Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовой договор о работе по совместительству; Трудовой договор
Обстоятельства: Истец указал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Жигалова Н.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,
и судей Нестеровой Е.Б., Пильгановой В.М.,
при секретаре Т.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Р. на решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 02 сентября 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Р. к ФГБОУ ВПО Государственному университету управления о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
установила:
Р. обратился в суд с иском к ФГБОУ ВПО Государственному университету управления о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что он работал по совместительству в должности доцента на 0,5 ставки по трудовому договору N 338-13 от 02.09.2013 г., заключенному сроком по 30 июня 2015 г. Приказом от 16.06.2014 г. N 868-Ш он был уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Указывал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, он не был уведомлен о сокращении его должности и ознакомлен с приказом об увольнении, нарушена процедура увольнения, приказ о сокращении незаконный, при увольнении ответчик не предоставил ему вакантные должности, работодатель не учел его преимущественное право предусмотренное ст. 179 ТК РФ.
В судебном заседании истец Р. уточненные исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании требования по иску не признал, представил возражения на иск, также заявил ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд.
Третье лицо Гострудинспекция по г. Москве в суд не явилось, извещалось судом о дате, времени и месте надлежащим образом.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Р.
Проверив материалы дела, выслушав истца Р., возражения представителя ответчика А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, возражениях относительно жалобы.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом при рассмотрении дела установлено, что 02 сентября 2013 года Р. был принят на работу к ответчику по совместительству на должность доцента Института управления в промышленности, энергетике и строительстве Кафедры управления природопользованием и экологической безопасности на 0,5 ставки на основании трудового договора N 338-13 от 02 сентября 2013 г., трудовой договор был заключен сроком по 30 июня 2015 г.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ответчиком в 2014 г. проводились мероприятия по сокращению численности и штата работников, что подтверждается приказом ФГБОУ ВПО Государственный университет управления от 25.03.2014 г. N 100/15-1 "Об утверждении изменения к штатному расписанию ГУУ", согласно которому исключались вакантные ставки по всем категориям персонала и утверждались изменения к штатному расписанию ГУУ с 01 апреля 2014 г.
Сокращение численности и штата работников было обусловлено проведением процедур организации учебного процесса, организацией более эффективного управления структурными подразделениями и недостатком финансовых ресурсов.
Приказом N 116/18-1 от 28 марта 2014 г. "О сокращении численности и штата работников с 30 июня 2014 г." и приказом N 147/14-1 от 14 апреля 2014 г. утверждена с 01 июля 2014 г. новая структура ГУУ, более эффективная и усовершенствованная, в соответствии с которой численность работников по должности доцента кафедры управления природопользованием и экологической безопасностью была сокращена.
Согласно штатной расстановке на 30 июня 2014 г. на кафедре управления природопользованием и экологической безопасностью штатных единиц по должности доцента было 14, из которых три были на 0,5 ставки.
Из штатной расстановки на 01 июля 2014 г. следует, что после сокращения численности и штата сотрудников на кафедре управления природопользованием и экологической безопасности были сокращены штатные единицы 0,5 ставки, в том числе была сокращена ставка, которую занимал истец, вследствие чего штатных единиц на кафедре осталось восемь.
03 апреля 2014 г. истцу было предложено получить уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако истец отказался от получения данного уведомления, о чем был составлен соответствующий акт от 03 апреля 2014 г.
Поскольку истец отказался от получения уведомления, то 16 апреля 2014 г. ответчик по адресу места жительства истца направил заказным письмом уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 17 апреля 2014 г. истцу также была направлена телеграмма с аналогичным уведомлением по известному адресу проживания истца. Однако заказное письмо с уведомлением было возвращено ответчику в связи с неполучением истцом, а телеграмма возвращена, поскольку истец по извещению за телеграммой не явился. Указанные обстоятельства были установлены судом и не были опровергнуты истцом.
Согласно штатным расписаниям, представленным в материалы дела ответчиком, на момент увольнения истца вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, в Университете отсутствовали.
Кроме того, из материалов дела видно, что преимущественное право работников, которые занимали должность "доцента" вместе с истцом было рассмотрено на заседании комиссии по выявлению работников с более высокой производительностью труда и квалификацией от 05 июня 2014 г., и установлено, что по должности доцента более низкие показатели имели У.О.Б., Р. (истец) и М.Е.В., а также учтено то, что истец являлся совместителем и выполнял работу на 0,5 ставки, в связи с чем при высвобождении работников по сокращению штата отдано преимущество работникам с полной занятостью на ставку и постоянно работающим у ответчика. При этом доказательств в порядке ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставлении на работе истцом в порядке ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.
