 2.6).
Методика оценки деятельности работников и определение размеров премиальных выплат работникам головной организации регламентируется согласно Приложению N 1 к Положению о премировании. В качестве инструмента оценки используются оценочные анкеты. На основании результатов оценки производится расчет премиальных выплат.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, Положениями об оплате труда и премировании работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу требуемых премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами. При этом, судебная коллегия также обращает внимание и на то обстоятельство, что:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Правил об оплате труда работников, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства, оснований для взыскания в пользу С. указанного премиального вознаграждения у суда не имелось. Более того, суд также обоснованно учел, что деятельность АО "ЭСКО ЕЭС" с 2014 года носит убыточный характер, в подтверждение чего в материалы дела представлен бухгалтерский баланс общества за 2014 и 2015 годы. С учетом протокола N 4 заседания Совета директоров от 05.06.2015 года утвержден Бизнес-план на 2015 год и целевые значения ключевых показателей эффективности на 2015 год, а также утверждены затраты по фонду оплаты труда в головной организации АО "ЭСКО ЕЭС" на 2015 год без выплат квартальных и годовой премий за 2014 год. Аналогичное положение о не включении расходов на выплату квартальных и годовых премий за выполнение ключевых показателей эффективности по всем категориям работников в фонд оплаты труда содержит утвержденный Бизнес-план АО "ЭСКО ЕЭС" на 2016 год.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы истца в целом, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 мая 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 22.09.2016 N 33-37841/2016
Требование: О взыскании заработной платы, премии.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец ссылается на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях, был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности и штата работников организации, однако в день увольнения окончательный расчет с ним произведен не был, причитающаяся ему премия, являющаяся составной частью заработной платы, за спорные периоды выплачена не была в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 22 сентября 2016 г. N 33-37841/2016
Судья: Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре Р.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.
дело по апелляционной жалобе С.
на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 мая 2016 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований С. к АО "Энергостроительный комплекс ЕЭС" о заработной платы в виде премии - отказать",
установила:
С. обратился в суд с иском к АО "ЭСКО ЕЭС", просил взыскать с ответчика премию в размере до 50% должностного оклада за 4 квартал 2014 года, за 2014 год и за 1 квартал 2015 года в общем размере *** руб., - в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с 01.08.2008 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях по последней занимаемой должности ***, 10.01.2016 года был уволен с занимаемой должности в связи с сокращением численности и штата работников организации, однако в день увольнения окончательный расчет с ним произведен не был, причитающаяся истцу премия, являющаяся составной частью заработной платы, за вышеуказанные периоды ему выплачена не была в нарушение условий заключенного между сторонами трудового договора и требований локальных нормативных актов работодателя, регламентирующих оплату труда у ответчика, полагал, что правовых оснований для не выплаты у ответчика не имелось, поскольку указанные премии входят в систему оплаты труда и носят систематический характер.
В судебном заседании представитель истца исковые требования поддержала, представитель АО "ЭСКО ЕЭС" исковые требования не признала.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить С.
На заседание судебной коллегии АО "ЭСКО ЕЭС" своего представителя не направило, о месте и времени судебного заседания извещено, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в отсутствие ответчика.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца - адвоката Касич О.И., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
Как установлено судом, с 01.08.2008 года С. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на условиях трудового договора и дополнительных соглашений нему, в том числе по последней занимаемой должности *** с окладом в размере *** руб. в месяц, 10.01.2016 года - был уволен с занимаемой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности и штата работников организации.
Сторонами не оспаривалось, что при увольнении с истцом был произведен окончательный расчет, в том числе начислено и выплачено выходное пособие на основании ст. 178 ТК РФ, а также за ним сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, в том числе в течение третьего месяца со дня увольнения, однако, как полагал истец, незаконно не произведена выплата премий по итогам работы за 4 квартал 2014 года, за 2014 год и за 1 квартал 2015 года в требуемом размере.
Условиями заключенного между сторонами трудового договора от 01.08.2008 года N *** было предусмотрено, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд (п. 2.2); за выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику выплачивается заработная плата в размере должностного месячного оклада (п. 4.1); работнику производятся другие выплаты на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными актами АО "ЭСКО ЕЭС" (п. 4.2).
