Судебные решения, арбитраж
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Котовой В.М., Пильгановой В.М.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре К.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Г. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 25 марта 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Г. * к Обществу с ограниченной ответственности "Р*" о признании наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за работу в выходные дни, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Г. обратился в суд к ООО "Р*" с иском о признании факта наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 12 декабря 2011 года работал у ответчика в должности ивент-координатора, при этом трудовой договор в письменной форме был заключен им с ООО "М*", в 2013 году он был переведен на должность регионального координатора по мероприятиям ООО "Р*", где ему в первый рабочий день был предоставлен служебный автомобиль и топливная карта, а также выделено стационарное рабочее место в офисе ООО "Р*" в г. Санкт-Петербурге, его работой руководил непосредственно региональный менеджер по маркетингу ООО "Р*" Ю., 9 июля 2013 года ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора с 12 июля 2013 года на основании п. 2 ст. 79 ТК РФ, с которым он выразил несогласие, о чем учинил на уведомлении соответствующую запись, приказом от 12 июля 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 79 ТК РФ.
Также Г., обратился в суд к ООО "Р*" с иском о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за работу в выходные дни, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что за период работы у ответчика в должности ивент-координатора ему не в полном объеме производились выплаты, предусмотренные законом, а именно: не в полном объеме оплачено время нахождения в служебной командировке в период с 23 апреля 2013 года по 28 апреля 2013 года, время работы в выходные дни 27 и 28 апреля 2013 года, пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве, денежная компенсация за неиспользованный отпуск. В этой связи истец просил суд взыскать с ответчика невыплаченную часть заработной платы за время нахождения в служебной командировке в размере 1858 руб. 92 коп., компенсацию за работу в выходные дни в размере 9 325 руб. 76 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 13 529 руб. 89 коп., пособие по временной нетрудоспособности в размере 2 676 руб. 24 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере 903 руб. 54 коп., а также компенсацию морального вреда в размере * руб.
22 октября 2013 года определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования на предмет спора, на стороне ответчика было привлечено ООО "М*".
Определением Таганского районного суда г. Москвы от 13 ноября 2013 года вышеуказанные гражданские дела были объединены в производство для совместного рассмотрения.
В судебное заседание истец и его представители явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве, заявил ходатайство о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.
Представитель третьего лица - ООО "М*" в суд явилась, требования истца полагала неправомерными и не подлежащими удовлетворению по основаниям, изложенным в письменных объяснениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителей истца по доверенности С.Ю. и С.С., представителя ответчика по доверенности К., представителей третьего лица - ООО "М*" С.А. и П. заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также сроке его действия и обстоятельствах (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 N 2 разъяснил, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В соответствии с п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм, к существенным признакам трудовых правоотношений, позволяющим отграничить их от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Судом по делу установлено, что 30 апреля 2010 года между ООО "Р*" и ООО "М*" был заключен контракт N ***, в соответствии с которым ООО "М*" обязалось предоставить ООО "Р*" возмездные услуги по продвижению продукции и развитию бизнеса ООО "Р*" в течение согласованного срока силами работников ООО "М*", направляемых к ответчику.
Данный контракт вступает в силу с 4 мая 2010 года, действует в течение одного года и продляется на каждый последующий календарный год, если ни одна из сторон контракта не заявила о его расторжении.
Согласно п. 1.7 Приложения 1 к контракту N *** ответчик обязуется обеспечить работникам ООО "М*" безопасные условия труда в соответствии с действующим законодательством РФ; осуществляет контроль за соблюдением работником требований охраны труды при оказании услуг; предоставляет все необходимые условия и оборудование для проведения работ; все соответствующие и требуемые технические средства и расходные материалы, в том числе находящиеся в исправном состоянии легковые автомобили, прошедшие технический осмотр и застрахованные в установленном порядке; всю необходимую для осуществления работ информацию.
Уполномоченные представителя ООО "Р*" вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой направленным для оказания услуг работником, а также давать работнику, направленному ответчику, указания, относящиеся к порядку оказания услуг и их качеству.
