Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Хабибуллин Р.А.
Учет N 9
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:
председательствующего судьи Губаевой Н.А.,
судей Вишневской О.В., Сахиповой Г.А.,
с участием прокурора Гумеровой Г.Р.,
при секретаре судебного заседания Р.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Вишневской О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Ш. и апелляционному представлению Азнакаевского городского прокурора Республики Татарстан на решение Азнакаевского городского суда Республики Татарстан от 15 сентября 2014 года, которым отказано в удовлетворении иска к открытому акционерному обществу (ОАО) "..." имени Шашина В.Д. в лице структурного подразделения Нефтегазодобывающее управление "..." (далее - НГДУ "...") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, выслушав объяснения истца в поддержку жалобы, представителя ответчика, возражавшего удовлетворению жалобы и представлению, заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия
установила:
Ш. обратился с иском к НГДУ "..." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
В обоснование указал, что с 07.12.2000 работал в должности оператора по подземному ремонту скважин в НГДУ "...". 08.07.2014 уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда. Считает увольнение незаконным, произведенным по политическим мотивам, с нарушением процедуры изменения условий труда, поэтому просит восстановить на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100 млн рублей.
Истец требования поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Участвовавший в суде первой инстанции прокурор дал заключение об удовлетворении иска.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе истцом поставлен вопрос об отмене решения суда первой инстанции как незаконного и необоснованного. В обоснование жалобы указано, что при вынесении резолютивной части решения судом было оглашено, что Ш. подлежит восстановлению на работе и в его пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, в удовлетворении компенсации морального вреда отказано, однако при получении решения в окончательной форме ему стало известно, что в удовлетворении иска отказано. Истец также ссылается на то, что не было производственной необходимости для изменения режима работы предприятия, кроме того, переходом на трехсменный режим работы работодателем нарушена норма продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), которая в новых условиях составила 45 часов в неделю.
В апелляционном представлении прокурор ставит вопрос об отмене решения суда на том основании, что истец был уведомлен об изменениях условий труда уже после их введения, тем самым нарушена процедура увольнения, в связи с этим просил решение суда отменить и принять новое решение о восстановлении Ш. на работе в прежней должности.
В суде апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал; представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения. Прокурор апелляционное представление поддержал, а также дал заключение об удовлетворении жалобы.
Проверив судебное постановление на предмет законности и обоснованности по доводам апелляционных жалобы и представления, суд апелляционной инстанции считает, что решение суда подлежит оставлению без изменения.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе такое условие, как режим рабочего времени и времени отдыха.
Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, с 06.12.2000 Ш. работал оператором по подземному ремонту скважин в НГДУ "..." в цехе подземного ремонта скважин.
На основании приказа по НГДУ "..." от 05.03.2014 "Об изменении режима рабочего времени" с 05.05.2014 изменен график работы ЦПРС, согласно которому при 8 часовой рабочей смене установлен трехсменный, либо двухсменный режим работы по непрерывному графику, продолжительностью смены по 12 часов. Продолжительность ночной смены приравнивается к дневной, т.е. по 8 и 12 часов Трехсменный режим работы: 1 смена - с 8 и до 16 ч.; 2 смена с 16 и до 24 ч.; 3 смена с 24 и до 8 ч.; двухсменный режим работы (по 12 ч): 1 смена с 8 и до 20 ч.; 2 смена - с 20 и до 8 ч., согласно утвержденным графикам сменности.
Письменное уведомление об изменении условий трудового договора с указанием перехода на трехсменный график работы Ш. вручено 07.05.2014. В связи с отказом от продолжения работы в условиях трехсменного режима, истец продолжил работу в первую смену и с 08.07.2014 приказом по НГДУ "..." N ... уволен со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции установил, что на предприятии в действительности изменен график работы, приведшей к изменению определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменению продолжительности смены. Произведенные мероприятия были направлены на оптимизацию производственных процессов для сокращения затрат и повышения эффективности производства в целом, на оптимизацию транспортных расходов, рост коэффициента сменности, увеличение загрузки оборудования, установление оптимального взаимодействия с обслуживающими сервисными компаниями, сокращение времени пребывания скважин в ремонте (потерь нефти). Работодатель в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации предупредил истца за 2 месяца о необходимости перехода на иной режим работы и при отсутствии иной вакантной работы, суд пришел к выводу об обоснованности его увольнения в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях.
