Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: У работодателя отсутствовали объективные причины для квалификации действий истца как нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
судья: Удов Б.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре К.А.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России в защиту законных прав и интересов П. к ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" о признании незаконным пункта 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка, признании незаконными приказов о снижении премирования, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда - отказать",
ФПАД России в защиту законных прав и интересов П. обратился в суд с указанным выше иском к ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" о признании незаконным пункта 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка, признании незаконными приказов о снижении премирования, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что П. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности диспетчера Московского аэроузлового диспетчерского центра (МАДЦ) филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД". Приказами N... и N... от... и... о поощрении работников за... года, П. установлено премиальное вознаграждение в размере 17,1% и 4,5% от начисленной суммы в соответствии с Положением о премировании. Полагал, что данные приказы в части установления уменьшенного премиального вознаграждения П. являются незаконными и необоснованными, поскольку у работодателя отсутствовали объективные причины для квалификации действий истца как нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. Пункт 3.2.14 Правил нарушает права работников и установленный данным пунктом порядок не входит в компетенцию ФГУП "Госкорпорация по ОрВД".
Представители истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме. Представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ФПАД России.
Изучив материалы дела, выслушав представителя истца - Б., представителя ответчика - Щ., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего гражданского дела судом допущено не было.
Судом установлено, что с... П. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности диспетчера Московского аэроузлового диспетчерского центра (МАДЦ) филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД", на основании трудового договора N... от....
Согласно п. 3.2 трудового договора работник обязан, в том числе руководствоваться при выполнении своих должностных обязанностей интересами предприятия, решениями органов управления предприятия и должностной инструкцией; добросовестно и качественно выполнять трудовые функции, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.
Пунктами 4.3.2 и 4.3.3. трудового договора, работодателю предоставлено право требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и поощрять работника за добросовестный эффективный труд.
В соответствии с п. 5.5 трудового договора по результатам работы, на основании условий коллективного договора и (или) локальных нормативных актов работодателя, работнику могут выплачиваться премии за достижение определенных производственных показателей в соответствии с установленной системой премирования, а также премии и другие вознаграждения.
Согласно п. 3.19 Коллективного договора филиала "МЦ АУВД" на 2014 - 2016 годы премирование работников филиала по результатам производственно-хозяйственной деятельности производится в соответствии с Положением "О премировании работников филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД".
Пунктом 1.4 Положения "О премировании работников филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" предусмотрено текущее (ежемесячное) премирование, единовременное премирование и премирование по итогам успешной работы за год.
Текущее премирование работников филиала осуществляется по результатам работы за месяц (п. 2.1). Максимальный процент текущего премирования устанавливается работникам при качественном выполнении обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологией работы. При соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка филиала, при отсутствии упущений, предусмотренных Перечнем производственных упущений, учитываемых при установлении размера премиального вознаграждения (п. 2.7).
Согласно п. 2 Перечня премиальное вознаграждение устанавливается в размере от 0 до 90% от установленного максимального процента премиального вознаграждения в случае нарушения Правил внутреннего трудового распорядка.
Приказами директора филиала от... N.... "О выплате ежемесячной премии работникам филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" и N... "О выплате текущей премии работникам филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" по итогам работы за... года работникам установлен максимальный размер премирования 19% и размер текущего премирования 5%.
Приказами N... от... и N... от... о поощрении работников за... года П. назначено премиальное вознаграждение в размере 17,1% и 4,5%, на основании служебных записок начальника МАДЦ К.А.А.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Из материалов дела следует, что начисление премиальных вознаграждений производится в размере от 0% до 90%, т.е. сумма премии может варьироваться в этих пределах, в зависимости от конкретного вклада работника, достигнутых результатов работы, усмотрения работодателя и т.д.
Таким образом, тот факт, что истец не согласен с размером выплачиваемых стимулирующих выплат, не является сам по себе основанием для выплаты премии в ином размере.
