Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Сальникова М.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Ф.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Е.С.В. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 02 марта 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Е.С.В. к ООО "Лизинком" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
установила:
Е.С.В. обратилась в суд с иском к ООО "Лизинком" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере **** руб.
В обоснование заявленных исковых требований истец Е.С.В. указала, что с 02.06.2014 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности главного бухгалтера, 21.12.2015 г. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, так как нарушена процедура увольнения, сокращение не имело место, не были предложены вакантные должности соответствующие ее квалификации и опыту работы.
В судебном заседании истец Е.С.В., ее представитель Ц. поддержали заявленные исковые требования.
Представители ответчика по доверенности Л., С. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Е.С.В.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца Е.С.В., ее представителя Ц., поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика Л., С., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Е.С.В. была принята на работу в ООО "Лизинком" на должность главного бухгалтера на основании трудового договора от 02.06.2014 г., приказа о приеме работника на работу от 02.06.2014 г. N ***.
Приказом N **** от 21.12.2015 г. Е.С.В. уволена 21 декабря 2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.
Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения истца явились организационно-штатные мероприятия, связанные с упразднением структурного подразделения "бухгалтерия" и сокращением штата работников бухгалтерии, в связи с согласованием условий договора на оказание профессиональных услуг по ведению бухгалтерского учета между ООО "Лизинком" и ООО "Учетный центр Метростроя" в целях получения работодателем экономической выгоды за счет уменьшения затрат на организацию бухгалтерского учета.
Приказом N ** от 12.10.2015 г. в связи с передачей ведения бухгалтерского учета на договорной основе в ООО "Учетный центр Метростроя" и проведением организационно-штатных мероприятий, с 13 декабря 2015 г. подлежали сокращению структурное подразделение "бухгалтерия", работники данного подразделения - главный бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер.
Приказом N ** от 14.12.2015 г. в связи с проведением мероприятий о сокращении штатов и увольнении сотрудников из штатного расписания ООО "Лизинком" с 15 декабря 2015 г. исключены должности "старший бухгалтер", "бухгалтер".
Приказом N ** от 21.12.2015 г. в связи с проведением мероприятий о сокращении штатов и увольнении сотрудников из штатного расписания ООО "Лизинком" с 22 декабря 2015 г. исключена должность "главный бухгалтер".
Согласно штатному расписанию ответчика, введенному в действие с 15 декабря 2015 г. в структурном подразделении "бухгалтерия" имелась должность главного бухгалтера, с 22 декабря 2015 г. структурное подразделение "бухгалтерия" в ООО "Лизинком" отсутствует.
Таким образом, в ходе проведения организационно-штатных мероприятий произошло сокращение работников структурного подразделения "бухгалтерия", данное структурное подразделение упразднено, что опровергает доводы истца о том, что у ответчика не было произведено фактического сокращения штата.
При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца Е.С.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из уведомления о предстоящем увольнении, Е.С.В. была предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 13 октября 2015 года. От подписи и получения документов истец отказалась, о чем работодателем был составлен акт от 13.10.2015 г., что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.
Судом также установлено и следует из материалов дела, что у ответчика имелась вакантная должность специалиста общего отдела, которая была предложена истцу. Согласия занять указанную должность истец не выразила.
В обоснование своих доводов истец ссылалась на то, что ей не были предложены иные вакантные должности - должность ведущего экономиста договорного отдела, заместителя начальника договорного отдела, которые занимали сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, по беременности и родам, должность заместителя генерального директора, начальника отдела финансового анализа и контроля, и которые соответствовали уровню ее образования, квалификации и опыту работы.
Проверяя указанные доводы истца, судом было установлено, что должность заместителя генерального директора не является тождественной должности главного бухгалтера и не являлась вакантной, данную должность занимали сотрудники В.И.О. и Х.И.О.; должность начальника отдела финансового анализа и контроля не была вакантной, после увольнения 03.12.2015 г. сотрудника, занимающего данную должность, данная должность была исключена из штатного расписания на основании приказа N ** от 19.11.2015 г.; должности ведущего экономиста договорного отдела, заместителя начальника договорного отдела сохранялись за сотрудниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, то есть не являлись вакантными и не могли быть предложены истцу.
