Судебные решения, арбитраж
Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Чистякова Т.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Литвиновой И.А.
судей Емельяновой Е.А., Сопраньковой Т.Г.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> материалы гражданского дела N <...> с апелляционной жалобой С.А.Н. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску С.А.Н. к Открытому акционерному обществу <...> о взыскании задолженности по выплате премиальных платежей
Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., объяснения представителя С.А.Н. - Н., действующего на основании доверенности от <дата> года, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ОАО <...> - Н., действующей на основании доверенности от <дата> полагавшей решение суда оставить без изменения, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,
установила:
Истец С.А.Н. обратился в суд с иском к ОАО <...>, в котором, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил взыскать с ответчика недоплаченные премиальные платежи за третий квартал при выставленной оценке C - <...> 90 коп., и по итогам работы за год, при выставленной оценке B - <...> 40 коп.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в период с <дата> по <дата> состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С <дата> до момента увольнения занимал должность <...> Красносельского отделения Головного отделения по Санкт-Петербургу. За выполнение трудовых обязанностей ответчик был обязан выплатить оклад и премиальные платежи в размере, установленном соответствующими Положениями работодателя. Выплаты по заработной плате ответчиком производились своевременно, однако по мнению истца премиальные платежи за 3 квартал 2013 года и годовая премия выплачены не в полном объеме. Размер указанных денежных вознаграждений определялся в соответствии с Положением о премировании работников Северо-Западного банка ОАО <...>, Положением о выплате работникам ОАО <...> вознаграждения по итогам работы за год и Временным регламентом оценки личной эффективности работников по "Системе 5+", где указывалось, что премирование осуществляется с учетом критерия личной эффективности работников по определенным системам A, B, C, D, E, а также прибыльности структурного подразделения.
Истец считает, что по итогам работы за 3 квартал 2013 года, ему необоснованно была выставлена более низкая оценка E, поскольку бизнес-план структурным подразделением выполнялся, характеризовался истец положительно, кроме того предыдущая работа истца оценивалась по категориям A и B. Оценка работы истца по категории E за 3 квартал, сказалась при расчете вознаграждения по итогам за 2013 год.
Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отказано в удовлетворении исковых требований С.А.Н. к ОАО <...> о взыскании задолженности по выплате премиальных платежей.
В апелляционной жалобе С.А.Н. просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального права.
Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.
В заседание суда апелляционной инстанции С.А.Н. не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался по правилам ст. 113 ГПК РФ, о причинах своей неявки судебную коллегию не известил, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть жалобу в отсутствие неявившихся участников процесса.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.
Судом установлено, что С.А.Н. был принят на работу в ОАО <...> на должность <...> Красносельского отделения N <...> Сбербанка России, о чем свидетельствуют приказ о приеме на работу N 1000-к от <дата> и трудовой договор N <...> от <дата> года.
В соответствии с дополнительным соглашением N <...> от <дата> о внесении изменений в трудовой договор N <...> переведен на должность <...> Красносельского отделения по Санкт-Петербургу Северо-Западного банка Санкт-Петербурга.
Согласно дополнительному соглашению N <...> от <дата> к трудовому договору N <...> истец переведен на должность начальника <...> в Красносельское отделение Головного отделения по Санкт-Петербургу отдел кредитования корпоративных клиентов Северо-Западного банка.
<дата> с истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N <...> о переводе в отдел кредитования Красносельского отделения Головное отделение по Санкт-Петербургу на должность <...> с установлением должностного оклада в размере <...> в месяц.
Дополнительным соглашением от <дата> о внесении изменений в трудовой договор с <дата> истцу установлен должностной оклад в размере <...>
В соответствии с приказом N 6593-к от <дата> трудовой договор с С.А.Н. прекращен, истец уволен с <дата> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации.
В соответствии с п. 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО <...> от <дата> N <...> (действующих на момент спорных трудовых отношений) за выполнение работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату. Заработная плата состоит из фиксированной части, исчисляемой на базе месячной ставки/должностного оклада, а также поощрительных, стимулирующих, компенсационных и иных видов выплат, произведенных в пользу работника, предусмотренных действующим законодательством РФ, внутренними нормативными документами работодателя и/или трудовыми договорами (л.д. 137).
Пунктом 3.3 трудового договора N <...> от <дата> предусмотрено, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.