Судом установлено, что основанием снижения премии явились установленные работодателем факты нарушения П. требований Правил внутреннего трудового распорядка филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД", утвержденных приказом директора филиала N... от..., с которыми работник был ознакомлен под роспись.
...в 13-50 час. сотрудником отдела безопасности Х., на основании указания директора филиала об обеспечении безопасности объектов, был зафиксирован факт размещения автомобиля... черного цвета г/н...., которым управлял П., у КПП и главного входа на территорию филиала (со стороны ул....). По данному факту была составлена служебная записка на имя директора филиала, из которой следует, что П. заявления о разрешении на парковку на служебной стоянке не подавал, однако неоднократно оставлял транспортное средство напротив въездных ворот около КПП N 1.
Согласно объяснительной П. от..., личного автомобиля он не имеет, ... не является территорией филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД".
Однако данные обстоятельства опровергаются доказательствами, имеющимися в материалах дела, в частности из анализа сведений поступивших с камер наблюдения следует, что автомобилем управлял П., согласно сообщению Отдела МВД РФ по району Внуково г. Москвы от 18.07.2014, владельцем автомобиля... с г/н..., является близкий родственник П.
Пунктом 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена обязанность работника соблюдать требования по технике безопасности, пожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями: не парковать транспортные средства у ограждения филиала, примыкающей к КПП N 1 на проезжей части..., обозначенной запрещающими знаками, так как дороги, проезды, подъезды к зданиям, сооружениям должны быть свободными для проезда пожарной техники, содержаться в исправном состоянии, а зимой быть очищенными от снега и льда.
В соответствии с планом тушения пожара филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" как в случае тушения пожара в административном здании, так и в случае тушения пожара в технологическом здании филиала, напротив КПП и главного входа на территорию филиала (со стороны ул....) располагается пожарная техника.
Таким образом, у работодателя имелись основания для снижения П. премии, учитывая, что факт нарушения последним Правил внутреннего трудового распорядка нашел свое подтверждение.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в части признания незаконным п. 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка суд исходил из того, что данный пункт принят в рамках компетенции работодателя, регулирует вопросы, связанные с соблюдением пожарной безопасности на территории работодателя, каким-либо нормативно-правовым актам не противоречат.
Указанные выводы суда первой инстанции являются правильными, основаны на нормах действующего законодательства и соответствуют установленным обстоятельствам дела.
Статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт, не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию его норм.
Определение дисциплины труда как обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, корреспондирует статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагающей на работника обязанность соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка, а также статье 22 этого Кодекса, обязывающей работодателя соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение добросовестного исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору, согласование прав и интересов работника и работодателя как сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права и свободы заявителя.
Запрет на размещение транспортных средств, в частности у въездных ворот КПП N 1 филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД", вопреки мнению заявителя, не является мерой по обеспечению дорожного движения, не относящейся к компетенции работодателя, а представляет собой часть мероприятий по обеспечению безопасности объекта (комплекса зданий филиала) в целом, что учитывая специфику выполняемых ответчиком работ является зоной ответственности предприятия.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Суд правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав П., а также факта причинения ему действиями ответчика физических или нравственных страданий.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФПАД России без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.12.2014 ПО ДЕЛУ N 33-46637
Требование: О признании незаконным пункта правил внутреннего трудового распорядка, признании незаконными приказов о снижении премирования, взыскании недополученного заработка.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: У работодателя отсутствовали объективные причины для квалификации действий истца как нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 декабря 2014 г. по делу N 33-46637
судья: Удов Б.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Шаповалова Д.В., Семченко А.В.,
при секретаре К.А.Н.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России в защиту законных прав и интересов П. к ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" о признании незаконным пункта 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка, признании незаконными приказов о снижении премирования, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда - отказать",
установила:
ФПАД России в защиту законных прав и интересов П. обратился в суд с указанным выше иском к ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" о признании незаконным пункта 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка, признании незаконными приказов о снижении премирования, взыскании недополученного заработка, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что П. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности диспетчера Московского аэроузлового диспетчерского центра (МАДЦ) филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД". Приказами N... и N... от... и... о поощрении работников за... года, П. установлено премиальное вознаграждение в размере 17,1% и 4,5% от начисленной суммы в соответствии с Положением о премировании. Полагал, что данные приказы в части установления уменьшенного премиального вознаграждения П. являются незаконными и необоснованными, поскольку у работодателя отсутствовали объективные причины для квалификации действий истца как нарушение Правил внутреннего трудового распорядка. Пункт 3.2.14 Правил нарушает права работников и установленный данным пунктом порядок не входит в компетенцию ФГУП "Госкорпорация по ОрВД".
