Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что в период нахождения в отпуске ответчик незаконно его уволил. Однако должность была просто изменена на другую, что подтверждает фиктивный характер увольнения. Была нарушена процедура увольнения, другая работа ему не предлагалась, притом что он имеет преимущественное право на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья суда первой инстанции: Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В. и судей Пильгановой В.М., Дегтеревой О.В., с участием прокурора Бедняковой В.В., при секретаре Р., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе Ч.Е.В. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 03 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ч.Е.В. к ООО Фирма "Лидия и Мы" о признании незаконным и отмене приказов о сокращении должности заместителя генерального директора, увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула - отказать,
установила:
Истец Ч.Е.В. обратилась в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО Фирма "Лидия и Мы" о признании незаконными и отмене приказов N 11-к от 15 августа 2014 года, N 3 от 29 мая 2014 года, от 28 ноября 2013 года о сокращении должности заместителя генерального директора и увольнении; признании незаконным сокращения должности заместителя генерального директора и увольнения ее 15 августа 2014 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период нахождения в отпуске до 20 августа 2014 года; восстановлении в должности заместителя генерального директора; взыскании компенсации в размере среднего заработка за время вынужденного прогула с 16 августа 2014 года по день восстановления на работе с учетом среднего дневного заработка 1713 руб. 20 коп.; морального вреда в размере 50000 руб.
Требования мотивированы тем, что она работала в ООО Фирма "Лидия и Мы" с 01 июня 2012 года. После корпоративного захвата предприятия в октябре 2013 года новое руководство по надуманным причинам в период нахождения на больничном 31 января 2014 года издало приказ N 1-к об ее увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, повторный приказ N 4-к от 12 февраля 2014 года об увольнении был отменен 27 мая 2014 года решением Гагаринского районного суда г. Москвы, она восстановлена в должности с 13 февраля 2014 года, после чего к работе так и не была допущена. 29 мая 2014 года была отправлена ответчиком для лечения в отпуск без сохранения заработной платы на 60 календарных дней, после подписания приказа об отпуске уведомил ее о сокращении должности. С 30 мая 2014 года по 10 июня 2014 года была нетрудоспособна, в связи с чем ей был выдан листок трудоспособности. 11 июня вышла на работу, но ответчик представил письменный отказ в допуске на работу. В период нахождения в отпуске до 20 августа 2014 года ответчик незаконно ее уволил 15 августа 2014 года. Однако должность заместитель генерального директора была просто изменена на должность помощника генерального директора, что подтверждает фиктивный характер увольнения. Была нарушена процедура увольнения, другая работа ей не предлагалась, при том она имеет преимущественное право на оставление на работе.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе Ч.Е.В. ставится вопрос об отмене решения и о принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Ч.Е.В., возражения представителей ответчика М.К.Г., Ч.Л.Н., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 01 июня 2012 года Ч.Е.В. была принята на работу в ООО Фирма "Лидия и Мы" на должность заместителя генерального директора на основании трудового договора от 01 июня 2012 года.
По состоянию на октябрь 2013 года штатным расписанием ответчика было предусмотрено 28 штатных единиц: генеральный директор - 1 единица, женский мастер - 12, заместитель генерального директора - 1, косметолог - 2, мастер по маникюру и педикюру - 2, мужской мастер-парикмахер - 8, уборщица - 1, помощник генерального директора - 1.
Приказом N 9 от 28 ноября 2013 года, в связи с отсутствием необходимой прибыли, принято решение об уведомлении работников о предстоящем увольнении по сокращению штата, утверждено новое штатное расписание с 01 декабря 2013 года. Согласно нему штат общества состоял из генерального директора и помощника генерального директора.
29 мая 2014 года Ч.Е.В. была ознакомлена с указанным приказом под роспись, получила уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Приказом от 15 августа 2014 года в связи с сокращением численности (штата) работников была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Исходя из изложенных обстоятельств, суд обоснованно пришел к выводу, что факт сокращения должности истца имел место быть, порядок увольнения был соблюден, вакантные должности истцу не могли быть предложены ввиду их отсутствия, и отказал в удовлетворении требований истца о признании приказов незаконными и о восстановлении на работе.
