Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица уволена в связи с сокращением численности и штата работников организации, считает увольнение незаконным, ссылается на то, что фактического сокращения численности или штата работников не произошло, количество работников не сократилось, ей не предложен ряд вакантных должностей, существовавших в организации, не рассмотрен вопрос о ее преимущественном праве на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Н.В. Пестовой
судей Е.А. Бузыновской, И.В. Сенотрусовой
с участием прокурора Е.В. Максименко
при секретаре А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца Щ. на решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 20 сентября 2017 г. по иску Р. к АО "Компания Мостострой" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Н.В. Пестовой, объяснения Р., ее представителя Щ., представителя АО "Компания Мостострой" Б., действующей на основании доверенности, заключение прокурора Е.В. Максименко, судебная коллегия
установила:
Р. обратилась в суд с исковым заявлением к АО "Компания Мостострой" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований истец указала, что с 01.07.2016 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты>. Приказом от 02.08.2017 г. истец была уволена с названной должности в связи с сокращением численности и штата работников организации, исключении из штатного расписания ее должности. Считает увольнение незаконным, произведенным с нарушением установленного порядка, поскольку фактического сокращения численности или штата работников не произошло, количество работников не сократилось, ей не предложены ряд вакантных должностей, существовавших в организации, не рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе истца.
Просила признать приказ N от 02.08.2017 г. незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 20 сентября 2017 года в удовлетворении исковых требований Р. отказано.
В апелляционной жалобе представитель истца Щ. просит отменить решение суда, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. Полагает, что судом были нарушены нормы материального права при принятии решения. Судом проигнорировано то обстоятельство, что в нарушении требований закона истцу не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности. Выводы суда о доказанности фактического сокращения штатной численности работников сделаны без учета, имеющихся в деле доказательств. Также неверным является вывод суда о преимущественном праве оставление на работе вместо истца другого работника. В данной ситуации суд не должен был учитывать преимущественное право оставления на работе работников.
В письменных возражениях на доводы апелляционной жалобы, представитель АО "Компания Мостострой", просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения. Полагает, что решение суда принято в соответствии с действующим трудовым законодательством.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Р. и ее представитель Щ. доводы апелляционной жалобы поддержали. Просили решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении заявленных требований.
Представитель АО "Компания Мостострой" Б. в суде апелляционной инстанции просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Проверив законность и обоснованность решения суда, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для отмены принятого судом решения не имеется.
В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в соответствии с приказом о приеме на работу от 01.07.2016 г. Р. была принята на работу в АО "Компания Мостострой" на должность <данные изъяты> по совместительству, на 0, 5 ставки. Трудовой договор заключен на определенный срок с 01.07.2016 г. по 31.12.2016 г.
Дополнительным соглашением от 09.12.2016 г. N определено считать трудовой договор, заключенным на срок с 01.01.2017 г. на период выполнения строительных работ "объекты железнодорожного транспорта в составе объекта "Амурский газоперерабатывающий завод". Развитие железнодорожной инфраструктуры не общего пользования. Путепровод и мост ч/р Б.Пера".
Приказом N от 02.06.2017 г. приказано сократить штат и исключить с 03.08.2017 г. из штатного расписания следующие единицы: <данные изъяты> - 0,5 единиц, заместитель главного бухгалтера - 1 единица, старший бухгалтер - 0,5 единиц, ведущий бухгалтер - 1 единица, ведущий специалист - 0, 5 единиц.
На основании приказа N от 02.06.2017 г. приказано утвердить с 03.08.2017 г. изменения в организационной структуре АО "Компания Мостострой", вывести из организационной структуры должность <данные изъяты> и бухгалтерию; ввести в организационную структуру отдел финансов, бухгалтерского учета и отчетности.
02.06.2017 г. ответчиком издано уведомление N о предстоящем сокращении должности истца. Истец 02.06.2017 г. с уведомлением ознакомлена.
25.07.2017 г. ответчик уведомил истца о наличии имеющихся вакансий и был предложен список вакантных должностей. Истец 25.07.2017 г. с уведомлением ознакомлена. Выразила согласие на замещение следующих вакантных должностей: заместителя генерального директора по производству, начальника отдела финансов, бухгалтерского учета и отчетности.
28.07.2017 г. Р. ознакомлена с уведомлением N от 28.07.2017 г. о переводе на должность <данные изъяты> и предоставление истцом информации, подтверждающую наличие технического образования для замещение должности заместителя <данные изъяты>.
02.08.2017 г. Р. вручено уведомление N о наличии имеющихся вакансий. С уведомлением истец ознакомлена 02.08.2017 г. Выразила свое не согласие на перевод на предложенные в уведомлении вакантные должности.
Приказом N. от 02.08.2017 г. трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут 02.08.2017 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение штата работников организации.
Разрешая возникший спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что решение о сокращении и последующее изменение в штатные расписания были приняты в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, полагая их соответствующими обстоятельствам дела и основанными на правильном применении норм материального и процессуального права.
Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд первой инстанции установил, что сокращение штата имело место. Увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением установленной процедуры увольнения. Требования ст. ст. 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены: о сокращении штата работников организации в установленном порядке истец была уведомлена, вакантные должности соответствующие и не соответствующие квалификации и опыту работы истца, ответчиком были предложены.
При рассмотрении ответчиком вопроса о преимущественном праве оставления истца на работе, ответчик с учетом анализа квалификации и опыта работы истца и другого работника, пришел к выводу, что истец не имеет преимущественного права оставления на работе.
Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.
Как следует из материалов дела, ответчик предоставлял истцу списки всех вакансий, имеющихся у работодателя. Р. было отказано в предоставлении вакансии заместителя генерального директора по производству по причине не предоставления информации, подтверждающей техническое образование, предъявляемое в требованиях должностной инструкции к указанной должности.
Ссылки в жалобе на то, что судом не дана надлежащая оценка тому, что у ответчика имелись свободные вакансии, которые не были предложены истцу, являются несостоятельными, поскольку из представленных ответчиком документов следует, что в период процедуры сокращения истцу были предложены все имеющиеся у работодателя свободные вакансии. Иные свободные вакансии не могли быть предложены и замещены истцом ввиду отсутствия у нее необходимой квалификации и стажа работы.
Ссылки в апелляционной жалобе на то, что судом неправильно применены нормы материального права, являются несостоятельными, поскольку основаны на неверном толковании норм действующего законодательства.
Доводы апелляционной жалобы, представления правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств.
Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы, представления сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 20 сентября 2017 года, постановленное по гражданскому делу по иску Р. к АО "Компания Мостострой" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке, в Президиум Хабаровского краевого суда, в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 07.12.2017 ПО ДЕЛУ N 33-9263/2017
Требование: О признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица уволена в связи с сокращением численности и штата работников организации, считает увольнение незаконным, ссылается на то, что фактического сокращения численности или штата работников не произошло, количество работников не сократилось, ей не предложен ряд вакантных должностей, существовавших в организации, не рассмотрен вопрос о ее преимущественном праве на оставление на работе.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 декабря 2017 г. по делу N 33-9263/2017
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Н.В. Пестовой
судей Е.А. Бузыновской, И.В. Сенотрусовой
с участием прокурора Е.В. Максименко
при секретаре А.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе представителя истца Щ. на решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 20 сентября 2017 г. по иску Р. к АО "Компания Мостострой" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Н.В. Пестовой, объяснения Р., ее представителя Щ., представителя АО "Компания Мостострой" Б., действующей на основании доверенности, заключение прокурора Е.В. Максименко, судебная коллегия
установила:
Р. обратилась в суд с исковым заявлением к АО "Компания Мостострой" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование исковых требований истец указала, что с 01.07.2016 г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности <данные изъяты>. Приказом от 02.08.2017 г. истец была уволена с названной должности в связи с сокращением численности и штата работников организации, исключении из штатного расписания ее должности. Считает увольнение незаконным, произведенным с нарушением установленного порядка, поскольку фактического сокращения численности или штата работников не произошло, количество работников не сократилось, ей не предложены ряд вакантных должностей, существовавших в организации, не рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе истца.
Просила признать приказ N от 02.08.2017 г. незаконным, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.
Решением Индустриального районного суда г. Хабаровска от 20 сентября 2017 года в удовлетворении исковых требований Р. отказано.
В апелляционной жалобе представитель истца Щ. просит отменить решение суда, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. Полагает, что судом были нарушены нормы материального права при принятии решения. Судом проигнорировано то обстоятельство, что в нарушении требований закона истцу не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности. Выводы суда о доказанности фактического сокращения штатной численности работников сделаны без учета, имеющихся в деле доказательств. Также неверным является вывод суда о преимущественном праве оставление на работе вместо истца другого работника. В данной ситуации суд не должен был учитывать преимущественное право оставления на работе работников.
В письменных возражениях на доводы апелляционной жалобы, представитель АО "Компания Мостострой", просит оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения. Полагает, что решение суда принято в соответствии с действующим трудовым законодательством.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Р. и ее представитель Щ. доводы апелляционной жалобы поддержали. Просили решение суда отменить и принять новое решение об удовлетворении заявленных требований.
Представитель АО "Компания Мостострой" Б. в суде апелляционной инстанции просила решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Проверив законность и обоснованность решения суда, в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ), судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для отмены принятого судом решения не имеется.
В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с положениями ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Как разъяснено в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, в соответствии с приказом о приеме на работу от 01.07.2016 г. Р. была принята на работу в АО "Компания Мостострой" на должность <данные изъяты> по совместительству, на 0, 5 ставки. Трудовой договор заключен на определенный срок с 01.07.2016 г. по 31.12.2016 г.
Дополнительным соглашением от 09.12.2016 г. N определено считать трудовой договор, заключенным на срок с 01.01.2017 г. на период выполнения строительных работ "объекты железнодорожного транспорта в составе объекта "Амурский газоперерабатывающий завод". Развитие железнодорожной инфраструктуры не общего пользования. Путепровод и мост ч/р Б.Пера".
