Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Дорохина Е.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ФГУП "***" на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2013 года, которым постановлено:
- заявленные требования удовлетворить частично;
- признать незаконным приказ и.о. начальника Управления специальной связи по г. Москве и Московской области Федерального государственного унитарного предприятия "***" N *** от 13.09.2013 г. об увольнении С. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановить С. в ранее занимаемой должности *** *** *** автобазы *** Федерального государственного унитарного предприятия "***";
- взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия "***" в пользу С. *** рубля 85 копеек в счет заработной платы за период вынужденного прогула с 14.09 по 16.12.2013 г.г. включительно и *** рублей в счет денежной компенсации морального вреда;
- в удовлетворении требований сверх названных сумм, отказать;
- взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия "***" пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме рублей 66 копеек;
- решение в части восстановления С. на работе подлежит немедленному исполнению.
установила:
С.А.В. обратился в суд к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что у работодателя отсутствовали основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ и был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как с момента объявления ему выговора и до момента издания приказа об увольнении он не совершал дисциплинарных проступков, которые могли бы послужить основанием для его увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
В ходе слушания дела истец заявленные требования уточнил, просил также признать незаконным приказ N 15 в\\а от 12 сентября 2013 года о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора, однако в последующем от данных требований истец отказался и определением суда от 16 декабря 2013 года производство по делу в указанной части было прекращено.
В судебное заседание истец явился, первоначально заявленные требования поддержал.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности К.С.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда незаконным и подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Данным требованиям закона решение суда не соответствует.
Судом по делу установлено, что 4 апреля 2013 года С.А.В. был принят на работу к ответчику на должность *** *** Автобазы *** и с ним был заключен трудовой договор от 4 апреля 2013 года, а в последующем подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору от 5 июля 2013 года и 6 августа 2013 года.
Приказом N *** от 12 сентября 2013 года к истцу, за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 9 сентября 2013 года, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом N *** от 13 сентября 2013 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Основанием для издания данного приказа послужил факт отсутствия истца на рабочем месте 10 сентября 2013 года в течение 3 часов 40 минут, наличие приказа N *** от 12 сентября 2013 года об объявлении выговора, служебная записка начальника *** от 12 сентября 2013 года, акт об отсутствии на рабочем месте от 10 сентября 2013 года N 2, объяснительная записка С.А.В. от 10 сентября 2013 года.
Согласно объяснительной записке С.А.В. от 10 сентября 2013 года, 10.09.2013 года он пришел на работу с опозданием по причине плохого самочувствия в связи с пережитым нервным потрясением из-за нахождения на работе длительное время с 7-00 час. 5 сентября 2013 года до 4-00 час. 7 сентября 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения С.А.В. с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ на том основании, что из положений указанной нормы закона, а также разъяснений, содержащихся в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, следует, что увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в случае совершения им дисциплинарного проступка при наличии уже вынесенного и не снятого дисциплинарного проступка, то есть продолжение работником неисполнения трудовых обязанностей, несмотря на его привлечение к дисциплинарной ответственности, тогда как по состоянию на дату совершения проступка, послужившего основанием к увольнению истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, а именно его отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года в течение 3 часов 40 минут, никаких дисциплинарных взысканий он не имел и к дисциплинарной ответственности в виде выговора был привлечен только 12 сентября 2013 года, вследствие чего у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Поскольку увольнение истца было признано незаконным, суд первой инстанции взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Однако данные выводы суда первой инстанции нельзя признать правильными, поскольку они были сделаны при неправильном толковании норм материального права и без учета фактических обстоятельств дела.
Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно Обзору законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 года, суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.
Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.
При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.
При соблюдении установленных статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, из совокупного толкования вышеуказанных норм законодательства следует, что возможность привлечения работника к ответственности за продолжающееся нарушение в будущем, не тождественно праву работодателя привлечь последнего к ответственности повторно в том случае, если будет установлено, что течение длящегося нарушения, за которое было наложено дисциплинарное взыскание, началось ранее определенной приказом (служебной проверкой и т.д.) даты, так как по существу, значение имеет не сам по себе период длящегося нарушения, а дисциплинарный проступок как таковой.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом в процессе судебного разбирательства, приказом N *** от 12 сентября 2013 года к истцу, за отсутствие на рабочем месте 9 сентября 2013 года с 8-00 до 17-00 без уважительных причин, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
При этом от требований о признании данного приказа незаконным истец отказался, и определением суда от 16 декабря 2013 года производство по настоящему гражданскому делу в данной части было прекращено.