В соответствии с дополнением А-1 Уведомления о начале оказания услуг по проекту N 444 от 5 декабря 2011 года ООО "М*" направляет ответчику для оказания услуг по проекту работника согласно следующим данным: должность работника - координатор мероприятий; ФМО направляемого работника - будут сообщены ответчику; место выполнения работ - г. Санкт-Петербург, Северо-Западный регион; дата начала работы - 12 декабря 2011 года; проект N - 444; руководитель проекта со стороны третьего лица - *.
9 декабря 2011 года ООО "М*" направило ответчику письменное уведомление о направлении своего работника - Г. для оказания услуг согласно дополнению А-1 от 5 декабря 2011 года к контракту N *** проект N 444, в котором одновременно просило ответчика обеспечить указанному работнику допуск на места оказания услуг (в том числе, если необходимо, выдать соответствующие пропуска и др.), а также предоставить все необходимые условия для проведения работ, в том числе оборудование для поддержки мероприятий, рабочий стол, компьютер, доступ к офисной технике (сканер, принтер), возможность использовать служебный легковой автомобиль, топливную карту, средства связи: мобильный телефон, мобильную связь.
Также суд установил, что приказом N 346/127-ЛС от 12 декабря 2011 года Г. был принят на работу в ООО "М*" на должность координатора мероприятий с должностным окладом 45 000 рублей с 12 декабря 2011 года и с ним был заключен срочный трудовой договор N б/н на срок выполнения работником работ по проекту N 444, осуществление которого предусмотрено контрактом N ***.
В тот же день между истцом, ответчиком и третьим лицом был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
Согласно п. 1.3. трудового договора, местом выполнения работ является отдел по обслуживанию контракта с ответчиком ООО "Р*" по адресу: 109004, г. Москва, ул. Станиславского, д. 21, стр. 2.
Кроме того, 12 декабря 2011 года истцом на имя генерального директора ООО "М*" было написано заявление о заведении трудовой книжки, поскольку ООО "М*" является первым местом работы истца.
30 декабря 2011 года между истцом и ООО "М*" было заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 12 декабря 2011 года, по условиям которого размер должностного оклада истца с 1 января 2012 года составил 46 200 рублей.
29 июня 2012 года между истцом и ООО "М*" было заключено дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору от 12 декабря 2011 года, согласно которому пункты 4.1 и п. 4.5 трудового договора следует читать в следующей редакции:
"4.1 Работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
4.5 Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в качестве компенсации за ненормированный рабочий день.".
Дополнительным соглашением N 3 к трудовому договору от 12 декабря 2011 года, заключенным между истцом и ООО "М*" 29 декабря 2012 года, истцу был установлен должностной оклад в размере 51 000 руб. в месяц с 1 января 2013 года.
Приказом N 193/11 - ЛС от 12 июля 2013 года истец был уволен из ООО "М*" по п. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении срока действия трудового договора.
С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 12 декабря 2011 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям свидетеля, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении заявленных требований, поскольку достоверные доказательства наличия между ним и ООО "Р*" трудовых отношений истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.
Так, заявление о приеме на работу в ООО "Р*" истец не подавал, приказ о приеме его на работу ответчиком не издавался, трудовой договор между истцом и ООО "Р*" не заключался, доказательства фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя - ООО "Р*" истцом в суд представлены не были, трудовая книжка истцом в ООО "Р*" не передавалась, истец являлся сотрудником ООО "М*". Доказательства обратного истец не представил.
При этом суд первой инстанции обоснованно сослался на то обстоятельство, что установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд за защитой нарушенного права истцом не пропущен, поскольку трудовые отношения между истцом и ответчиком не возникли, вследствие чего что положения ст. 392 ТК РФ в данном случае не применимы.
Кроме того, поскольку факт трудовых отношений между истцом и ООО "Р*" установлен не был, суд первой инстанции правомерно отказал Г. в удовлетворении требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за работу в выходные дни, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за задержку выплаты денежных средств и компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступления от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции об отказе Г. в удовлетворении заявленных требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец работал на территории ответчика, руководствовался в своей деятельности локальными нормативными актами, кодексом деловой этики и методическим материалам ответчика, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ответчика, равно как и доводы о том, что ответчик заключил с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, установил ему испытательный срок и обеспечивал его необходимым для работы оборудованием (автомобилями, мобильной связью, визитными карточками и пр.), что свидетельствует о наличии признаков трудового договора, поименованных в ст. 56 ТК РФ, в возникших между ним и ООО "Р*" правоотношениях, а также доводы о том, что ни ответчиком, ни третьим лицом не были представлены суду акты об оказанных услугах в рамках заключенного между ними Контракта N ***, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (допустимость доказательств), тогда как из имеющихся в материалах дела доказательств, которым судом была дана надлежащая оценка, не следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ООО "Р*".