Из материалов дела следует, что в спорный период премирование работников ответчика осуществлялось на условиях Положения об оплате труда, мотивации, льготах, компенсациях и других выплатах социального характера (социальном пакете) работников головной организации ОАО "ЭСКО ЕЭС" (Положение об оплате труда), а также Положения о порядке квартального и годового премирования по результатам производственной деятельности работников головной организации ОАО "ЭСКО ЕЭС" (Положение о премировании), утвержденных приказом от 28.04.2006 года N 27.
Положением об оплате труда предусмотрено, что система мотивации персонала предназначена для стимулирования своевременного и качественного выполнения подразделениями ключевых показателей эффективности (КПЭ), установленных обществу, задач и функций подразделений работников, связанных с производственной деятельностью общества. Заработная плата включает в себя: квартальное премирование по результатам производственной деятельности, премирование по итогам работы за год, премирование за выполнение особо важных заданий. Условия и порядок поощрений устанавливаются отдельными Положениями (п. 3.6). В случае расторжения с работником трудового договора, ему выплачиваются все положенные вознаграждения, носящие ежеквартальный, годовой или иной характер в размере пропорционально отработанному времени (п. 3.8).
В соответствии с п. 2.1 Положения о премировании в редакции приказа от 24.09.2010 года N 135 "О внесении изменений в приказ ОАО "ЭСКО ЕЭС" от 28.04.2006 N 27, премирование носит системный характер, источником выплаты премий является фонд оплаты труда, включаемый в расходы, связанные с производством и реализацией. Размер премии устанавливается дифференцированно, с учетом вклада каждого работника по представлению руководителей отделов головной организации общества.
Пунктом 2.2 названного Положения предусмотрено, что премирование работников зависит от выполнения целевых значений ключевых показателей эффективности (КПЭ) общества, утвержденных Советом директоров ОАО "ЭСКО ЕЭС" за отчетные периоды и следующих дополнительных критерием и размеров оценки деятельности работников Головной организации Общества: качественное исполнение должностных обязанностей; организация работы подразделения/корпоративность; степень напряженности труда; степень качества труда. Общий размер дифференцированного поощрения по подразделению не должен превышать 50% фонда оплаты труда, исходя из суммы должностных окладов на момент начисления премии за квартал/год по штатному расписанию (без учета вакансий).
Размер (процент) средств для целей премирования работников (по отношению к средствам, направляемым на выплату должностных окладов (без учета персональных надбавок) для работников утверждается ежеквартально/ежегодно в бизнес-плане и бюджете общества (п. 2.4). По результатам финансово-экономического состояния общества генеральный директор общества может принять решение о снижении/увеличении величины размера премии за квартал/год (в % от суммы должностных окладов премируемого периода) (п. 2.6).
Методика оценки деятельности работников и определение размеров премиальных выплат работникам головной организации регламентируется согласно Приложению N 1 к Положению о премировании. В качестве инструмента оценки используются оценочные анкеты. На основании результатов оценки производится расчет премиальных выплат.
При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором, Положениями об оплате труда и премировании работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу требуемых премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами. При этом, судебная коллегия также обращает внимание и на то обстоятельство, что:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- - фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- - доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- - доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Правил об оплате труда работников, действующего у ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.
Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).
Принимая во внимание изложенные выше обстоятельства, оснований для взыскания в пользу С. указанного премиального вознаграждения у суда не имелось. Более того, суд также обоснованно учел, что деятельность АО "ЭСКО ЕЭС" с 2014 года носит убыточный характер, в подтверждение чего в материалы дела представлен бухгалтерский баланс общества за 2014 и 2015 годы. С учетом протокола N 4 заседания Совета директоров от 05.06.2015 года утвержден Бизнес-план на 2015 год и целевые значения ключевых показателей эффективности на 2015 год, а также утверждены затраты по фонду оплаты труда в головной организации АО "ЭСКО ЕЭС" на 2015 год без выплат квартальных и годовой премий за 2014 год. Аналогичное положение о не включении расходов на выплату квартальных и годовых премий за выполнение ключевых показателей эффективности по всем категориям работников в фонд оплаты труда содержит утвержденный Бизнес-план АО "ЭСКО ЕЭС" на 2016 год.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы истца в целом, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 12 мая 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу С. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)