Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Серова С.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Литвиновой И.А.
судей Сопраньковой Т.Г., Венедиктовой Е.А.
с участием прокурора Яковлевой Я.С.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> материалы гражданского дела N 2-5730/2013 с апелляционной жалобой М. <...> на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску М. <...> к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., объяснения М.Е.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя Санкт-Петербургского государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> - <...>., действующего на основании доверенности от <дата> года, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,
установила:
М.Е.А. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования <...> в котором, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе с <дата> в должности <...>, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>, взыскать компенсацию морального вреда в размере <...>, взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере <...>
В обоснование заявленных требований истица ссылалась на то, что была принята на работу в Санкт-Петербургское Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования <...> на должность <...> с окладом <...>. в месяц с <дата> года. Приказом N 50-к от <дата> трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением штата.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> М.Е.А. была восстановлена на работе и в ее пользу была взыскана заработная плата, компенсация морального вреда. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от <дата> решение суда изменено в части размера взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, в остальной части решение оставлено без изменения.
<дата> ей было вручено уведомление о сокращении штата работников с указанием даты увольнения <дата> года. Приказом N 18-к от <дата> трудовой договор с ней расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оспаривая законность увольнения, истица ссылается на то, что сокращения штата не было, действующим является штатное расписание <...>, вакантные должности ей не были предложены, перед увольнением работодатель не спрашивал согласия на перевод ни письменно, ни устно, предложенные должности имеют не соответствующие действительности размеры ставок и тарифов.
Также истица указала, что увольнение произведено приказом, без издания приказа о расторжении трудового договора, приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, увольнение фактически не согласовано с профкомом, поскольку не получено мотивированное мнение профсоюзного органа, увольнение произведено в период нетрудоспособности, поскольку <дата> в 16.10 часов она обращалась к врачу за медицинской помощью, выписан листок нетрудоспособности, о чем она сообщила ответчику <дата> утром по телефону.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> М.Е.А. отказано в удовлетворении исковых требований.
В апелляционной жалобе М.Е.А. просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.
Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.
Судом установлено, что М.Е.А. была принята на работу в Санкт-Петербургское Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования <...> на должность <...> с окладом <...> 92 коп. в месяц с <дата> года. Стороны заключили трудовой договор N 08-11.
Приказом N 50-к от <дата> трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением штата.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> М.Е.А. была восстановлена на работе и в ее пользу была взыскана заработная плата, компенсация морального вреда. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от <дата> решение суда изменено в части размера взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. В остальной части решение оставлено без изменения. М.Е.А. была восстановлена на работе.
<дата> директором Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательное учреждения среднего профессионального образования <...> издан приказ N 245-К о сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание, согласно которому с <дата> из штатного расписания исключена должность заведующего библиотекой. В этот же день М.Е.А. ознакомлена с приказом N 245-К.
<дата> направлено сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата работников организации в Санкт-Петербургское государственное казенное учреждение "Центр занятости населения Приморского района Санкт-Петербурга".
<дата> М.Е.А. вручено уведомление о сокращении штата работников с указанием даты увольнения <дата> года.
<дата> М.Е.А. зачитан вслух "Перечень, имеющихся в колледже по состоянию на <дата> вакантных должностей, соответствующих квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей" и предложено получить копию (т. 1 л.д. 24).
Из акта от <дата> следует, что М.Е.А. отказалась от получения копии указанного перечня, имеющихся в колледже вакантных должностей (т. 1 л.д. 34).
Из письма от <дата> усматривается, что первичная профсоюзная организация Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> в соответствии со ст. ст. 82, 373 ТК РФ уведомлена работодателем о расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том л.д. 32). <дата> дано согласие профсоюзного комитета Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> на увольнение истицы со ссылкой на решение профкома от <дата> (том 1 л.д. 33).
Приказом от <дата> N 15-к М.Е.А. продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней в связи с вверенной нетрудоспособностью во время ежегодного оплачиваемого отпуска.
Приказом N 18-к от <дата> трудовой договор с истицей был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. <дата> М.Е.А. ознакомлена с приказом об увольнении (том 1 л.д. 22), трудовая книжка получена на руки <дата> (том 1 л.д. 122 об.).
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения М.Е.А., так как факт сокращения штата нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, поскольку о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности были предложены истице в порядке трудоустройства, истица не выразила согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей, мнение профсоюзного органа было получено.
Доводы апелляционной жалобы о незаконности сокращения должности заведующего библиотекой, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 года N 236-О-О от 24.09.2012 года N 1690-О.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В обоснование сокращения штата ответчиком представлены штатное расписание <...> от <дата> (<...>), приказ об утверждении штатного расписания (том 1 л.д. 119), штатное расписание <...> (<...>), изменения в штатном расписании от <дата> (<...>).