Судебная коллегия соглашается с вывод суда первой инстанции, поскольку он согласуется с материалами дела и соответствует закону.
Изложенные в апелляционной жалобе доводы истца о подлоге судебного акта, не нашли своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции. Указанные истцом обстоятельства также опровергаются отсутствием процессуального оформления решения в части восстановления на работе, подлежащего немедленному исполнению. В апелляционном представлении, принесенном участвующем в деле прокурором, ссылки на наличие подлога решения суда также не имеется. Кроме того, факт подлога считается бесспорно установленным только при наличии вступившего в законную силу обвинительного приговора. При таких обстоятельствах, данные доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание.
Аргументы истца об отсутствии оснований для изменения графика работы, подлежат отклонению исходя из следующего.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции правильно определил, что изменение графика работы цеха подземного ремонта скважин было произведено в целях улучшения качества работы предприятия, рационального использования рабочего времени и не противоречит требованиям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, из приказа по НГДУ от 05.03.2014 "Об изменении режима рабочего времени" график работы цеха был изменен в связи с производственной необходимостью, а также с целью эффективного использования рабочего времени и производственных мощностей, повышения производительности труда, по согласованию с профкомом НГДУ "...".
Ссылка истца, что работа в новых условиях существовала только до его увольнения, являются несостоятельными, поскольку, как установлено в ходе рассмотрения дела новый график предусматривал как трехсменный, так и двухсменный режим, но с большей продолжительностью смены. Переход на новые условия был обеспечением бесперебойной работы, вызван нехваткой оборудования в ночные смены.
Судебная коллегия также не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о нарушении ответчиком нормы продолжительности рабочего времени, поскольку, как усматривается из пункта 10 Трудового договора N ... от 22.04.2003 Ш. установлен многосменный режим труда, в связи с чем Правилами внутреннего трудового распорядка НГДУ "..." установлен суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учтенный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Согласно Правил для операторов по подземному ремонту скважин установлен суммированный учет рабочего времени за квартал. Таким образом, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов, признается сверхурочной и оплачивается в соответствии со статьями 99, 149, 152 Трудового Кодекса Российской Федерации. При этом максимальная продолжительность рабочей смены при учете рабочего времени трудовым законодательством не ограничена. При установлении новых непрерывных графиков без обеденного перерыва с учетом унифицированных норм времени на подземный ремонт скважин при расчете норм времени на подготовительно- заключительные работы работодателем учтено время на отдых 8%, личные надобности 3%, при расчете норм времени на спускоподъемные операции учтено время на отдых 13% и личные надобности 3%, куда отнесены кратковременные перерывы на прием пищи. С учетом режима работы предусмотрены соответствующие доплаты.
Более того, обстоятельства необходимости в изменении организационной структуры учреждения не имеют существенного правового значения при разрешении заявленных требований, поскольку суд не вправе вторгаться в дискреционное право работодателя на изменение организационных условий труда, направленных на эффективность производства. Главным является то, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции не может согласиться с изложенной в апелляционной жалобе позицией истца о нецелесообразности перехода на новые условия труда. Кроме того, сам приказ о переходе на новые условия труда им не оспорен.
Доводы апелляционного представления о нарушении ответчиком порядка увольнения в связи с несоблюдением двухмесячного срока уведомления о предстоящих изменениях, установленного положениями статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, основаны на неверном толковании закона.
Предусмотренный законодателем двухмесячный срок уведомления - это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность.
Нарушение работодателем срока ознакомления работника с введением на предприятии новых условий не означает, что к работнику по истечение двух месяцев с момента уведомления не могут быть применены последствия отказа от продолжения работы в новых условиях. Диспозиция рассматриваемой нормы позволяет сделать вывод о том, что установленный срок не имеет пресекательного значения, важным моментом остается соблюдение предусмотренной законом гарантии - двухмесячного срока, в течение которого работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в новых условиях.
Из материалов дела следует, что получив 07.05.2014 уведомление об изменении условий трудового договора, истец выразил несогласие с продолжением работы в новых условиях, в связи с чем, продолжил работу в нарушение установленного нового графика, в первую смену на базе цеха, выполняя работу по ремонту комнаты по приему пищи. С указанного времени до момента увольнения (08.07.2014) требований к нему о переходе на новый режим работы по трехсменному графику работодателем не предъявлялось.
Таким образом, предусмотренная законом гарантия сохранения в течение двух месяцев с истцом трудовых отношений при его отказе от продолжения работы по измененному графику работодателем соблюдена.