В соответствии с п. 1.1 Положения о премировании работников Северо-Западного банка ОАО <...> N 430-4-д система премирования работников банка включает в себя: премирование за отчетный квартал и вознаграждение по итогам работы за год.
Премирование работников за отчетный квартал осуществляется в соответствии с указанным выше Положением.
По итогам работы С.А.Н. в третьем квартале 2013 года была выставлена оценка "E".
По итогам работы за третий квартал истцу была начислена и выплачена премия в размере <...>, по итогам работы за 2013 год премия выплачена в размере <...>
Согласно п. 5.3 Положения основными критериями для определения размеров премирования за отчетный квартал работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+".
Выплата вознаграждения по итогам работы за год производится на основании Положения о выплате работникам Северо-Западного банка ОАО <...> вознаграждения по итогам работы за год N 996-2-д, где в п. 6.1 указано, что основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами ОАО <...>.
Пунктом 6.6 данного Положения предусмотрено, что конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит(-ял) в соответствии с Приложениями к настоящему Положению, а также личной оценки эффективности по системе "5+".
В целях определения принципов и порядка применения Системы "5+" для оценки личной эффективности работников Банка по итогам работы за квартал и год был разработан Временный регламент оценки личной эффективности работников ОАО <...> по Системе "5+" N <...> (далее Регламент оценки).
В соответствии с п. 2.3 Регламента оценки в рамках системы "5+" личная эффективность работника оценивается по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновация рабочего процесса, работа в команде, клиентоориентированность.
Сами критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале: A - значительно превосходит ожидания; B - превосходит ожидания; C - соответствует ожиданиям; D - требует улучшения; Е - неудовлетворительно.
Согласно п. 2.8 Регламента оценка личной эффективности работника по Системе "5+" осуществляется непосредственным руководителем и основана на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников, на самооценке работников (кроме массовых категорий), на объективных данных и личной эффективности работников.
В соответствии с п. 3.1, п. 3.2 Регламента оценки при проведении квартальной оценки по системе "5+" непосредственный руководитель выставляет работникам оценки по каждому из критериев и по совокупности этих оценок выставляется итоговая квартальная оценка путем вынесения управленческого суждения непосредственного руководителя.
Согласно п. 3.3, п. 3, 4 Регламента оценки критерии оценки работника по Системе "5+" не имеют строго установленного веса в итоговой оценке, непосредственный руководитель самостоятельно определяет, какие из критериев являлись ключевыми для оценки деятельности работника в отчетном периоде, и принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, а также влияние прочих факторов, не подконтрольных работнику.
В соответствии с п. 4.2 Регламента итоговая годовая оценка по Системе "5+" выводится по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу преимущественного совпадения, при этом при выставлении итоговой годовой оценки непосредственный руководитель опирается на данные о личной эффективности работника, результаты работы за год и свое управленческое суждение.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании невыплаченной премии, суд первой инстанции исходил из того, что при определении суммы премии ответчик объективно оценил работу истца, тогда как такая оценка относится к исключительной компетенции работодателя, учитывая, вместе с тем, что факт дискриминации истца не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Указанные выводы подробно мотивированы в судебном решении, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, основаны на имеющихся в материалах дела доказательствах, оцененных судом, и оснований для признания их неправильными не имеется.
Анализ условий Положения о премировании работников ОАО <...>, Временного регламента оценки личной эффективности работников ОАО <...> по Системе "5+" указывает на то, что премирование носит стимулирующий характер, условием осуществления квартального премирования в том или ином размере являются достижения плановых производственно-финансовых показателей, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который дает оценку результату исполнения работниками должностных обязанностей в период, за который производится дополнительное материальное стимулирование.
Итоговая оценка личной эффективности работника по Системе "5+" по итогам работы за квартал не ставится в зависимость от оценок за предыдущие отчетные кварталы.
Судом обоснованно принят во внимание акт служебного расследования, утвержденный <дата> года, которым было выявлено некачественное выполнение должностных обязанностей ответственными руководителями - сотрудниками Красносельского отделения С., Т., С.А.Н., выразившееся в грубом нарушении ВНД Банка, принятии отделением повышенных кредитных рисков. Данный акт подтверждает объективность выбранных критериев для оценки деятельности истца в спорном периоде.
Несогласие подателя апелляционной жалобы с оценкой суда доказательств по делу не может служить основанием к отмене состоявшегося судебного решения, поскольку согласно ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств по делу судебная коллегия не усматривает.