Исходя из указанного, суд пришел к правомерному выводу об отсутствии у ответчика обязанности предлагать истцу для замещения должности, занятые другими сотрудниками, а также которые подлежали последующему сокращению, должности временно отсутствующего работника.
Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в указанной части, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий сокращалась единственная штатная единица по должности главного бухгалтера и структурное подразделение "бухгалтерия" в целом. Соответственно, у истца не возникло преимущественного права на оставление в должности.
С приказом об увольнении от 21.12.2015 г. истец отказалась ознакомиться, о чем имеется соответствующая запись в приказе. В день увольнения получать трудовую книжку истец также отказалась, о чем работодателем был составлен акт от 21.12.2015 г.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Е.С.В. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, уведомлениями; имевшаяся вакантная должность истцу была предложена, согласия на занятие которой, она не выразила; о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с таким выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания оплаты времени вынужденного прогула не имелось.
Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, не имелось.
Доводы апелляционной жалобы об отсутствии фактического сокращения, о нарушении процедуры увольнения, о наличии вакантных должностей, которые не были предложены работодателем при наличии у нее соответствующей квалификации, были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.
Другие доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 02 марта 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Е.С.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 08.08.2016 ПО ДЕЛУ N 33-30636/2016
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, была уволена в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 8 августа 2016 г. по делу N 33-30636/2016
Судья: Сальникова М.Л.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.
и судей Лобовой Л.В., Рачиной К.А.
с участием прокурора Левенко С.В.,
при секретаре Ф.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Е.С.В. на решение Тверского районного суда г. Москвы от 02 марта 2016 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Е.С.В. к ООО "Лизинком" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать.
установила:
Е.С.В. обратилась в суд с иском к ООО "Лизинком" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере **** руб.
В обоснование заявленных исковых требований истец Е.С.В. указала, что с 02.06.2014 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности главного бухгалтера, 21.12.2015 г. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает свое увольнение незаконным, так как нарушена процедура увольнения, сокращение не имело место, не были предложены вакантные должности соответствующие ее квалификации и опыту работы.
В судебном заседании истец Е.С.В., ее представитель Ц. поддержали заявленные исковые требования.
Представители ответчика по доверенности Л., С. в судебном заседании возражали против удовлетворения исковых требований по доводам, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Е.С.В.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав истца Е.С.В., ее представителя Ц., поддержавших доводы жалобы, представителей ответчика Л., С., возражавших против удовлетворения жалобы, заслушав заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Е.С.В. была принята на работу в ООО "Лизинком" на должность главного бухгалтера на основании трудового договора от 02.06.2014 г., приказа о приеме работника на работу от 02.06.2014 г. N ***.
Приказом N **** от 21.12.2015 г. Е.С.В. уволена 21 декабря 2015 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников.
Из объяснений представителя ответчика следует, что основанием для увольнения истца явились организационно-штатные мероприятия, связанные с упразднением структурного подразделения "бухгалтерия" и сокращением штата работников бухгалтерии, в связи с согласованием условий договора на оказание профессиональных услуг по ведению бухгалтерского учета между ООО "Лизинком" и ООО "Учетный центр Метростроя" в целях получения работодателем экономической выгоды за счет уменьшения затрат на организацию бухгалтерского учета.
Приказом N ** от 12.10.2015 г. в связи с передачей ведения бухгалтерского учета на договорной основе в ООО "Учетный центр Метростроя" и проведением организационно-штатных мероприятий, с 13 декабря 2015 г. подлежали сокращению структурное подразделение "бухгалтерия", работники данного подразделения - главный бухгалтер, старший бухгалтер, бухгалтер.