Порядок увольнения также не нарушен: ответчик не предлагал истцу иную работу ввиду отсутствия вакансий. Как усматривается из письменного отзыва, объяснений полномочного представителя ответчика, занесенных в протокол судебного заседания, в НГДУ "..." в оспариваемый период вакантных должностей, соответствующих образованию и квалификации истца и нижестоящих должностей, которые могли быть ему предложены, не имелось. Отсутствие вакансий подтверждается также справкой Государственного казенного учреждения "..." N ... от 20.10.2014, из которой следует, что НГДУ "..." ежемесячно предоставляет в центр занятости населения г. Азнакаево отчетность по форме N 1-ТН "Сведения о потребности в работниках", и за май - июль 2014 года предприятием потребности в работниках для замещения вакантных должностей заявлено не было.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, проанализировав причины, вызвавшие необходимость изменения условий труда, удостоверившись в фактическом изменении, проверив порядок увольнения истца, обоснованно посчитал, что процедура увольнения работодателем не нарушена. Поскольку истец добровольно отказался работать в новых условиях, то по истечении гарантированных законом двух месяцев с момента уведомления и отсутствии вакансий НГДУ "..." было вправе прекратить с Ш. трудовой договор и уволить с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что оснований для отмены решения суда по доводам жалобы и представления не имеется, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и отвечают нормам материального права.
Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Азнакаевского городского суда Республики Татарстан от 15 сентября 2014 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Ш. и апелляционное представление Азнакаевского городского прокурора Республики Татарстан - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН ОТ 24.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-15735/2014
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец уволен в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 24 ноября 2014 г. по делу N 33-15735/2014
Судья Хабибуллин Р.А.
Учет N 9
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:
председательствующего судьи Губаевой Н.А.,
судей Вишневской О.В., Сахиповой Г.А.,
с участием прокурора Гумеровой Г.Р.,
при секретаре судебного заседания Р.
рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Вишневской О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца Ш. и апелляционному представлению Азнакаевского городского прокурора Республики Татарстан на решение Азнакаевского городского суда Республики Татарстан от 15 сентября 2014 года, которым отказано в удовлетворении иска к открытому акционерному обществу (ОАО) "..." имени Шашина В.Д. в лице структурного подразделения Нефтегазодобывающее управление "..." (далее - НГДУ "...") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы и представления, выслушав объяснения истца в поддержку жалобы, представителя ответчика, возражавшего удовлетворению жалобы и представлению, заключение прокурора, полагавшей решение суда подлежащим отмене, судебная коллегия
установила:
Ш. обратился с иском к НГДУ "..." о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.
В обоснование указал, что с 07.12.2000 работал в должности оператора по подземному ремонту скважин в НГДУ "...". 08.07.2014 уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях труда. Считает увольнение незаконным, произведенным по политическим мотивам, с нарушением процедуры изменения условий труда, поэтому просит восстановить на работе, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100 млн рублей.
Истец требования поддержал.
Представитель ответчика иск не признал.
Участвовавший в суде первой инстанции прокурор дал заключение об удовлетворении иска.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе истцом поставлен вопрос об отмене решения суда первой инстанции как незаконного и необоснованного. В обоснование жалобы указано, что при вынесении резолютивной части решения судом было оглашено, что Ш. подлежит восстановлению на работе и в его пользу подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула, в удовлетворении компенсации морального вреда отказано, однако при получении решения в окончательной форме ему стало известно, что в удовлетворении иска отказано. Истец также ссылается на то, что не было производственной необходимости для изменения режима работы предприятия, кроме того, переходом на трехсменный режим работы работодателем нарушена норма продолжительности рабочего времени (40 часов в неделю), которая в новых условиях составила 45 часов в неделю.
В апелляционном представлении прокурор ставит вопрос об отмене решения суда на том основании, что истец был уведомлен об изменениях условий труда уже после их введения, тем самым нарушена процедура увольнения, в связи с этим просил решение суда отменить и принять новое решение о восстановлении Ш. на работе в прежней должности.
В суде апелляционной инстанции истец доводы жалобы поддержал; представитель ответчика просил решение суда оставить без изменения. Прокурор апелляционное представление поддержал, а также дал заключение об удовлетворении жалобы.
Проверив судебное постановление на предмет законности и обоснованности по доводам апелляционных жалобы и представления, суд апелляционной инстанции считает, что решение суда подлежит оставлению без изменения.
