Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что работал в организации ответчика, был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку он не был ознакомлен с приказом о внесении изменений в штатное расписание, не был должным образом уведомлен о сокращении, ему не были предложены вакантные должности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гостюжева И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Дегтеревой О.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре К.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Г. к АО "Солид Банк" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
установила:
Г. обратился в суд с иском к ответчику АО "Солид Банк", в котором с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил о признании приказа об увольнении N *** от 14.06.2016 незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и даты увольнения на день принятия судом решения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 210 000 руб., мотивируя свои исковые требования тем, что с 8 октября 2014 года в соответствии с трудовым договором N *** от 8 октября 2014 года работал в Московском филиале АО "Солид Банк" в должности начальника отдела безопасности. 14 июня 2016 года истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку он не был ознакомлен с приказом N *** "О внесении изменений в штатное расписание" от 18.03.2016; не был должным образом уведомлен о сокращении; ему не были предложены вакантные должности.
Истец Г. и его представители по доверенности М. и Л. в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнения поддержали.
Представитель ответчика по доверенности Т. в судебное заседание явилась, представила письменный отзыв на исковое заявление.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Г.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Л., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81).
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 08 октября 2014 г. между Г. и АО "Солид Банк" был заключен трудовой договор N ***, в соответствии с которым, а также на основании приказа N *** от 8 октября 2014 г. истец был принят на работу в Московский филиал АО "Солид Банк" на должность начальника Отдела безопасности.
Согласно приказу N *** от 18 марта 2016 г. "О внесении изменения в штатное расписание" из штатного расписания Московского филиала АО "Солид Банк" с 24 мая 2016 г. была исключена должность начальника отдела безопасности, занимаемая истцом.
Таким образом, принимая во внимание, что из штатного расписания ответчика была исключена занимаемая истцом должность, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Факт сокращения в Московском филиале должности, занимаемой истцом, подтверждается штатным расписанием по состоянию на 15 июня 2016 г. (следующий день после увольнения истца), согласно которому в штате филиале отсутствует должность начальника отдела безопасности.
Судом верно признаны не влекущими к удовлетворению иска доводы истца о том, что он не был ознакомлен с приказом N *** "О внесении изменений в штатное расписание" от 18 марта 2016 г., поскольку указанные обстоятельства не являются основанием для признания увольнения истца незаконным, а кроме того, действующее трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя знакомить с приказами, касающимися организационно-штатных мероприятий организации работника.
12.04.2016 года Г. под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением Приказом N *** от 18.03.2016 г. его должности.
Приказом от 14 июня 2016 года N *** Г. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников, с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск за 23 дня. С приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день под роспись, выразил на нем свое несогласие, срок обращения в суд с иском истцом пропущен не был.
Приказ об увольнении истца составлен по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 и не предусматривает ссылок о предстоящем увольнении, уведомлении работника и на предложение вакантных должностей.
Кроме того, ссылки истца в жалобе о том, что приказ об увольнении подписан не надлежащим лицом были предметом рассмотрения суда первой инстанции, данные обстоятельства не влекут признание приказа незаконным, поскольку на основании доверенности N 31 от 25 мая 2015 г., действующей до 31 января 2018 г., начальник Службы HR Б. уполномочена подписывать приказы по личному составу о приеме и увольнении работников, уведомления и другие документы в связи с предстоящим прекращением трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. На момент увольнения истца данная доверенность исполнительным органом Банка отозвана не была, передача полномочий от имени Банка произведена ответчиком в рамках Закона "Об акционерных обществах".
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, оснований для применения положений статьи 179 ТК РФ у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца начальника Отдела безопасности, вакантных должностей, которые истец мог бы замещать в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья у работодателя не имелось.
Довод апелляционной жалобы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности работодателем было нарушено установленное статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление его на работе, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку исходя из приведенных выше положений статьи 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям, сведениям о сокращаемых работниках, занимаемая истцом, исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в новом штатном расписании введено не было, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве у работодателя отсутствовала.
Тот факт, что у ответчика были вакантные должности исследованные судом, также не свидетельствует о нарушении со стороны ответчика положений части 3 статьи 81, статьи 179 ТК РФ, принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Отклоняя доводы истца о незаконности его увольнения, поскольку ему не были предложены вакантные должности, суд верно исходил из того, что перечисленные в решении суда должности не могли быть предложены истцу, а преимущественного права в порядке ст. 179 ТК РФ на оставление на работе у истца не было.
Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно истца, который как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 года N 236-О-О от 24.09.2012 года N 1690-О.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, должности с учетом его квалификации, образования и знаний, опыта работы, у ответчика для занятия истцом отсутствовали, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке статьи 237 ТК РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Таким образом, судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае.
Довод апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам ст. ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого судебная коллегия не усматривает.
Другие доводы апелляционной жалобы, по своей сути, повторяют основания заявленных исковых требований, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства и направлены на переоценку выводов суда и исследованных судом доказательств, не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.09.2017 N 33-33170/2017
Требование: О признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: Истец указал, что работал в организации ответчика, был уволен в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку он не был ознакомлен с приказом о внесении изменений в штатное расписание, не был должным образом уведомлен о сокращении, ему не были предложены вакантные должности.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 сентября 2017 г. N 33-33170/2017
Судья: Гостюжева И.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Климовой С.В.,
судей Дегтеревой О.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре К.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Г. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2017 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Г. к АО "Солид Банк" о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать.