Приказом N ** от 14.12.2015 г. в связи с проведением мероприятий о сокращении штатов и увольнении сотрудников из штатного расписания ООО "Лизинком" с 15 декабря 2015 г. исключены должности "старший бухгалтер", "бухгалтер".
Приказом N ** от 21.12.2015 г. в связи с проведением мероприятий о сокращении штатов и увольнении сотрудников из штатного расписания ООО "Лизинком" с 22 декабря 2015 г. исключена должность "главный бухгалтер".
Согласно штатному расписанию ответчика, введенному в действие с 15 декабря 2015 г. в структурном подразделении "бухгалтерия" имелась должность главного бухгалтера, с 22 декабря 2015 г. структурное подразделение "бухгалтерия" в ООО "Лизинком" отсутствует.
Таким образом, в ходе проведения организационно-штатных мероприятий произошло сокращение работников структурного подразделения "бухгалтерия", данное структурное подразделение упразднено, что опровергает доводы истца о том, что у ответчика не было произведено фактического сокращения штата.
При таких обстоятельствах, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца Е.С.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из уведомления о предстоящем увольнении, Е.С.В. была предупреждена о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 13 октября 2015 года. От подписи и получения документов истец отказалась, о чем работодателем был составлен акт от 13.10.2015 г., что не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела.
Судом также установлено и следует из материалов дела, что у ответчика имелась вакантная должность специалиста общего отдела, которая была предложена истцу. Согласия занять указанную должность истец не выразила.
В обоснование своих доводов истец ссылалась на то, что ей не были предложены иные вакантные должности - должность ведущего экономиста договорного отдела, заместителя начальника договорного отдела, которые занимали сотрудники, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, по беременности и родам, должность заместителя генерального директора, начальника отдела финансового анализа и контроля, и которые соответствовали уровню ее образования, квалификации и опыту работы.
Проверяя указанные доводы истца, судом было установлено, что должность заместителя генерального директора не является тождественной должности главного бухгалтера и не являлась вакантной, данную должность занимали сотрудники В.И.О. и Х.И.О.; должность начальника отдела финансового анализа и контроля не была вакантной, после увольнения 03.12.2015 г. сотрудника, занимающего данную должность, данная должность была исключена из штатного расписания на основании приказа N ** от 19.11.2015 г.; должности ведущего экономиста договорного отдела, заместителя начальника договорного отдела сохранялись за сотрудниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, то есть не являлись вакантными и не могли быть предложены истцу.
Исходя из указанного, суд пришел к правомерному выводу об отсутствии у ответчика обязанности предлагать истцу для замещения должности, занятые другими сотрудниками, а также которые подлежали последующему сокращению, должности временно отсутствующего работника.
Проверяя соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в указанной части, поскольку в ходе организационно-штатных мероприятий сокращалась единственная штатная единица по должности главного бухгалтера и структурное подразделение "бухгалтерия" в целом. Соответственно, у истца не возникло преимущественного права на оставление в должности.
С приказом об увольнении от 21.12.2015 г. истец отказалась ознакомиться, о чем имеется соответствующая запись в приказе. В день увольнения получать трудовую книжку истец также отказалась, о чем работодателем был составлен акт от 21.12.2015 г.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Е.С.В. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, уведомлениями; имевшаяся вакантная должность истцу была предложена, согласия на занятие которой, она не выразила; о предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки. Положения статьи 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с таким выводами суда, поскольку они подтверждаются представленными доказательствами.
Учитывая, что суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания оплаты времени вынужденного прогула не имелось.
Основанием для компенсации морального вреда являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, в связи с чем, оснований для компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ, не имелось.
Доводы апелляционной жалобы об отсутствии фактического сокращения, о нарушении процедуры увольнения, о наличии вакантных должностей, которые не были предложены работодателем при наличии у нее соответствующей квалификации, были предметом рассмотрения в суде первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных сторонами доказательств в их совокупности, выводы суда подробно изложены в мотивировочной части решения.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.
Другие доводы апелляционной жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Тверского районного суда г. Москвы от 02 марта 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Е.С.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)