При этом судом дана надлежащая оценка доводам М.Е.А. о подложности штатного расписания <...>.
Допрошенные в суде первой инстанции в качестве свидетелей <...> подтвердили, что Санкт-Петербургское Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования <...> работает по штатному расписанию <...> с изменениями, внесенными <дата> года, что соответствует штатному расписанию <...>. При этом суд обоснованно по мотивам, изложенным в решении суда, пришел к выводу о том, что утверждение изменений в штатное расписание, издание приказа об утверждении штатного расписания, утверждение штатного расписания <...> произведены уполномоченным лицом.
Также не могут повлечь отмену решения суда ссылки на то обстоятельство, что приказ об увольнении истца подписан неуполномоченным лицом, поскольку сторонами не оспаривалось то обстоятельство, что приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N 18-к от <дата> подписан <...>, которая на тот момент исполняла обязанности директора Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> в соответствии с приказом N 5-К от <дата> года.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Работодателем, обязанность предложить работнику все отвечающие требованиям вакансии, исполнена.
Как усматривается из акта от <дата> года, истица отказалась получить копию перечня вакантных должностей. Также ответчиком в адрес М.Е.А. дважды направлялся заказными письмами перечень вакантных должностей, по указанному истицей работодателю адресу. Тогда как согласно уведомлению от <дата> М.Е.А. была уведомлена о порядке ознакомления с имеющимися у работодателя вакансиями, порядке ознакомления с дополнительными необходимыми документами: должностными инструкциями на имеющиеся вакансии, размером заработной платы.
Кроме того, в суде первой инстанции, а также при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции М.Е.А. неоднократно предлагалось продолжить работу по предложенным вакантным должностям, заключить мировое соглашение, однако истицей предложение работодателя о трудоустройстве принято не было.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.
Пунктом 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) суду следует проверять соблюдены ли работодателем сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления (пп. "а"), а также был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ) (пп. "в").
Как следует из материалов дела, в соответствии с положениями ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников и расторжении трудового договора с истицей в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик в письменной форме сообщил об этом профсоюзному комитету Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...>, в связи с чем <дата> профкомом принято решение о согласии на расторжение договора (том 1 л.д. 33). <дата> работодатель повторно обратился в профсоюзную организацию в целях соблюдения порядка увольнения предусмотренного, в том числе ст. 373 ТК РФ.
Судом проверено и установлено, что работодателем была соблюдена процедура увольнения истицы в связи с сокращением штата.
Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнение М.Е.А. произведено без мотивированного мнения профсоюзной организации в отношении вопроса по увольнению истицы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку мотивированное мнение профсоюзной организации было истребовано, о чем свидетельствует подпись председателя профсоюза от <дата> на уведомлении о предстоящем сокращении и возможном расторжении трудового договора с М.Е.А. (<...>), на которое председателем профкома был дан ответ <дата> (<...>), непредоставление же первичной профсоюзной организации мотивированного мнения по запросу работодателя не может являться основанием для восстановления истицы на работе (п. 23 "в" Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата> года).
Согласно ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности.
В действиях истицы имелось явное злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о временной нетрудоспособности в период с <дата> и, несмотря на то, что в день увольнения М.Е.А. открыт больничный лист, ее увольнение должно быть признано законным, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Довод М.Е.А. о том, что она была уволена с двух совмещаемых должностей, не нашел своего подтверждения в материалах дела, так как приказами N 290-К от <дата> года, N 10-К от <дата> обязанности делопроизводителя по 0,5 ставки по совмещению профессий были возложены на истицу на период с <дата> по <дата> (<...>).
Ссылки на нарушение судом норм процессуального права, изложенные в апелляционной жалобе, не влияют на правильность вынесенного решения и не могут служить основанием к его отмене.
В силу ч. 6 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям, тогда как нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием к отмене определения только при условии, что это нарушение или неправильное применение привело или могло привести к неправильному разрешению дела.
Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене постановленного судом решения, поскольку сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 11 сентября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА N 33-1314/2014
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
N 33-1314/2014
Судья: Серова С.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Литвиновой И.А.
судей Сопраньковой Т.Г., Венедиктовой Е.А.