Также из материалов дела видно, что на момент проведения оргштатных мероприятий Председатель Местной общественной организации - первичной организации сотрудников государственного университета управления РОО - МГО ПРНОН РФ направил письмо от 27 марта 2014 г. о том, что профком сотрудников ГУУ считает возможным принятие ГУУ решения об издании проекта приказа "о сокращении численности и штата работников ГУУ", а данные действия признаются как правомерные, целесообразные и обоснованные.
28.03.2014 года Университет направил сведения о высвобождаемых работниках в ГКУ ЦЗН ЮВАО г. Москвы.
Приказом от 16 июня 2014 года N 868-Ш истец был уволен с 30 июня 2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников организации.
От ознакомления с указанным приказом истец отказался, о чем был составлен соответствующий акт 30 июня 2014 г.
Согласно представленному в материалы дела расчетному листку за июнь 2014 г. истец получил в полном объеме выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ, и расчет при увольнении, компенсацию за неиспользованный отпуск, указанные денежные средства перечислены в банк 24 июня 2014 г., и не были оспорены истцом в суде.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Разрешая заявленные исковые требования Р. о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, руководствуясь ст. ст. 81 п. 2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в удовлетворении указанной части требований, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у ответчика на момент увольнения отсутствовали, произведены все выплаты полагающиеся в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например при задержке выплаты заработной платы).
С учетом того, что судом не установлено нарушение трудовых прав истца, то в компенсации морального вреда истцу верно отказано судом.
В суде первой инстанции, ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку с иском о признании увольнения незаконным Р. обратился 10 декабря 2014 г., тогда как фактически об увольнении ему было известно в июне 2014 г., при ознакомлении с приказом и выплате выходного пособия, компенсации за отпуск при увольнении. Кроме того, в период с сентября 2014 г. истец на работе не появлялся, что подтверждается письменными доказательствами, представленными в материалы дела.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Учитывая положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, исковое заявление подано истцом по истечении установленного законом срока, уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском Р. суду представлено не было.
Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 205 ГК РФ, 392 Трудового Кодекса РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с настоящим иском, суд обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности.
Довод апелляционной жалобы о том, что при увольнении истца работодатель, в нарушение ст. 179 ТК РФ не рассматривал преимущественное право его оставления на работе, в связи с чем увольнение является незаконным, несостоятелен и не может повлечь отмены постановленного по делу решения.
Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о неполном исследовании судом обстоятельств мнимости сокращения должности истца, работодатель фактически использовал мероприятия по сокращению численности работников для увольнения истца, поскольку они ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Не может повлечь отмены и довод жалобы о том, что ответчиком были представлены в материалы дела подложные документы, поскольку, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, истцом не представлены доказательства в подтверждение указанного довода.
Доводы апелляционной жалобы о неправильном определении судом начала течения срока обращения в суд не влекут отмену решения, поскольку основаны на неправильном применении и толковании норм материального права.
Другие доводы апелляционной жалобы, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств, переоценку выводов суда и основаны на неправильном применении норм права, в связи с чем не могут служить основанием для отмены постановленного решения.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 02 сентября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Р. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.01.2016 ПО ДЕЛУ N 33-0242/2016
Требование: О признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовой договор о работе по совместительству; Трудовой договор
Обстоятельства: Истец указал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 января 2016 г. по делу N 33-0242
Судья Жигалова Н.И.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Дегтеревой О.В.,
и судей Нестеровой Е.Б., Пильгановой В.М.,
при секретаре Т.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Р. на решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 02 сентября 2015 года, которым постановлено:
В удовлетворении исковых требований Р. к ФГБОУ ВПО Государственному университету управления о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказать.
установила:
Р. обратился в суд с иском к ФГБОУ ВПО Государственному университету управления о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что он работал по совместительству в должности доцента на 0,5 ставки по трудовому договору N 338-13 от 02.09.2013 г., заключенному сроком по 30 июня 2015 г. Приказом от 16.06.2014 г. N 868-Ш он был уволен на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации. Указывал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, он не был уведомлен о сокращении его должности и ознакомлен с приказом об увольнении, нарушена процедура увольнения, приказ о сокращении незаконный, при увольнении ответчик не предоставил ему вакантные должности, работодатель не учел его преимущественное право предусмотренное ст. 179 ТК РФ.