В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе такое условие, как режим рабочего времени и времени отдыха.
Согласно статье 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, с 06.12.2000 Ш. работал оператором по подземному ремонту скважин в НГДУ "..." в цехе подземного ремонта скважин.
На основании приказа по НГДУ "..." от 05.03.2014 "Об изменении режима рабочего времени" с 05.05.2014 изменен график работы ЦПРС, согласно которому при 8 часовой рабочей смене установлен трехсменный, либо двухсменный режим работы по непрерывному графику, продолжительностью смены по 12 часов. Продолжительность ночной смены приравнивается к дневной, т.е. по 8 и 12 часов Трехсменный режим работы: 1 смена - с 8 и до 16 ч.; 2 смена с 16 и до 24 ч.; 3 смена с 24 и до 8 ч.; двухсменный режим работы (по 12 ч): 1 смена с 8 и до 20 ч.; 2 смена - с 20 и до 8 ч., согласно утвержденным графикам сменности.
Письменное уведомление об изменении условий трудового договора с указанием перехода на трехсменный график работы Ш. вручено 07.05.2014. В связи с отказом от продолжения работы в условиях трехсменного режима, истец продолжил работу в первую смену и с 08.07.2014 приказом по НГДУ "..." N ... уволен со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ - в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции установил, что на предприятии в действительности изменен график работы, приведшей к изменению определенных сторонами условий трудового договора, а именно изменению продолжительности смены. Произведенные мероприятия были направлены на оптимизацию производственных процессов для сокращения затрат и повышения эффективности производства в целом, на оптимизацию транспортных расходов, рост коэффициента сменности, увеличение загрузки оборудования, установление оптимального взаимодействия с обслуживающими сервисными компаниями, сокращение времени пребывания скважин в ремонте (потерь нефти). Работодатель в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации предупредил истца за 2 месяца о необходимости перехода на иной режим работы и при отсутствии иной вакантной работы, суд пришел к выводу об обоснованности его увольнения в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях.
Судебная коллегия соглашается с вывод суда первой инстанции, поскольку он согласуется с материалами дела и соответствует закону.
Изложенные в апелляционной жалобе доводы истца о подлоге судебного акта, не нашли своего объективного подтверждения в ходе рассмотрения дела судом апелляционной инстанции. Указанные истцом обстоятельства также опровергаются отсутствием процессуального оформления решения в части восстановления на работе, подлежащего немедленному исполнению. В апелляционном представлении, принесенном участвующем в деле прокурором, ссылки на наличие подлога решения суда также не имеется. Кроме того, факт подлога считается бесспорно установленным только при наличии вступившего в законную силу обвинительного приговора. При таких обстоятельствах, данные доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты во внимание.
Аргументы истца об отсутствии оснований для изменения графика работы, подлежат отклонению исходя из следующего.
Как разъяснил Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 21 Постановления от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции правильно определил, что изменение графика работы цеха подземного ремонта скважин было произведено в целях улучшения качества работы предприятия, рационального использования рабочего времени и не противоречит требованиям статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.
Так, из приказа по НГДУ от 05.03.2014 "Об изменении режима рабочего времени" график работы цеха был изменен в связи с производственной необходимостью, а также с целью эффективного использования рабочего времени и производственных мощностей, повышения производительности труда, по согласованию с профкомом НГДУ "...".
Ссылка истца, что работа в новых условиях существовала только до его увольнения, являются несостоятельными, поскольку, как установлено в ходе рассмотрения дела новый график предусматривал как трехсменный, так и двухсменный режим, но с большей продолжительностью смены. Переход на новые условия был обеспечением бесперебойной работы, вызван нехваткой оборудования в ночные смены.
Судебная коллегия также не может согласиться с доводами апелляционной жалобы о нарушении ответчиком нормы продолжительности рабочего времени, поскольку, как усматривается из пункта 10 Трудового договора N ... от 22.04.2003 Ш. установлен многосменный режим труда, в связи с чем Правилами внутреннего трудового распорядка НГДУ "..." установлен суммированный учет рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учтенный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Согласно Правил для операторов по подземному ремонту скважин установлен суммированный учет рабочего времени за квартал. Таким образом, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов, признается сверхурочной и оплачивается в соответствии со статьями 99, 149, 152 Трудового Кодекса Российской Федерации. При этом максимальная продолжительность рабочей смены при учете рабочего времени трудовым законодательством не ограничена. При установлении новых непрерывных графиков без обеденного перерыва с учетом унифицированных норм времени на подземный ремонт скважин при расчете норм времени на подготовительно- заключительные работы работодателем учтено время на отдых 8%, личные надобности 3%, при расчете норм времени на спускоподъемные операции учтено время на отдых 13% и личные надобности 3%, куда отнесены кратковременные перерывы на прием пищи. С учетом режима работы предусмотрены соответствующие доплаты.