Приказом N *** от 13 сентября 2013 года истец, за отсутствие на рабочем месте 10 сентября 2013 года с 8-00 до 11-40 без уважительных причин, был уволен с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Из содержания объяснительной записки С.А.В. от 10 сентября 2013 года следует, что факт отсутствия на рабочем месте в вышеуказанный период времени он не оспаривал, мотивируя свою неявку на работы плохим самочувствием, однако доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте не представил.
С учетом положений приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи и имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения С.А.В. с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как со стороны истца имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей при наличии не снятого и не отмененного в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции от 16 декабря 2013 года является незаконным и подлежит отмене.
Учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, приходит к выводу о принятии по делу нового решения об отказе С.А.В. в удовлетворении исковых требований к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2013 года - отменить.
Принять по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований С.А.В. к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 14.03.2014 ПО ДЕЛУ N 33-7515
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 марта 2014 г. по делу N 33-7515
Судья: Дорохина Е.М.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.
с участием прокурора Ковтуненко М.И.
при секретаре П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе ФГУП "***" на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2013 года, которым постановлено:
- заявленные требования удовлетворить частично;
- признать незаконным приказ и.о. начальника Управления специальной связи по г. Москве и Московской области Федерального государственного унитарного предприятия "***" N *** от 13.09.2013 г. об увольнении С. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановить С. в ранее занимаемой должности *** *** *** автобазы *** Федерального государственного унитарного предприятия "***";
- взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия "***" в пользу С. *** рубля 85 копеек в счет заработной платы за период вынужденного прогула с 14.09 по 16.12.2013 г.г. включительно и *** рублей в счет денежной компенсации морального вреда;
- в удовлетворении требований сверх названных сумм, отказать;
- взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия "***" пошлину в доход бюджета г. Москвы в сумме рублей 66 копеек;
- решение в части восстановления С. на работе подлежит немедленному исполнению.
установила:
С.А.В. обратился в суд к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что у работодателя отсутствовали основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ и был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как с момента объявления ему выговора и до момента издания приказа об увольнении он не совершал дисциплинарных проступков, которые могли бы послужить основанием для его увольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
В ходе слушания дела истец заявленные требования уточнил, просил также признать незаконным приказ N 15 в\\а от 12 сентября 2013 года о применении к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора, однако в последующем от данных требований истец отказался и определением суда от 16 декабря 2013 года производство по делу в указанной части было прекращено.
В судебное заседание истец явился, первоначально заявленные требования поддержал.
Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ответчика в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности К.С.В., заслушав прокурора, полагавшего решение суда незаконным и подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с Постановлением Пленума ВС РФ N 23 от 19 декабря 2003 года, решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).
Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
Данным требованиям закона решение суда не соответствует.
Судом по делу установлено, что 4 апреля 2013 года С.А.В. был принят на работу к ответчику на должность *** *** Автобазы *** и с ним был заключен трудовой договор от 4 апреля 2013 года, а в последующем подписаны дополнительные соглашения к трудовому договору от 5 июля 2013 года и 6 августа 2013 года.
Приказом N *** от 12 сентября 2013 года к истцу, за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин 9 сентября 2013 года, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Приказом N *** от 13 сентября 2013 года истец был уволен с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.
Основанием для издания данного приказа послужил факт отсутствия истца на рабочем месте 10 сентября 2013 года в течение 3 часов 40 минут, наличие приказа N *** от 12 сентября 2013 года об объявлении выговора, служебная записка начальника *** от 12 сентября 2013 года, акт об отсутствии на рабочем месте от 10 сентября 2013 года N 2, объяснительная записка С.А.В. от 10 сентября 2013 года.
Согласно объяснительной записке С.А.В. от 10 сентября 2013 года, 10.09.2013 года он пришел на работу с опозданием по причине плохого самочувствия в связи с пережитым нервным потрясением из-за нахождения на работе длительное время с 7-00 час. 5 сентября 2013 года до 4-00 час. 7 сентября 2013 года.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела.
Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения С.А.В. с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ на том основании, что из положений указанной нормы закона, а также разъяснений, содержащихся в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, следует, что увольнение работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ возможно в случае совершения им дисциплинарного проступка при наличии уже вынесенного и не снятого дисциплинарного проступка, то есть продолжение работником неисполнения трудовых обязанностей, несмотря на его привлечение к дисциплинарной ответственности, тогда как по состоянию на дату совершения проступка, послужившего основанием к увольнению истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ, а именно его отсутствия на рабочем месте 10 сентября 2013 года в течение 3 часов 40 минут, никаких дисциплинарных взысканий он не имел и к дисциплинарной ответственности в виде выговора был привлечен только 12 сентября 2013 года, вследствие чего у работодателя отсутствовали основания для увольнения истца по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Поскольку увольнение истца было признано незаконным, суд первой инстанции взыскал в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Однако данные выводы суда первой инстанции нельзя признать правильными, поскольку они были сделаны при неправильном толковании норм материального права и без учета фактических обстоятельств дела.
Так, в соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину.
Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В соответствии со ст. 193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
В силу п. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. В соответствии с п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
В силу п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.
Таким образом, в силу приведенных выше норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно Обзору законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.08.2007 года, суд, разрешая спор, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ, исходит из заявленных истцом требований.
Поэтому если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения.
Если же истец оспаривает все наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания либо некоторые из них, то суд при проверке доводов истца проверяет законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.
При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Закон в данном случае прямо не указывает на то, что повторное неисполнение должно иметь место исключительно после издания приказа о привлечении к ответственности, фиксация факта систематического нарушения дисциплины определяется датой издания работодателем приказа о привлечении к ответственности, так как работник считается привлеченным к таковой лишь после издания работодателем соответствующего распорядительного акта. Именно приказ подтверждает принятие решения о привлечении к ответственности компетентным органом, определяет суть допущенного нарушения дисциплины и вид дисциплинарного взыскания.
При соблюдении установленных статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроков привлечения работника к ответственности, работодатель не связан с моментом совершения конкретного проступка, а преимущественное значение имеет момент выявления нарушения и день издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания.
Установление же работодателем факта другого нарушения дисциплины в период принятия решения о возможном привлечении работника к ответственности за проступок совершенный ранее, не лишает работодателя права избрать тот вид взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, который будет соразмерен тяжести проступка, в том числе в совокупности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.
Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Таким образом, из совокупного толкования вышеуказанных норм законодательства следует, что возможность привлечения работника к ответственности за продолжающееся нарушение в будущем, не тождественно праву работодателя привлечь последнего к ответственности повторно в том случае, если будет установлено, что течение длящегося нарушения, за которое было наложено дисциплинарное взыскание, началось ранее определенной приказом (служебной проверкой и т.д.) даты, так как по существу, значение имеет не сам по себе период длящегося нарушения, а дисциплинарный проступок как таковой.
Как усматривается из материалов дела и установлено судом в процессе судебного разбирательства, приказом N *** от 12 сентября 2013 года к истцу, за отсутствие на рабочем месте 9 сентября 2013 года с 8-00 до 17-00 без уважительных причин, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.
При этом от требований о признании данного приказа незаконным истец отказался, и определением суда от 16 декабря 2013 года производство по настоящему гражданскому делу в данной части было прекращено.
Приказом N *** от 13 сентября 2013 года истец, за отсутствие на рабочем месте 10 сентября 2013 года с 8-00 до 11-40 без уважительных причин, был уволен с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ.
Из содержания объяснительной записки С.А.В. от 10 сентября 2013 года следует, что факт отсутствия на рабочем месте в вышеуказанный период времени он не оспаривал, мотивируя свою неявку на работы плохим самочувствием, однако доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте не представил.
С учетом положений приведенных выше правовых норм в их взаимосвязи и имеющихся в деле доказательств, судебная коллегия приходит к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения С.А.В. с занимаемой должности по п. 5 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как со стороны истца имело место неоднократное неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей при наличии не снятого и не отмененного в установленном законом порядке дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах, решение суда первой инстанции от 16 декабря 2013 года является незаконным и подлежит отмене.
Учитывая требования закона и установленные по делу обстоятельства, судебная коллегия, отменяя решение суда первой инстанции, приходит к выводу о принятии по делу нового решения об отказе С.А.В. в удовлетворении исковых требований к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 16 декабря 2013 года - отменить.
Принять по делу новое решение.
В удовлетворении исковых требований С.А.В. к Федеральному государственному унитарному предприятию "***" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)