Приказом N от 02.06.2017 г. приказано сократить штат и исключить с 03.08.2017 г. из штатного расписания следующие единицы: <данные изъяты> - 0,5 единиц, заместитель главного бухгалтера - 1 единица, старший бухгалтер - 0,5 единиц, ведущий бухгалтер - 1 единица, ведущий специалист - 0, 5 единиц.
На основании приказа N от 02.06.2017 г. приказано утвердить с 03.08.2017 г. изменения в организационной структуре АО "Компания Мостострой", вывести из организационной структуры должность <данные изъяты> и бухгалтерию; ввести в организационную структуру отдел финансов, бухгалтерского учета и отчетности.
02.06.2017 г. ответчиком издано уведомление N о предстоящем сокращении должности истца. Истец 02.06.2017 г. с уведомлением ознакомлена.
25.07.2017 г. ответчик уведомил истца о наличии имеющихся вакансий и был предложен список вакантных должностей. Истец 25.07.2017 г. с уведомлением ознакомлена. Выразила согласие на замещение следующих вакантных должностей: заместителя генерального директора по производству, начальника отдела финансов, бухгалтерского учета и отчетности.
28.07.2017 г. Р. ознакомлена с уведомлением N от 28.07.2017 г. о переводе на должность <данные изъяты> и предоставление истцом информации, подтверждающую наличие технического образования для замещение должности заместителя <данные изъяты>.
02.08.2017 г. Р. вручено уведомление N о наличии имеющихся вакансий. С уведомлением истец ознакомлена 02.08.2017 г. Выразила свое не согласие на перевод на предложенные в уведомлении вакантные должности.
Приказом N. от 02.08.2017 г. трудовой договор между истцом и ответчиком расторгнут 02.08.2017 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение штата работников организации.
Разрешая возникший спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что решение о сокращении и последующее изменение в штатные расписания были приняты в рамках предоставленных работодателю полномочий, должность истца была сокращена, порядок и процедура увольнения по указанному основанию ответчиком не нарушены, в отношении истца со стороны ответчика не была допущена дискриминация в области труда, в связи с чем пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска.
С такими выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, полагая их соответствующими обстоятельствам дела и основанными на правильном применении норм материального и процессуального права.
Проверяя доводы истца о незаконности увольнения, суд первой инстанции установил, что сокращение штата имело место. Увольнение истца произведено ответчиком с соблюдением установленной процедуры увольнения. Требования ст. ст. 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ работодателем не нарушены: о сокращении штата работников организации в установленном порядке истец была уведомлена, вакантные должности соответствующие и не соответствующие квалификации и опыту работы истца, ответчиком были предложены.
При рассмотрении ответчиком вопроса о преимущественном праве оставления истца на работе, ответчик с учетом анализа квалификации и опыта работы истца и другого работника, пришел к выводу, что истец не имеет преимущественного права оставления на работе.
Обязанность работодателя по принятию мер к трудоустройству работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением штата, с учетом вышеизложенных требований, законодатель относит к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы в связи с сокращением штата работников. Добросовестное выполнение указанной обязанности предполагает предложение высвобождаемому работнику только вакантной работы (должностей) соответствующей его квалификации, или нижеоплачиваемой работы (нижестоящей должности), которую работник может выполнять по состоянию здоровья.
Как следует из материалов дела, ответчик предоставлял истцу списки всех вакансий, имеющихся у работодателя. Р. было отказано в предоставлении вакансии заместителя генерального директора по производству по причине не предоставления информации, подтверждающей техническое образование, предъявляемое в требованиях должностной инструкции к указанной должности.
Ссылки в жалобе на то, что судом не дана надлежащая оценка тому, что у ответчика имелись свободные вакансии, которые не были предложены истцу, являются несостоятельными, поскольку из представленных ответчиком документов следует, что в период процедуры сокращения истцу были предложены все имеющиеся у работодателя свободные вакансии. Иные свободные вакансии не могли быть предложены и замещены истцом ввиду отсутствия у нее необходимой квалификации и стажа работы.
Ссылки в апелляционной жалобе на то, что судом неправильно применены нормы материального права, являются несостоятельными, поскольку основаны на неверном толковании норм действующего законодательства.
Доводы апелляционной жалобы, представления правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств.
Судебная коллегия полагает, что решение суда не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, а доводы апелляционной жалобы, представления сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Индустриального районного суда г. Хабаровска от 20 сентября 2017 года, постановленное по гражданскому делу по иску Р. к АО "Компания Мостострой" о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке, в Президиум Хабаровского краевого суда, в течение шести месяцев со дня вступления в законную силу.
Председательствующий
Н.В.ПЕСТОВА
Судьи
Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ
И.В.СЕНОТРУСОВА
Н.В.ПЕСТОВА
Судьи
Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ
И.В.СЕНОТРУСОВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)