установила:
Г. обратился в суд с иском к ответчику АО "Солид Банк", в котором с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил о признании приказа об увольнении N *** от 14.06.2016 незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и даты увольнения на день принятия судом решения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100000 руб., расходов по оплате юридических услуг в размере 210 000 руб., мотивируя свои исковые требования тем, что с 8 октября 2014 года в соответствии с трудовым договором N *** от 8 октября 2014 года работал в Московском филиале АО "Солид Банк" в должности начальника отдела безопасности. 14 июня 2016 года истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку он не был ознакомлен с приказом N *** "О внесении изменений в штатное расписание" от 18.03.2016; не был должным образом уведомлен о сокращении; ему не были предложены вакантные должности.
Истец Г. и его представители по доверенности М. и Л. в судебное заседание явились, исковые требования с учетом уточнения поддержали.
Представитель ответчика по доверенности Т. в судебное заседание явилась, представила письменный отзыв на исковое заявление.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Г.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Л., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть 3 статьи 81).
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Статья 179 ТК РФ предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 08 октября 2014 г. между Г. и АО "Солид Банк" был заключен трудовой договор N ***, в соответствии с которым, а также на основании приказа N *** от 8 октября 2014 г. истец был принят на работу в Московский филиал АО "Солид Банк" на должность начальника Отдела безопасности.
Согласно приказу N *** от 18 марта 2016 г. "О внесении изменения в штатное расписание" из штатного расписания Московского филиала АО "Солид Банк" с 24 мая 2016 г. была исключена должность начальника отдела безопасности, занимаемая истцом.
Таким образом, принимая во внимание, что из штатного расписания ответчика была исключена занимаемая истцом должность, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Факт сокращения в Московском филиале должности, занимаемой истцом, подтверждается штатным расписанием по состоянию на 15 июня 2016 г. (следующий день после увольнения истца), согласно которому в штате филиале отсутствует должность начальника отдела безопасности.
Судом верно признаны не влекущими к удовлетворению иска доводы истца о том, что он не был ознакомлен с приказом N *** "О внесении изменений в штатное расписание" от 18 марта 2016 г., поскольку указанные обстоятельства не являются основанием для признания увольнения истца незаконным, а кроме того, действующее трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя знакомить с приказами, касающимися организационно-штатных мероприятий организации работника.
12.04.2016 года Г. под роспись уведомлен о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением Приказом N *** от 18.03.2016 г. его должности.
Приказом от 14 июня 2016 года N *** Г. был уволен с занимаемой должности по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников, с выплатой выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск за 23 дня. С приказом об увольнении истец ознакомлен в тот же день под роспись, выразил на нем свое несогласие, срок обращения в суд с иском истцом пропущен не был.
Приказ об увольнении истца составлен по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 и не предусматривает ссылок о предстоящем увольнении, уведомлении работника и на предложение вакантных должностей.
Кроме того, ссылки истца в жалобе о том, что приказ об увольнении подписан не надлежащим лицом были предметом рассмотрения суда первой инстанции, данные обстоятельства не влекут признание приказа незаконным, поскольку на основании доверенности N 31 от 25 мая 2015 г., действующей до 31 января 2018 г., начальник Службы HR Б. уполномочена подписывать приказы по личному составу о приеме и увольнении работников, уведомления и другие документы в связи с предстоящим прекращением трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством. На момент увольнения истца данная доверенность исполнительным органом Банка отозвана не была, передача полномочий от имени Банка произведена ответчиком в рамках Закона "Об акционерных обществах".
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку сокращение штата ответчика имело место быть, процедура, порядок и сроки увольнения истца были соблюдены, о предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, оснований для применения положений статьи 179 ТК РФ у работодателя не имелось, так как сокращению подлежала должность истца начальника Отдела безопасности, вакантных должностей, которые истец мог бы замещать в соответствии с имеющейся у него квалификацией, опытом работы и состоянием здоровья у работодателя не имелось.
Довод апелляционной жалобы о том, что при принятии решения о сокращении занимаемой истцом должности работодателем было нарушено установленное статьей 179 ТК РФ преимущественное право на оставление его на работе, судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку исходя из приведенных выше положений статьи 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Согласно представленным в материалы дела штатным расписаниям, сведениям о сокращаемых работниках, занимаемая истцом, исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в новом штатном расписании введено не было, соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве у работодателя отсутствовала.
Тот факт, что у ответчика были вакантные должности исследованные судом, также не свидетельствует о нарушении со стороны ответчика положений части 3 статьи 81, статьи 179 ТК РФ, принимая во внимание, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Отклоняя доводы истца о незаконности его увольнения, поскольку ему не были предложены вакантные должности, суд верно исходил из того, что перечисленные в решении суда должности не могли быть предложены истцу, а преимущественного права в порядке ст. 179 ТК РФ на оставление на работе у истца не было.
Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно истца, который как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
Кроме того, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 года N 236-О-О от 24.09.2012 года N 1690-О.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Судебная коллегия приходит к выводу, что процедура увольнения истца по ст. 81 ч. 1 п. 2 ТК РФ была соблюдена в полном объеме, истец в установленный срок уведомлен о предстоящем сокращении, должности с учетом его квалификации, образования и знаний, опыта работы, у ответчика для занятия истцом отсутствовали, увольнение осуществлено по истечении срока установленного ст. 180 ТК РФ, с выплатой всех сумм причитающихся истцу при увольнении, в связи с чем законных оснований для удовлетворения требования по иску у суда не имелось.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке статьи 237 ТК РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.
Таким образом, судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае.
Довод апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, был предметом исследования и оценки суда первой инстанции по правилам ст. ст. 12, 56 и 67 ГПК РФ, мотивы и основания, по которым он отклонен судом, подробно приведены в мотивировочной части решения суда, оснований для переоценки которого судебная коллегия не усматривает.
Другие доводы апелляционной жалобы, по своей сути, повторяют основания заявленных исковых требований, основаны на неверном толковании норм действующего законодательства и направлены на переоценку выводов суда и исследованных судом доказательств, не является основанием для отмены решения.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 февраля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)