Представители истца в судебное заседание явились, исковые требования поддержали в полном объеме. Представитель ответчика против удовлетворения требований истца возражал.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ФПАД России.
Изучив материалы дела, выслушав представителя истца - Б., представителя ответчика - Щ., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений при рассмотрении настоящего гражданского дела судом допущено не было.
Судом установлено, что с... П. осуществляет трудовую деятельность в организации ответчика в должности диспетчера Московского аэроузлового диспетчерского центра (МАДЦ) филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД", на основании трудового договора N... от....
Согласно п. 3.2 трудового договора работник обязан, в том числе руководствоваться при выполнении своих должностных обязанностей интересами предприятия, решениями органов управления предприятия и должностной инструкцией; добросовестно и качественно выполнять трудовые функции, предусмотренные трудовым договором и должностной инструкцией, соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка.
Пунктами 4.3.2 и 4.3.3. трудового договора, работодателю предоставлено право требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и поощрять работника за добросовестный эффективный труд.
В соответствии с п. 5.5 трудового договора по результатам работы, на основании условий коллективного договора и (или) локальных нормативных актов работодателя, работнику могут выплачиваться премии за достижение определенных производственных показателей в соответствии с установленной системой премирования, а также премии и другие вознаграждения.
Согласно п. 3.19 Коллективного договора филиала "МЦ АУВД" на 2014 - 2016 годы премирование работников филиала по результатам производственно-хозяйственной деятельности производится в соответствии с Положением "О премировании работников филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД".
Пунктом 1.4 Положения "О премировании работников филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" предусмотрено текущее (ежемесячное) премирование, единовременное премирование и премирование по итогам успешной работы за год.
Текущее премирование работников филиала осуществляется по результатам работы за месяц (п. 2.1). Максимальный процент текущего премирования устанавливается работникам при качественном выполнении обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, технологией работы. При соблюдении Правил внутреннего трудового распорядка филиала, при отсутствии упущений, предусмотренных Перечнем производственных упущений, учитываемых при установлении размера премиального вознаграждения (п. 2.7).
Согласно п. 2 Перечня премиальное вознаграждение устанавливается в размере от 0 до 90% от установленного максимального процента премиального вознаграждения в случае нарушения Правил внутреннего трудового распорядка.
Приказами директора филиала от... N.... "О выплате ежемесячной премии работникам филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" и N... "О выплате текущей премии работникам филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" по итогам работы за... года работникам установлен максимальный размер премирования 19% и размер текущего премирования 5%.
Приказами N... от... и N... от... о поощрении работников за... года П. назначено премиальное вознаграждение в размере 17,1% и 4,5%, на основании служебных записок начальника МАДЦ К.А.А.
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с Трудовым законодательством РФ, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом установленный в организации локальными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
Из материалов дела следует, что начисление премиальных вознаграждений производится в размере от 0% до 90%, т.е. сумма премии может варьироваться в этих пределах, в зависимости от конкретного вклада работника, достигнутых результатов работы, усмотрения работодателя и т.д.
Таким образом, тот факт, что истец не согласен с размером выплачиваемых стимулирующих выплат, не является сам по себе основанием для выплаты премии в ином размере.
Судом установлено, что основанием снижения премии явились установленные работодателем факты нарушения П. требований Правил внутреннего трудового распорядка филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД", утвержденных приказом директора филиала N... от..., с которыми работник был ознакомлен под роспись.