Более того, обстоятельства необходимости в изменении организационной структуры учреждения не имеют существенного правового значения при разрешении заявленных требований, поскольку суд не вправе вторгаться в дискреционное право работодателя на изменение организационных условий труда, направленных на эффективность производства. Главным является то, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных условий труда и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции не может согласиться с изложенной в апелляционной жалобе позицией истца о нецелесообразности перехода на новые условия труда. Кроме того, сам приказ о переходе на новые условия труда им не оспорен.
Доводы апелляционного представления о нарушении ответчиком порядка увольнения в связи с несоблюдением двухмесячного срока уведомления о предстоящих изменениях, установленного положениями статьи 74 Трудового Кодекса Российской Федерации, основаны на неверном толковании закона.
Предусмотренный законодателем двухмесячный срок уведомления - это обусловленная законодателем гарантия времени, в течение которого работник продолжает работать в прежних условиях и при отказе работать в новых условиях имеет возможность подыскать иную работу или согласиться на предложенную работодателем иную вакантную должность.
Нарушение работодателем срока ознакомления работника с введением на предприятии новых условий не означает, что к работнику по истечение двух месяцев с момента уведомления не могут быть применены последствия отказа от продолжения работы в новых условиях. Диспозиция рассматриваемой нормы позволяет сделать вывод о том, что установленный срок не имеет пресекательного значения, важным моментом остается соблюдение предусмотренной законом гарантии - двухмесячного срока, в течение которого работодатель не вправе требовать от работника продолжения работы в новых условиях и применять какие-либо санкции к работнику за отказ работать в новых условиях.
Из материалов дела следует, что получив 07.05.2014 уведомление об изменении условий трудового договора, истец выразил несогласие с продолжением работы в новых условиях, в связи с чем, продолжил работу в нарушение установленного нового графика, в первую смену на базе цеха, выполняя работу по ремонту комнаты по приему пищи. С указанного времени до момента увольнения (08.07.2014) требований к нему о переходе на новый режим работы по трехсменному графику работодателем не предъявлялось.
Таким образом, предусмотренная законом гарантия сохранения в течение двух месяцев с истцом трудовых отношений при его отказе от продолжения работы по измененному графику работодателем соблюдена.
Порядок увольнения также не нарушен: ответчик не предлагал истцу иную работу ввиду отсутствия вакансий. Как усматривается из письменного отзыва, объяснений полномочного представителя ответчика, занесенных в протокол судебного заседания, в НГДУ "..." в оспариваемый период вакантных должностей, соответствующих образованию и квалификации истца и нижестоящих должностей, которые могли быть ему предложены, не имелось. Отсутствие вакансий подтверждается также справкой Государственного казенного учреждения "..." N ... от 20.10.2014, из которой следует, что НГДУ "..." ежемесячно предоставляет в центр занятости населения г. Азнакаево отчетность по форме N 1-ТН "Сведения о потребности в работниках", и за май - июль 2014 года предприятием потребности в работниках для замещения вакантных должностей заявлено не было.
При таких обстоятельствах, суд первой инстанции, проанализировав причины, вызвавшие необходимость изменения условий труда, удостоверившись в фактическом изменении, проверив порядок увольнения истца, обоснованно посчитал, что процедура увольнения работодателем не нарушена. Поскольку истец добровольно отказался работать в новых условиях, то по истечении гарантированных законом двух месяцев с момента уведомления и отсутствии вакансий НГДУ "..." было вправе прекратить с Ш. трудовой договор и уволить с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что оснований для отмены решения суда по доводам жалобы и представления не имеется, выводы суда соответствуют установленным по делу обстоятельствам и отвечают нормам материального права.
Руководствуясь статьями 199, 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Азнакаевского городского суда Республики Татарстан от 15 сентября 2014 года по данному делу оставить без изменения, апелляционную жалобу Ш. и апелляционное представление Азнакаевского городского прокурора Республики Татарстан - без удовлетворения.
Апелляционное определение вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в шестимесячный срок в кассационном порядке.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)