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции было отказано в удовлетворении ходатайства об истребовании доказательств, подтверждающих факт направления ответчиком истца в служебную командировку, судебная коллегия считает необоснованными, так как суд первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела надлежащим образом исследовал и оценил представленные доказательства и разрешил заявленные истцом ходатайства в соответствии с требованиями ст. 166 ГПК РФ и фактическими обстоятельствами дела.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 25 марта 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 26.06.2014 ПО ДЕЛУ N 33-23442
Разделы:Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 июня 2014 г. по делу N 33-23442
Судья: Гришин Д.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Масленниковой Л.В.
судей Котовой В.М., Пильгановой В.М.
с участием прокурора Левенко С.В.
при секретаре К.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Г. на решение Таганского районного суда г. Москвы от 25 марта 2014 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Г. * к Обществу с ограниченной ответственности "Р*" о признании наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации за работу в выходные дни, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Г. обратился в суд к ООО "Р*" с иском о признании факта наличия трудовых отношений, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, обязании оформить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с 12 декабря 2011 года работал у ответчика в должности ивент-координатора, при этом трудовой договор в письменной форме был заключен им с ООО "М*", в 2013 году он был переведен на должность регионального координатора по мероприятиям ООО "Р*", где ему в первый рабочий день был предоставлен служебный автомобиль и топливная карта, а также выделено стационарное рабочее место в офисе ООО "Р*" в г. Санкт-Петербурге, его работой руководил непосредственно региональный менеджер по маркетингу ООО "Р*" Ю., 9 июля 2013 года ему было вручено уведомление о расторжении трудового договора с 12 июля 2013 года на основании п. 2 ст. 79 ТК РФ, с которым он выразил несогласие, о чем учинил на уведомлении соответствующую запись, приказом от 12 июля 2013 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 79 ТК РФ.
Также Г., обратился в суд к ООО "Р*" с иском о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за работу в выходные дни, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, денежной компенсации за задержку выплаты денежных средств, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что за период работы у ответчика в должности ивент-координатора ему не в полном объеме производились выплаты, предусмотренные законом, а именно: не в полном объеме оплачено время нахождения в служебной командировке в период с 23 апреля 2013 года по 28 апреля 2013 года, время работы в выходные дни 27 и 28 апреля 2013 года, пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве, денежная компенсация за неиспользованный отпуск. В этой связи истец просил суд взыскать с ответчика невыплаченную часть заработной платы за время нахождения в служебной командировке в размере 1858 руб. 92 коп., компенсацию за работу в выходные дни в размере 9 325 руб. 76 коп., компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 13 529 руб. 89 коп., пособие по временной нетрудоспособности в размере 2 676 руб. 24 коп., денежную компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере 903 руб. 54 коп., а также компенсацию морального вреда в размере * руб.
22 октября 2013 года определением суда к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования на предмет спора, на стороне ответчика было привлечено ООО "М*".
Определением Таганского районного суда г. Москвы от 13 ноября 2013 года вышеуказанные гражданские дела были объединены в производство для совместного рассмотрения.
В судебное заседание истец и его представители явились, исковые требования поддержали.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменном отзыве, заявил ходатайство о пропуске истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд за защитой нарушенного права.
Представитель третьего лица - ООО "М*" в суд явилась, требования истца полагала неправомерными и не подлежащими удовлетворению по основаниям, изложенным в письменных объяснениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав представителей истца по доверенности С.Ю. и С.С., представителя ответчика по доверенности К., представителей третьего лица - ООО "М*" С.А. и П. заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В силу положений ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия о дате начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также сроке его действия и обстоятельствах (причины), послуживших основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
В соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
В силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 13 Постановления от 17 марта 2004 N 2 разъяснил, что в соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь ввиду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса РФ), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.
Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В соответствии с п. 14 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, положениями действующего трудового законодательства определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры: 1) характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса); 2) соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса), в том числе с поступающими на работу пенсионерами по возрасту.
Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 378-О-П от 15 мая 2007 года, Трудовой кодекс Российской Федерации, закрепляя требования к содержанию трудового договора, права сторон по определению его условий, предусматривает, что трудовой договор может заключаться на неопределенный срок и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен данным Кодексом и иными федеральными законами (часть первая статьи 58).
Предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, законодатель вместе с тем ограничивает их применение: по общему правилу, такие договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в некоторых иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами; трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (части вторая и пятая статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).
Помимо общих правил заключения срочного трудового договора и критериев установления трудовых отношений на определенный срок Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 и перечень конкретных случаев, когда допускается заключение такого договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств.
Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, т.е. на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. Если судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела будет установлено, что согласие работника на заключение такого договора не является добровольным, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
В силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм, к существенным признакам трудовых правоотношений, позволяющим отграничить их от других видов правоотношений, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения.
При этом в силу ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями пункта 3 статьи 123 Конституции Российской Федерации и статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, обязанность доказывания факта наличия соглашения между сторонами о выполнении работы, а также того, что работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя лежит на лице, заявившем требования о признании отношений трудовыми.
Согласно ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Судом по делу установлено, что 30 апреля 2010 года между ООО "Р*" и ООО "М*" был заключен контракт N ***, в соответствии с которым ООО "М*" обязалось предоставить ООО "Р*" возмездные услуги по продвижению продукции и развитию бизнеса ООО "Р*" в течение согласованного срока силами работников ООО "М*", направляемых к ответчику.
Данный контракт вступает в силу с 4 мая 2010 года, действует в течение одного года и продляется на каждый последующий календарный год, если ни одна из сторон контракта не заявила о его расторжении.
Согласно п. 1.7 Приложения 1 к контракту N *** ответчик обязуется обеспечить работникам ООО "М*" безопасные условия труда в соответствии с действующим законодательством РФ; осуществляет контроль за соблюдением работником требований охраны труды при оказании услуг; предоставляет все необходимые условия и оборудование для проведения работ; все соответствующие и требуемые технические средства и расходные материалы, в том числе находящиеся в исправном состоянии легковые автомобили, прошедшие технический осмотр и застрахованные в установленном порядке; всю необходимую для осуществления работ информацию.
Уполномоченные представителя ООО "Р*" вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой направленным для оказания услуг работником, а также давать работнику, направленному ответчику, указания, относящиеся к порядку оказания услуг и их качеству.
В соответствии с дополнением А-1 Уведомления о начале оказания услуг по проекту N 444 от 5 декабря 2011 года ООО "М*" направляет ответчику для оказания услуг по проекту работника согласно следующим данным: должность работника - координатор мероприятий; ФМО направляемого работника - будут сообщены ответчику; место выполнения работ - г. Санкт-Петербург, Северо-Западный регион; дата начала работы - 12 декабря 2011 года; проект N - 444; руководитель проекта со стороны третьего лица - *.
9 декабря 2011 года ООО "М*" направило ответчику письменное уведомление о направлении своего работника - Г. для оказания услуг согласно дополнению А-1 от 5 декабря 2011 года к контракту N *** проект N 444, в котором одновременно просило ответчика обеспечить указанному работнику допуск на места оказания услуг (в том числе, если необходимо, выдать соответствующие пропуска и др.), а также предоставить все необходимые условия для проведения работ, в том числе оборудование для поддержки мероприятий, рабочий стол, компьютер, доступ к офисной технике (сканер, принтер), возможность использовать служебный легковой автомобиль, топливную карту, средства связи: мобильный телефон, мобильную связь.
Также суд установил, что приказом N 346/127-ЛС от 12 декабря 2011 года Г. был принят на работу в ООО "М*" на должность координатора мероприятий с должностным окладом 45 000 рублей с 12 декабря 2011 года и с ним был заключен срочный трудовой договор N б/н на срок выполнения работником работ по проекту N 444, осуществление которого предусмотрено контрактом N ***.