...в 13-50 час. сотрудником отдела безопасности Х., на основании указания директора филиала об обеспечении безопасности объектов, был зафиксирован факт размещения автомобиля... черного цвета г/н...., которым управлял П., у КПП и главного входа на территорию филиала (со стороны ул....). По данному факту была составлена служебная записка на имя директора филиала, из которой следует, что П. заявления о разрешении на парковку на служебной стоянке не подавал, однако неоднократно оставлял транспортное средство напротив въездных ворот около КПП N 1.
Согласно объяснительной П. от..., личного автомобиля он не имеет, ... не является территорией филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД".
Однако данные обстоятельства опровергаются доказательствами, имеющимися в материалах дела, в частности из анализа сведений поступивших с камер наблюдения следует, что автомобилем управлял П., согласно сообщению Отдела МВД РФ по району Внуково г. Москвы от 18.07.2014, владельцем автомобиля... с г/н..., является близкий родственник П.
Пунктом 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка предусмотрена обязанность работника соблюдать требования по технике безопасности, пожарной безопасности, предусмотренные соответствующими правилами и инструкциями: не парковать транспортные средства у ограждения филиала, примыкающей к КПП N 1 на проезжей части..., обозначенной запрещающими знаками, так как дороги, проезды, подъезды к зданиям, сооружениям должны быть свободными для проезда пожарной техники, содержаться в исправном состоянии, а зимой быть очищенными от снега и льда.
В соответствии с планом тушения пожара филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД" как в случае тушения пожара в административном здании, так и в случае тушения пожара в технологическом здании филиала, напротив КПП и главного входа на территорию филиала (со стороны ул....) располагается пожарная техника.
Таким образом, у работодателя имелись основания для снижения П. премии, учитывая, что факт нарушения последним Правил внутреннего трудового распорядка нашел свое подтверждение.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в части признания незаконным п. 3.2.14 Правил внутреннего трудового распорядка суд исходил из того, что данный пункт принят в рамках компетенции работодателя, регулирует вопросы, связанные с соблюдением пожарной безопасности на территории работодателя, каким-либо нормативно-правовым актам не противоречат.
Указанные выводы суда первой инстанции являются правильными, основаны на нормах действующего законодательства и соответствуют установленным обстоятельствам дела.
Статья 189 Трудового кодекса Российской Федерации, определяя правила внутреннего трудового распорядка как локальный нормативный акт, не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию его норм.
Определение дисциплины труда как обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, корреспондирует статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагающей на работника обязанность соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка, а также статье 22 этого Кодекса, обязывающей работодателя соблюдать трудовое законодательство, иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение добросовестного исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору, согласование прав и интересов работника и работодателя как сторон трудового договора и не может рассматриваться как нарушающее права и свободы заявителя.
Запрет на размещение транспортных средств, в частности у въездных ворот КПП N 1 филиала "МЦ АУВД" ФГУП "Госкорпорация по ОрВД", вопреки мнению заявителя, не является мерой по обеспечению дорожного движения, не относящейся к компетенции работодателя, а представляет собой часть мероприятий по обеспечению безопасности объекта (комплекса зданий филиала) в целом, что учитывая специфику выполняемых ответчиком работ является зоной ответственности предприятия.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Суд правомерно отказал в удовлетворении требований о компенсации морального вреда, поскольку не установил нарушения трудовых прав П., а также факта причинения ему действиями ответчика физических или нравственных страданий.
Доводы жалобы о несоответствии выводов суда фактическим обстоятельствам дела необоснованны и опровергаются собранными по делу доказательствами, которым суд дал правильную оценку в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в связи с чем не могут повлечь отмену судебного постановления.
На основании изложенного, судебная коллегия полагает, что решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года не противоречит собранным по делу доказательствам и требованиям закона, суд с достаточной полнотой исследовал обстоятельства дела. Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.
Не усматривая оснований к отмене решения по доводам апелляционной жалобы, судебная коллегия, руководствуясь ст. 327, 329, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 23 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ФПАД России без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)