Обоснованно суд не принял и довод истца об увольнении ее в период отпуска, поскольку данный довод не нашел своего подтверждения.
Судом установлено, что на основании заявления истца от 28 мая 2014 года приказом N 9-к от 29 мая 2014 года ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 02 июня 2014 года по 31 июля 2014 года. В период с 30 мая 2014 года по 10 июня 2014 года истец была нетрудоспособна, в связи с чем ей был выдан листок нетрудоспособности. С 01 августа 2014 года по 11 августа 2014 года истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск.
Учитывая, что истец была нетрудоспособна в период нахождения в отпуске без сохранения содержания, а трудовым законодательством не предусмотрено продления отпуска без сохранения заработной платы на период нетрудоспособности, поэтому к моменту представления ежегодного оплачиваемого отпуска истец не являлась нетрудоспособной, и была уволена после его окончания.
Не установив нарушения прав истца, и признаков дискриминации со стороны ответчика суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы истца о непредставлении ответчиком доказательств уведомления службы занятости о сокращении штатов, выплаты среднего заработка и компенсации отпуска не влечет отмену постановленного решения, поскольку данные вопросы в обоснование иска не заявлялись и не являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции. Кроме того, указанные обстоятельства не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения и не являются основанием для удовлетворения исковых требований.
Довод жалобы о неисполнении ответчиком решения суда от 27 мая 2013 года о восстановлении истца на работе несостоятелен, поскольку также не относится к предмету настоящего спора, кроме того не подтвержден относимыми и допустимыми доказательствами.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 03 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч.Е.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 06.04.2015 ПО ДЕЛУ N 33-7928/2015
Требование: О признании незаконными и отмене приказов о сокращении должности, увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец указал, что в период нахождения в отпуске ответчик незаконно его уволил. Однако должность была просто изменена на другую, что подтверждает фиктивный характер увольнения. Была нарушена процедура увольнения, другая работа ему не предлагалась, притом что он имеет преимущественное право на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 апреля 2015 г. по делу N 33-7928/2015
судья суда первой инстанции: Романова С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В. и судей Пильгановой В.М., Дегтеревой О.В., с участием прокурора Бедняковой В.В., при секретаре Р., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе Ч.Е.В. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 03 декабря 2014 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Ч.Е.В. к ООО Фирма "Лидия и Мы" о признании незаконным и отмене приказов о сокращении должности заместителя генерального директора, увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула - отказать,
установила:
Истец Ч.Е.В. обратилась в Гагаринский районный суд г. Москвы с иском к ответчику ООО Фирма "Лидия и Мы" о признании незаконными и отмене приказов N 11-к от 15 августа 2014 года, N 3 от 29 мая 2014 года, от 28 ноября 2013 года о сокращении должности заместителя генерального директора и увольнении; признании незаконным сокращения должности заместителя генерального директора и увольнения ее 15 августа 2014 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в период нахождения в отпуске до 20 августа 2014 года; восстановлении в должности заместителя генерального директора; взыскании компенсации в размере среднего заработка за время вынужденного прогула с 16 августа 2014 года по день восстановления на работе с учетом среднего дневного заработка 1713 руб. 20 коп.; морального вреда в размере 50000 руб.
Требования мотивированы тем, что она работала в ООО Фирма "Лидия и Мы" с 01 июня 2012 года. После корпоративного захвата предприятия в октябре 2013 года новое руководство по надуманным причинам в период нахождения на больничном 31 января 2014 года издало приказ N 1-к об ее увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, повторный приказ N 4-к от 12 февраля 2014 года об увольнении был отменен 27 мая 2014 года решением Гагаринского районного суда г. Москвы, она восстановлена в должности с 13 февраля 2014 года, после чего к работе так и не была допущена. 29 мая 2014 года была отправлена ответчиком для лечения в отпуск без сохранения заработной платы на 60 календарных дней, после подписания приказа об отпуске уведомил ее о сокращении должности. С 30 мая 2014 года по 10 июня 2014 года была нетрудоспособна, в связи с чем ей был выдан листок трудоспособности. 11 июня вышла на работу, но ответчик представил письменный отказ в допуске на работу. В период нахождения в отпуске до 20 августа 2014 года ответчик незаконно ее уволил 15 августа 2014 года. Однако должность заместитель генерального директора была просто изменена на должность помощника генерального директора, что подтверждает фиктивный характер увольнения. Была нарушена процедура увольнения, другая работа ей не предлагалась, при том она имеет преимущественное право на оставление на работе.