В тот же день между истцом, ответчиком и третьим лицом был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.
Согласно п. 1.3. трудового договора, местом выполнения работ является отдел по обслуживанию контракта с ответчиком ООО "Р*" по адресу: 109004, г. Москва, ул. Станиславского, д. 21, стр. 2.
Кроме того, 12 декабря 2011 года истцом на имя генерального директора ООО "М*" было написано заявление о заведении трудовой книжки, поскольку ООО "М*" является первым местом работы истца.
30 декабря 2011 года между истцом и ООО "М*" было заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 12 декабря 2011 года, по условиям которого размер должностного оклада истца с 1 января 2012 года составил 46 200 рублей.
29 июня 2012 года между истцом и ООО "М*" было заключено дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору от 12 декабря 2011 года, согласно которому пункты 4.1 и п. 4.5 трудового договора следует читать в следующей редакции:
"4.1 Работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.
4.5 Работнику предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 3 календарных дня в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации в качестве компенсации за ненормированный рабочий день.".
Дополнительным соглашением N 3 к трудовому договору от 12 декабря 2011 года, заключенным между истцом и ООО "М*" 29 декабря 2012 года, истцу был установлен должностной оклад в размере 51 000 руб. в месяц с 1 января 2013 года.
Приказом N 193/11 - ЛС от 12 июля 2013 года истец был уволен из ООО "М*" по п. 2 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации по истечении срока действия трудового договора.
С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 12 декабря 2011 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям свидетеля, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Г. в удовлетворении заявленных требований, поскольку достоверные доказательства наличия между ним и ООО "Р*" трудовых отношений истцом, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд представлены не были.
Так, заявление о приеме на работу в ООО "Р*" истец не подавал, приказ о приеме его на работу ответчиком не издавался, трудовой договор между истцом и ООО "Р*" не заключался, доказательства фактического допуска к работе с ведома или по поручению работодателя - ООО "Р*" истцом в суд представлены не были, трудовая книжка истцом в ООО "Р*" не передавалась, истец являлся сотрудником ООО "М*". Доказательства обратного истец не представил.
При этом суд первой инстанции обоснованно сослался на то обстоятельство, что установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд за защитой нарушенного права истцом не пропущен, поскольку трудовые отношения между истцом и ответчиком не возникли, вследствие чего что положения ст. 392 ТК РФ в данном случае не применимы.
Кроме того, поскольку факт трудовых отношений между истцом и ООО "Р*" установлен не был, суд первой инстанции правомерно отказал Г. в удовлетворении требований о взыскании с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за работу в выходные дни, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за задержку выплаты денежных средств и компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.
Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступления от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции об отказе Г. в удовлетворении заявленных требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истец работал на территории ответчика, руководствовался в своей деятельности локальными нормативными актами, кодексом деловой этики и методическим материалам ответчика, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка ответчика, равно как и доводы о том, что ответчик заключил с ним договор о полной индивидуальной материальной ответственности, установил ему испытательный срок и обеспечивал его необходимым для работы оборудованием (автомобилями, мобильной связью, визитными карточками и пр.), что свидетельствует о наличии признаков трудового договора, поименованных в ст. 56 ТК РФ, в возникших между ним и ООО "Р*" правоотношениях, а также доводы о том, что ни ответчиком, ни третьим лицом не были представлены суду акты об оказанных услугах в рамках заключенного между ними Контракта N ***, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку согласно ст. 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (допустимость доказательств), тогда как из имеющихся в материалах дела доказательств, которым судом была дана надлежащая оценка, не следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ООО "Р*".
Доводы апелляционной жалобы о том, что судом первой инстанции было отказано в удовлетворении ходатайства об истребовании доказательств, подтверждающих факт направления ответчиком истца в служебную командировку, судебная коллегия считает необоснованными, так как суд первой инстанции при рассмотрении настоящего гражданского дела надлежащим образом исследовал и оценил представленные доказательства и разрешил заявленные истцом ходатайства в соответствии с требованиями ст. 166 ГПК РФ и фактическими обстоятельствами дела.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Таганского районного суда г. Москвы от 25 марта 2014 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Г. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)