В судебном заседании истец Р. уточненные исковые требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании требования по иску не признал, представил возражения на иск, также заявил ходатайство о пропуске истцом срока на обращение в суд.
Третье лицо Гострудинспекция по г. Москве в суд не явилось, извещалось судом о дате, времени и месте надлежащим образом.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит Р.
Проверив материалы дела, выслушав истца Р., возражения представителя ответчика А., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, возражениях относительно жалобы.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора судом первой инстанции допущено не было.
Судом при рассмотрении дела установлено, что 02 сентября 2013 года Р. был принят на работу к ответчику по совместительству на должность доцента Института управления в промышленности, энергетике и строительстве Кафедры управления природопользованием и экологической безопасности на 0,5 ставки на основании трудового договора N 338-13 от 02 сентября 2013 г., трудовой договор был заключен сроком по 30 июня 2015 г.
Как установлено судом и следует из материалов дела, ответчиком в 2014 г. проводились мероприятия по сокращению численности и штата работников, что подтверждается приказом ФГБОУ ВПО Государственный университет управления от 25.03.2014 г. N 100/15-1 "Об утверждении изменения к штатному расписанию ГУУ", согласно которому исключались вакантные ставки по всем категориям персонала и утверждались изменения к штатному расписанию ГУУ с 01 апреля 2014 г.
Сокращение численности и штата работников было обусловлено проведением процедур организации учебного процесса, организацией более эффективного управления структурными подразделениями и недостатком финансовых ресурсов.
Приказом N 116/18-1 от 28 марта 2014 г. "О сокращении численности и штата работников с 30 июня 2014 г." и приказом N 147/14-1 от 14 апреля 2014 г. утверждена с 01 июля 2014 г. новая структура ГУУ, более эффективная и усовершенствованная, в соответствии с которой численность работников по должности доцента кафедры управления природопользованием и экологической безопасностью была сокращена.
Согласно штатной расстановке на 30 июня 2014 г. на кафедре управления природопользованием и экологической безопасностью штатных единиц по должности доцента было 14, из которых три были на 0,5 ставки.
Из штатной расстановки на 01 июля 2014 г. следует, что после сокращения численности и штата сотрудников на кафедре управления природопользованием и экологической безопасности были сокращены штатные единицы 0,5 ставки, в том числе была сокращена ставка, которую занимал истец, вследствие чего штатных единиц на кафедре осталось восемь.
03 апреля 2014 г. истцу было предложено получить уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако истец отказался от получения данного уведомления, о чем был составлен соответствующий акт от 03 апреля 2014 г.
Поскольку истец отказался от получения уведомления, то 16 апреля 2014 г. ответчик по адресу места жительства истца направил заказным письмом уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 17 апреля 2014 г. истцу также была направлена телеграмма с аналогичным уведомлением по известному адресу проживания истца. Однако заказное письмо с уведомлением было возвращено ответчику в связи с неполучением истцом, а телеграмма возвращена, поскольку истец по извещению за телеграммой не явился. Указанные обстоятельства были установлены судом и не были опровергнуты истцом.
Согласно штатным расписаниям, представленным в материалы дела ответчиком, на момент увольнения истца вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, в Университете отсутствовали.
Кроме того, из материалов дела видно, что преимущественное право работников, которые занимали должность "доцента" вместе с истцом было рассмотрено на заседании комиссии по выявлению работников с более высокой производительностью труда и квалификацией от 05 июня 2014 г., и установлено, что по должности доцента более низкие показатели имели У.О.Б., Р. (истец) и М.Е.В., а также учтено то, что истец являлся совместителем и выполнял работу на 0,5 ставки, в связи с чем при высвобождении работников по сокращению штата отдано преимущество работникам с полной занятостью на ставку и постоянно работающим у ответчика. При этом доказательств в порядке ст. 179 ТК РФ преимущественного права на оставлении на работе истцом в порядке ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.