Доказательств, с достоверностью подтверждающих необъективность оценки работодателем личной эффективности истца по указанным критериям, материалы дела не содержат.
С.А.Н. был выплачен допустимый премиальный минимум в соответствии с диапазоном оценки личной эффективности, соответствующим оценке "E", тогда как определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который дает оценку результату исполнения работниками должностных обязанностей в период, за который производится дополнительное материальное стимулирование.
С учетом изложенного, суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для понуждения работодателя к выплате истцу премий в ином размере.
Кроме того, исходя из того, что премия за 3 квартал 2013 года была выплачена <дата> года, с настоящим иском С.А.Н. обратился <дата> (согласно штемпелю на почтовом конверте), применительно к положениям ст. 392 ТК РФ, разъяснениям п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ), суд пришел к обоснованному выводу о пропуске срока для обращения за защитой нарушенного права.
Довод апелляционной жалобы С.А.Н. о том, что он не знал о выставленной оценке по Системе "5+", в связи с чем им не был пропущен срок для обращения за защитой нарушенного права основан на ошибочном понимании норм материального права и не может повлечь отмену состоявшегося решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене постановленного судом решения, фактически сводятся к выражению несогласия с произведенной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 03 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 16.12.2014 N 33-17013/2014
Разделы:Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
N 33-17013/2014
Судья: Чистякова Т.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Литвиновой И.А.
судей Емельяновой Е.А., Сопраньковой Т.Г.
при секретаре П.
рассмотрела в открытом судебном заседании <дата> материалы гражданского дела N <...> с апелляционной жалобой С.А.Н. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску С.А.Н. к Открытому акционерному обществу <...> о взыскании задолженности по выплате премиальных платежей
Заслушав доклад судьи Литвиновой И.А., объяснения представителя С.А.Н. - Н., действующего на основании доверенности от <дата> года, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ОАО <...> - Н., действующей на основании доверенности от <дата> полагавшей решение суда оставить без изменения, изучив материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,
установила:
Истец С.А.Н. обратился в суд с иском к ОАО <...>, в котором, уточнив требования в порядке ст. 39 ГПК РФ, просил взыскать с ответчика недоплаченные премиальные платежи за третий квартал при выставленной оценке C - <...> 90 коп., и по итогам работы за год, при выставленной оценке B - <...> 40 коп.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что в период с <дата> по <дата> состоял в трудовых отношениях с ответчиком. С <дата> до момента увольнения занимал должность <...> Красносельского отделения Головного отделения по Санкт-Петербургу. За выполнение трудовых обязанностей ответчик был обязан выплатить оклад и премиальные платежи в размере, установленном соответствующими Положениями работодателя. Выплаты по заработной плате ответчиком производились своевременно, однако по мнению истца премиальные платежи за 3 квартал 2013 года и годовая премия выплачены не в полном объеме. Размер указанных денежных вознаграждений определялся в соответствии с Положением о премировании работников Северо-Западного банка ОАО <...>, Положением о выплате работникам ОАО <...> вознаграждения по итогам работы за год и Временным регламентом оценки личной эффективности работников по "Системе 5+", где указывалось, что премирование осуществляется с учетом критерия личной эффективности работников по определенным системам A, B, C, D, E, а также прибыльности структурного подразделения.
Истец считает, что по итогам работы за 3 квартал 2013 года, ему необоснованно была выставлена более низкая оценка E, поскольку бизнес-план структурным подразделением выполнялся, характеризовался истец положительно, кроме того предыдущая работа истца оценивалась по категориям A и B. Оценка работы истца по категории E за 3 квартал, сказалась при расчете вознаграждения по итогам за 2013 год.
Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> отказано в удовлетворении исковых требований С.А.Н. к ОАО <...> о взыскании задолженности по выплате премиальных платежей.
В апелляционной жалобе С.А.Н. просит решение суда отменить, полагая его незаконным и вынесенным с нарушением норм материального права.
Иными лицами, участвующими в деле, решение суда не обжалуется.
В заседание суда апелляционной инстанции С.А.Н. не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещался по правилам ст. 113 ГПК РФ, о причинах своей неявки судебную коллегию не известил, в связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть жалобу в отсутствие неявившихся участников процесса.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы, возражений.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав явившихся лиц, участвующих в деле, приходит к следующему.