Суд постановил приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе Ч.Е.В. ставится вопрос об отмене решения и о принятии нового решения об удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца Ч.Е.В., возражения представителей ответчика М.К.Г., Ч.Л.Н., обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что 01 июня 2012 года Ч.Е.В. была принята на работу в ООО Фирма "Лидия и Мы" на должность заместителя генерального директора на основании трудового договора от 01 июня 2012 года.
По состоянию на октябрь 2013 года штатным расписанием ответчика было предусмотрено 28 штатных единиц: генеральный директор - 1 единица, женский мастер - 12, заместитель генерального директора - 1, косметолог - 2, мастер по маникюру и педикюру - 2, мужской мастер-парикмахер - 8, уборщица - 1, помощник генерального директора - 1.
Приказом N 9 от 28 ноября 2013 года, в связи с отсутствием необходимой прибыли, принято решение об уведомлении работников о предстоящем увольнении по сокращению штата, утверждено новое штатное расписание с 01 декабря 2013 года. Согласно нему штат общества состоял из генерального директора и помощника генерального директора.
29 мая 2014 года Ч.Е.В. была ознакомлена с указанным приказом под роспись, получила уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата.
Приказом от 15 августа 2014 года в связи с сокращением численности (штата) работников была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Исходя из изложенных обстоятельств, суд обоснованно пришел к выводу, что факт сокращения должности истца имел место быть, порядок увольнения был соблюден, вакантные должности истцу не могли быть предложены ввиду их отсутствия, и отказал в удовлетворении требований истца о признании приказов незаконными и о восстановлении на работе.
Обоснованно суд не принял и довод истца об увольнении ее в период отпуска, поскольку данный довод не нашел своего подтверждения.
Судом установлено, что на основании заявления истца от 28 мая 2014 года приказом N 9-к от 29 мая 2014 года ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы с 02 июня 2014 года по 31 июля 2014 года. В период с 30 мая 2014 года по 10 июня 2014 года истец была нетрудоспособна, в связи с чем ей был выдан листок нетрудоспособности. С 01 августа 2014 года по 11 августа 2014 года истцу был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск.
Учитывая, что истец была нетрудоспособна в период нахождения в отпуске без сохранения содержания, а трудовым законодательством не предусмотрено продления отпуска без сохранения заработной платы на период нетрудоспособности, поэтому к моменту представления ежегодного оплачиваемого отпуска истец не являлась нетрудоспособной, и была уволена после его окончания.
Не установив нарушения прав истца, и признаков дискриминации со стороны ответчика суд обоснованно отказал и в удовлетворении производных требований о взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы истца о непредставлении ответчиком доказательств уведомления службы занятости о сокращении штатов, выплаты среднего заработка и компенсации отпуска не влечет отмену постановленного решения, поскольку данные вопросы в обоснование иска не заявлялись и не являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции. Кроме того, указанные обстоятельства не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения и не являются основанием для удовлетворения исковых требований.
Довод жалобы о неисполнении ответчиком решения суда от 27 мая 2013 года о восстановлении истца на работе несостоятелен, поскольку также не относится к предмету настоящего спора, кроме того не подтвержден относимыми и допустимыми доказательствами.
Другие доводы апелляционной жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, приводились истцом в обоснование исковых требований, были предметом исследования суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, с которой судебная коллегия соглашается, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и истцом не опровергнуты.
Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
определила:
Решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 03 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч.Е.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)