Также из материалов дела видно, что на момент проведения оргштатных мероприятий Председатель Местной общественной организации - первичной организации сотрудников государственного университета управления РОО - МГО ПРНОН РФ направил письмо от 27 марта 2014 г. о том, что профком сотрудников ГУУ считает возможным принятие ГУУ решения об издании проекта приказа "о сокращении численности и штата работников ГУУ", а данные действия признаются как правомерные, целесообразные и обоснованные.
28.03.2014 года Университет направил сведения о высвобождаемых работниках в ГКУ ЦЗН ЮВАО г. Москвы.
Приказом от 16 июня 2014 года N 868-Ш истец был уволен с 30 июня 2014 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сокращение численности или штата работников организации.
От ознакомления с указанным приказом истец отказался, о чем был составлен соответствующий акт 30 июня 2014 г.
Согласно представленному в материалы дела расчетному листку за июнь 2014 г. истец получил в полном объеме выходное пособие, предусмотренное ст. 178 ТК РФ, и расчет при увольнении, компенсацию за неиспользованный отпуск, указанные денежные средства перечислены в банк 24 июня 2014 г., и не были оспорены истцом в суде.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Разрешая заявленные исковые требования Р. о признании увольнения незаконным, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, руководствуясь ст. ст. 81 п. 2, 179, 180 ТК РФ, учитывая вышеизложенное, суд правомерно отказал в удовлетворении указанной части требований, поскольку судом установлено, что ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу, у ответчика на момент увольнения отсутствовали, произведены все выплаты полагающиеся в соответствии со ст. 178 ТК РФ.
В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например при задержке выплаты заработной платы).
С учетом того, что судом не установлено нарушение трудовых прав истца, то в компенсации морального вреда истцу верно отказано судом.
В суде первой инстанции, ответчиком было заявлено о пропуске истцом срока обращения в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку с иском о признании увольнения незаконным Р. обратился 10 декабря 2014 г., тогда как фактически об увольнении ему было известно в июне 2014 г., при ознакомлении с приказом и выплате выходного пособия, компенсации за отпуск при увольнении. Кроме того, в период с сентября 2014 г. истец на работе не появлялся, что подтверждается письменными доказательствами, представленными в материалы дела.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
В силу п. п. 3, 5 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Учитывая положения ст. 392 Трудового кодекса РФ, исковое заявление подано истцом по истечении установленного законом срока, уважительных причин пропуска срока обращения в суд с иском Р. суду представлено не было.
Разрешая вопрос об уважительности причин пропуска установленного законом срока, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии таковых, что основано на положениях ст. 205 ГК РФ, 392 Трудового Кодекса РФ и п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ".
При таких данных, с учетом установленных по делу обстоятельств, а также, принимая во внимание пропуск истцом срока на обращение в суд с настоящим иском, суд обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме.
Таким образом, судом первой инстанции правильно определены правоотношения, возникшие между сторонами по настоящему делу, а также закон, подлежащий применению, в полном объеме определены и установлены юридически значимые обстоятельства, доводам сторон и представленным доказательствам дана правовая оценка в их совокупности.
Довод апелляционной жалобы о том, что при увольнении истца работодатель, в нарушение ст. 179 ТК РФ не рассматривал преимущественное право его оставления на работе, в связи с чем увольнение является незаконным, несостоятелен и не может повлечь отмены постановленного по делу решения.
Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников, подлежащих увольнению при сокращении штата, были учтены все существенные обстоятельства.
Также не могут быть приняты во внимание судебной коллегией доводы апелляционной жалобы о неполном исследовании судом обстоятельств мнимости сокращения должности истца, работодатель фактически использовал мероприятия по сокращению численности работников для увольнения истца, поскольку они ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела. При этом принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который в соответствии со ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).
Не может повлечь отмены и довод жалобы о том, что ответчиком были представлены в материалы дела подложные документы, поскольку, в соответствии со ст. 56 ГПК РФ, истцом не представлены доказательства в подтверждение указанного довода.
Доводы апелляционной жалобы о неправильном определении судом начала течения срока обращения в суд не влекут отмену решения, поскольку основаны на неправильном применении и толковании норм материального права.
Другие доводы апелляционной жалобы, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств, переоценку выводов суда и основаны на неправильном применении норм права, в связи с чем не могут служить основанием для отмены постановленного решения.
Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.
При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Кузьминского районного суда г. Москвы от 02 сентября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Р. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)