Судом установлено, что С.А.Н. был принят на работу в ОАО <...> на должность <...> Красносельского отделения N <...> Сбербанка России, о чем свидетельствуют приказ о приеме на работу N 1000-к от <дата> и трудовой договор N <...> от <дата> года.
В соответствии с дополнительным соглашением N <...> от <дата> о внесении изменений в трудовой договор N <...> переведен на должность <...> Красносельского отделения по Санкт-Петербургу Северо-Западного банка Санкт-Петербурга.
Согласно дополнительному соглашению N <...> от <дата> к трудовому договору N <...> истец переведен на должность начальника <...> в Красносельское отделение Головного отделения по Санкт-Петербургу отдел кредитования корпоративных клиентов Северо-Западного банка.
<дата> с истцом заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N <...> о переводе в отдел кредитования Красносельского отделения Головное отделение по Санкт-Петербургу на должность <...> с установлением должностного оклада в размере <...> в месяц.
Дополнительным соглашением от <дата> о внесении изменений в трудовой договор с <дата> истцу установлен должностной оклад в размере <...>
В соответствии с приказом N 6593-к от <дата> трудовой договор с С.А.Н. прекращен, истец уволен с <дата> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, сокращение численности или штата работников организации.
В соответствии с п. 9.1 Правил внутреннего трудового распорядка ОАО <...> от <дата> N <...> (действующих на момент спорных трудовых отношений) за выполнение работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель ежемесячно выплачивает работнику заработную плату. Заработная плата состоит из фиксированной части, исчисляемой на базе месячной ставки/должностного оклада, а также поощрительных, стимулирующих, компенсационных и иных видов выплат, произведенных в пользу работника, предусмотренных действующим законодательством РФ, внутренними нормативными документами работодателя и/или трудовыми договорами (л.д. 137).
Пунктом 3.3 трудового договора N <...> от <дата> предусмотрено, что при условии прибыльной работы банка, добросовестного и качественного выполнения должностных обязанностей работнику выплачивается денежное вознаграждение (премия) по результатам текущей работы (за месяц, квартал), единовременное вознаграждение по итогам работы за год, а также за выслугу лет в порядке и на условиях, определяемых действующими в Банке нормативными документами.
В соответствии с п. 1.1 Положения о премировании работников Северо-Западного банка ОАО <...> N 430-4-д система премирования работников банка включает в себя: премирование за отчетный квартал и вознаграждение по итогам работы за год.
Премирование работников за отчетный квартал осуществляется в соответствии с указанным выше Положением.
По итогам работы С.А.Н. в третьем квартале 2013 года была выставлена оценка "E".
По итогам работы за третий квартал истцу была начислена и выплачена премия в размере <...>, по итогам работы за 2013 год премия выплачена в размере <...>
Согласно п. 5.3 Положения основными критериями для определения размеров премирования за отчетный квартал работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+".
Выплата вознаграждения по итогам работы за год производится на основании Положения о выплате работникам Северо-Западного банка ОАО <...> вознаграждения по итогам работы за год N 996-2-д, где в п. 6.1 указано, что основными критериями для определения индивидуальных размеров вознаграждения работников является выполнение целей (КПЭ/ППР), а также результаты оценки личной эффективности работников по системе "5+". Порядок расчета коэффициента зависимости от выполнения целей устанавливается отдельными внутренними нормативными документами ОАО <...>.
Пунктом 6.6 данного Положения предусмотрено, что конкретные размеры вознаграждения каждого работника определяются руководителем подразделения, в штате которого он состоит(-ял) в соответствии с Приложениями к настоящему Положению, а также личной оценки эффективности по системе "5+".
В целях определения принципов и порядка применения Системы "5+" для оценки личной эффективности работников Банка по итогам работы за квартал и год был разработан Временный регламент оценки личной эффективности работников ОАО <...> по Системе "5+" N <...> (далее Регламент оценки).
В соответствии с п. 2.3 Регламента оценки в рамках системы "5+" личная эффективность работника оценивается по пяти критериям: личная результативность, совершенствование профессиональных знаний, инновация рабочего процесса, работа в команде, клиентоориентированность.
Сами критерии оцениваются по пятибалльной буквенной шкале: A - значительно превосходит ожидания; B - превосходит ожидания; C - соответствует ожиданиям; D - требует улучшения; Е - неудовлетворительно.
Согласно п. 2.8 Регламента оценка личной эффективности работника по Системе "5+" осуществляется непосредственным руководителем и основана на постоянном наблюдении за деятельностью и поведением работников, на самооценке работников (кроме массовых категорий), на объективных данных и личной эффективности работников.