с участием прокурора Яковлевой Я.С.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> материалы гражданского дела N 2-5730/2013 с апелляционной жалобой М. <...> на решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску М. <...> к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования <...> о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда
Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., объяснения М.Е.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, представителя Санкт-Петербургского государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> - <...>., действующего на основании доверенности от <дата> года, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,
установила:
М.Е.А. обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному образовательному учреждению среднего профессионального образования <...> в котором, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просила признать увольнение незаконным, восстановить на работе с <дата> в должности <...>, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере <...>, взыскать компенсацию морального вреда в размере <...>, взыскать расходы на оплату услуг представителя в размере <...>
В обоснование заявленных требований истица ссылалась на то, что была принята на работу в Санкт-Петербургское Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования <...> на должность <...> с окладом <...>. в месяц с <дата> года. Приказом N 50-к от <дата> трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением штата.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> М.Е.А. была восстановлена на работе и в ее пользу была взыскана заработная плата, компенсация морального вреда. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от <дата> решение суда изменено в части размера взыскания заработной платы за время вынужденного прогула, в остальной части решение оставлено без изменения.
<дата> ей было вручено уведомление о сокращении штата работников с указанием даты увольнения <дата> года. Приказом N 18-к от <дата> трудовой договор с ней расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Оспаривая законность увольнения, истица ссылается на то, что сокращения штата не было, действующим является штатное расписание <...>, вакантные должности ей не были предложены, перед увольнением работодатель не спрашивал согласия на перевод ни письменно, ни устно, предложенные должности имеют не соответствующие действительности размеры ставок и тарифов.
Также истица указала, что увольнение произведено приказом, без издания приказа о расторжении трудового договора, приказ об увольнении подписан неуполномоченным лицом, увольнение фактически не согласовано с профкомом, поскольку не получено мотивированное мнение профсоюзного органа, увольнение произведено в период нетрудоспособности, поскольку <дата> в 16.10 часов она обращалась к врачу за медицинской помощью, выписан листок нетрудоспособности, о чем она сообщила ответчику <дата> утром по телефону.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> М.Е.А. отказано в удовлетворении исковых требований.
В апелляционной жалобе М.Е.А. просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.
Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.
Судом установлено, что М.Е.А. была принята на работу в Санкт-Петербургское Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования <...> на должность <...> с окладом <...> 92 коп. в месяц с <дата> года. Стороны заключили трудовой договор N 08-11.
Приказом N 50-к от <дата> трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением штата.
Решением Приморского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> М.Е.А. была восстановлена на работе и в ее пользу была взыскана заработная плата, компенсация морального вреда. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от <дата> решение суда изменено в части размера взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. В остальной части решение оставлено без изменения. М.Е.А. была восстановлена на работе.
<дата> директором Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательное учреждения среднего профессионального образования <...> издан приказ N 245-К о сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание, согласно которому с <дата> из штатного расписания исключена должность заведующего библиотекой. В этот же день М.Е.А. ознакомлена с приказом N 245-К.
<дата> направлено сообщение о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата работников организации в Санкт-Петербургское государственное казенное учреждение "Центр занятости населения Приморского района Санкт-Петербурга".
<дата> М.Е.А. вручено уведомление о сокращении штата работников с указанием даты увольнения <дата> года.
<дата> М.Е.А. зачитан вслух "Перечень, имеющихся в колледже по состоянию на <дата> вакантных должностей, соответствующих квалификации работника и вакантных нижестоящих должностей" и предложено получить копию (т. 1 л.д. 24).
Из акта от <дата> следует, что М.Е.А. отказалась от получения копии указанного перечня, имеющихся в колледже вакантных должностей (т. 1 л.д. 34).
Из письма от <дата> усматривается, что первичная профсоюзная организация Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> в соответствии со ст. ст. 82, 373 ТК РФ уведомлена работодателем о расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (том л.д. 32). <дата> дано согласие профсоюзного комитета Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> на увольнение истицы со ссылкой на решение профкома от <дата> (том 1 л.д. 33).
Приказом от <дата> N 15-к М.Е.А. продлен ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней в связи с вверенной нетрудоспособностью во время ежегодного оплачиваемого отпуска.
Приказом N 18-к от <дата> трудовой договор с истицей был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. <дата> М.Е.А. ознакомлена с приказом об увольнении (том 1 л.д. 22), трудовая книжка получена на руки <дата> (том 1 л.д. 122 об.).
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения М.Е.А., так как факт сокращения штата нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, поскольку о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации истица была уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности были предложены истице в порядке трудоустройства, истица не выразила согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей, мнение профсоюзного органа было получено.
Доводы апелляционной жалобы о незаконности сокращения должности заведующего библиотекой, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, что согласуется с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации изложенной в Определениях от 24.02.2011 года N 236-О-О от 24.09.2012 года N 1690-О.
Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
В обоснование сокращения штата ответчиком представлены штатное расписание <...> от <дата> (<...>), приказ об утверждении штатного расписания (том 1 л.д. 119), штатное расписание <...> (<...>), изменения в штатном расписании от <дата> (<...>).
При этом судом дана надлежащая оценка доводам М.Е.А. о подложности штатного расписания <...>.
Допрошенные в суде первой инстанции в качестве свидетелей <...> подтвердили, что Санкт-Петербургское Государственное бюджетное образовательное учреждение среднего профессионального образования <...> работает по штатному расписанию <...> с изменениями, внесенными <дата> года, что соответствует штатному расписанию <...>. При этом суд обоснованно по мотивам, изложенным в решении суда, пришел к выводу о том, что утверждение изменений в штатное расписание, издание приказа об утверждении штатного расписания, утверждение штатного расписания <...> произведены уполномоченным лицом.
Также не могут повлечь отмену решения суда ссылки на то обстоятельство, что приказ об увольнении истца подписан неуполномоченным лицом, поскольку сторонами не оспаривалось то обстоятельство, что приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N 18-к от <дата> подписан <...>, которая на тот момент исполняла обязанности директора Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...> в соответствии с приказом N 5-К от <дата> года.
Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Работодателем, обязанность предложить работнику все отвечающие требованиям вакансии, исполнена.
Как усматривается из акта от <дата> года, истица отказалась получить копию перечня вакантных должностей. Также ответчиком в адрес М.Е.А. дважды направлялся заказными письмами перечень вакантных должностей, по указанному истицей работодателю адресу. Тогда как согласно уведомлению от <дата> М.Е.А. была уведомлена о порядке ознакомления с имеющимися у работодателя вакансиями, порядке ознакомления с дополнительными необходимыми документами: должностными инструкциями на имеющиеся вакансии, размером заработной платы.
Кроме того, в суде первой инстанции, а также при рассмотрении дела судом апелляционной инстанции М.Е.А. неоднократно предлагалось продолжить работу по предложенным вакантным должностям, заключить мировое соглашение, однако истицей предложение работодателя о трудоустройстве принято не было.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего Кодекса.
Пунктом 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) суду следует проверять соблюдены ли работодателем сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления (пп. "а"), а также был ли соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ) (пп. "в").
Как следует из материалов дела, в соответствии с положениями ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении штата работников и расторжении трудового договора с истицей в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик в письменной форме сообщил об этом профсоюзному комитету Санкт-Петербургского Государственного бюджетного образовательного учреждения среднего профессионального образования <...>, в связи с чем <дата> профкомом принято решение о согласии на расторжение договора (том 1 л.д. 33). <дата> работодатель повторно обратился в профсоюзную организацию в целях соблюдения порядка увольнения предусмотренного, в том числе ст. 373 ТК РФ.
Судом проверено и установлено, что работодателем была соблюдена процедура увольнения истицы в связи с сокращением штата.
Доводы апелляционной жалобы о том, что увольнение М.Е.А. произведено без мотивированного мнения профсоюзной организации в отношении вопроса по увольнению истицы на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку мотивированное мнение профсоюзной организации было истребовано, о чем свидетельствует подпись председателя профсоюза от <дата> на уведомлении о предстоящем сокращении и возможном расторжении трудового договора с М.Е.А. (<...>), на которое председателем профкома был дан ответ <дата> (<...>), непредоставление же первичной профсоюзной организации мотивированного мнения по запросу работодателя не может являться основанием для восстановления истицы на работе (п. 23 "в" Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от <дата> года).
Согласно ст. 10 Гражданского кодекса Российской Федерации не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.
В силу п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников, в частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности.
В действиях истицы имелось явное злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о временной нетрудоспособности в период с <дата> и, несмотря на то, что в день увольнения М.Е.А. открыт больничный лист, ее увольнение должно быть признано законным, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Довод М.Е.А. о том, что она была уволена с двух совмещаемых должностей, не нашел своего подтверждения в материалах дела, так как приказами N 290-К от <дата> года, N 10-К от <дата> обязанности делопроизводителя по 0,5 ставки по совмещению профессий были возложены на истицу на период с <дата> по <дата> (<...>).
Ссылки на нарушение судом норм процессуального права, изложенные в апелляционной жалобе, не влияют на правильность вынесенного решения и не могут служить основанием к его отмене.
В силу ч. 6 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правильное по существу решение суда первой инстанции не может быть отменено по одним только формальным соображениям, тогда как нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием к отмене определения только при условии, что это нарушение или неправильное применение привело или могло привести к неправильному разрешению дела.
Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене постановленного судом решения, поскольку сводятся к выражению несогласия с произведенной судом оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 11 сентября 2013 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)