В соответствии с п. 3.1, п. 3.2 Регламента оценки при проведении квартальной оценки по системе "5+" непосредственный руководитель выставляет работникам оценки по каждому из критериев и по совокупности этих оценок выставляется итоговая квартальная оценка путем вынесения управленческого суждения непосредственного руководителя.
Согласно п. 3.3, п. 3, 4 Регламента оценки критерии оценки работника по Системе "5+" не имеют строго установленного веса в итоговой оценке, непосредственный руководитель самостоятельно определяет, какие из критериев являлись ключевыми для оценки деятельности работника в отчетном периоде, и принимает во внимание напряженность поставленных перед работником задач, сроки их выполнения, а также влияние прочих факторов, не подконтрольных работнику.
В соответствии с п. 4.2 Регламента итоговая годовая оценка по Системе "5+" выводится по совокупности итоговых квартальных оценок по принципу преимущественного совпадения, при этом при выставлении итоговой годовой оценки непосредственный руководитель опирается на данные о личной эффективности работника, результаты работы за год и свое управленческое суждение.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований о взыскании невыплаченной премии, суд первой инстанции исходил из того, что при определении суммы премии ответчик объективно оценил работу истца, тогда как такая оценка относится к исключительной компетенции работодателя, учитывая, вместе с тем, что факт дискриминации истца не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Указанные выводы подробно мотивированы в судебном решении, соответствуют установленным по делу обстоятельствам, основаны на имеющихся в материалах дела доказательствах, оцененных судом, и оснований для признания их неправильными не имеется.
Анализ условий Положения о премировании работников ОАО <...>, Временного регламента оценки личной эффективности работников ОАО <...> по Системе "5+" указывает на то, что премирование носит стимулирующий характер, условием осуществления квартального премирования в том или ином размере являются достижения плановых производственно-финансовых показателей, определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который дает оценку результату исполнения работниками должностных обязанностей в период, за который производится дополнительное материальное стимулирование.
Итоговая оценка личной эффективности работника по Системе "5+" по итогам работы за квартал не ставится в зависимость от оценок за предыдущие отчетные кварталы.
Судом обоснованно принят во внимание акт служебного расследования, утвержденный <дата> года, которым было выявлено некачественное выполнение должностных обязанностей ответственными руководителями - сотрудниками Красносельского отделения С., Т., С.А.Н., выразившееся в грубом нарушении ВНД Банка, принятии отделением повышенных кредитных рисков. Данный акт подтверждает объективность выбранных критериев для оценки деятельности истца в спорном периоде.
Несогласие подателя апелляционной жалобы с оценкой суда доказательств по делу не может служить основанием к отмене состоявшегося судебного решения, поскольку согласно ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Оснований для переоценки доказательств по делу судебная коллегия не усматривает.
Доказательств, с достоверностью подтверждающих необъективность оценки работодателем личной эффективности истца по указанным критериям, материалы дела не содержат.
С.А.Н. был выплачен допустимый премиальный минимум в соответствии с диапазоном оценки личной эффективности, соответствующим оценке "E", тогда как определение конкретного размера премии относится к исключительной компетенции работодателя, который дает оценку результату исполнения работниками должностных обязанностей в период, за который производится дополнительное материальное стимулирование.
С учетом изложенного, суд первой инстанции обоснованно указал на отсутствие оснований для понуждения работодателя к выплате истцу премий в ином размере.
Кроме того, исходя из того, что премия за 3 квартал 2013 года была выплачена <дата> года, с настоящим иском С.А.Н. обратился <дата> (согласно штемпелю на почтовом конверте), применительно к положениям ст. 392 ТК РФ, разъяснениям п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ), суд пришел к обоснованному выводу о пропуске срока для обращения за защитой нарушенного права.
Довод апелляционной жалобы С.А.Н. о том, что он не знал о выставленной оценке по Системе "5+", в связи с чем им не был пропущен срок для обращения за защитой нарушенного права основан на ошибочном понимании норм материального права и не может повлечь отмену состоявшегося решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований к отмене постановленного судом решения, фактически сводятся к выражению несогласия с произведенной судом первой инстанции оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств.
Юридически значимые обстоятельства судом установлены, нормы материального и процессуального права применены правильно, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований к отмене решения суда в апелляционном порядке не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от 03 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)