Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец полагает необоснованным отказ в приеме его на работу, кроме того, действия ответчика, связанные с затягиванием процесса принятия решения, причинили ему моральные страдания и убытки в виде неполученного заработка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Реутская О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Стешовиковой И.Г.
судей Сальниковой В.Ю., Мариной И.Л.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 января 2015 года апелляционную жалобу П.Т.В. на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 октября 2014 года по иску П.Т.В. к закрытому акционерному обществу "Х" о признании необоснованным отказа в приеме на работу, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г., объяснения представителя ответчика ЗАО "Х" - С.О.А.,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
П.Т.В. обратилась в суд с иском к ЗАО "Х" о признании необоснованным отказа в приеме на работу, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленного иска указала, что в конце <дата> на ее, размещенное в Интернете, резюме главного бухгалтера, откликнулась компания ЗАО "Х", она успешно прошла тестирование, собеседование с руководителем отдела бухгалтерского учета, по результатам которого ей дали понять, что она является достойным кандидатом, был установлен примерный срок начала работы - с <дата> года, и разъяснено, что для окончательного решения вопроса необходимо пройти собеседование с генеральным директором компании, о времени этой встречи обещали сообщить, однако ни в ближайший день, ни в течение всей следующей недели никаких сообщений не поступило, попытки получить информацию по телефону не увенчались успехом, в связи с чем <дата> истец обратилась с письменным заявлением, в котором просила сообщить ей причину отказа в приеме на работу; считает, что ответчиком грубо нарушены ее трудовые права, действия ответчика, связанные с затягиванием процесса принятия решения причинили ей моральные страдания, также полагает, что необоснованный отказ в приеме на работу причинил ей убытки в виде неполученного заработка, который истец просит взыскать.
В настоящее время ответчик ЗАО "Х" реорганизовано в форме преобразования в Общество с ограниченной ответственностью "Y".
Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 07.10.2014 года в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, считая его незаконным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.
Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В материалах дела имеется Регламент по подбору персонала, утвержденный генеральным директором ЗАО "Х", согласно которому решение вопроса о приеме на работу, о заключении трудового договора принимает заместитель генерального директора и/или генеральный директор.
В соответствии с данным регламентом с истцом проведено устное собеседование и письменный профессиональный тест, что является первым этапом процедуры приема на работу, также был проведен второй этап - собеседование с директором департамента бухгалтерских услуг. Одновременно проводились собеседования с иными кандидатами.
Письмом от <дата> П.Т.В. отказано в приеме на работу. В обоснование отказа указывалось, что по результатам собеседования и профессионального испытания работодатель пришел к выводу о том, что кандидат не сможет осуществлять указанную работу надлежащим образом.
Получение данного письма истцом не оспаривалось.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований П.Т.В., поскольку отказ в приеме истца на работу в полной мере соответствует требованиям ст. <...> 64 ТК РФ, и не связан с дискриминацией истицы.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы П.Т.В. о том, что ее деловые качества в полной мере соответствуют вакантной должности, что подтверждается документами о ее образовании и трудовой деятельности, а также что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих несоответствие ее деловых качеств вакантной должности, не могут служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Действий, которые свидетельствовали бы о дискриминационном характере поведения ответчика по отношению к истцу, не установлено.
Доводы истицы о том, что при собеседовании ей дали понять, что она достойный кандидат на вакантную должность, не могут служить основанием для удовлетворения исковых требований, поскольку данное утверждение являлось частным мнением лица его сообщившего, а не официальным ответом администрации ответчика.
С учетом изложенного судебная коллегия полагает, что решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 20.01.2015 N 33-266/2015
Требование: О признании необоснованным отказа в приеме на работу, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.Разделы:
Заключение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец полагает необоснованным отказ в приеме его на работу, кроме того, действия ответчика, связанные с затягиванием процесса принятия решения, причинили ему моральные страдания и убытки в виде неполученного заработка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 января 2015 г. N 33-266/15
Судья: Реутская О.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Стешовиковой И.Г.
судей Сальниковой В.Ю., Мариной И.Л.
при секретаре М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 20 января 2015 года апелляционную жалобу П.Т.В. на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 октября 2014 года по иску П.Т.В. к закрытому акционерному обществу "Х" о признании необоснованным отказа в приеме на работу, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г., объяснения представителя ответчика ЗАО "Х" - С.О.А.,
судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда
установила:
П.Т.В. обратилась в суд с иском к ЗАО "Х" о признании необоснованным отказа в приеме на работу, восстановлении трудовых прав, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленного иска указала, что в конце <дата> на ее, размещенное в Интернете, резюме главного бухгалтера, откликнулась компания ЗАО "Х", она успешно прошла тестирование, собеседование с руководителем отдела бухгалтерского учета, по результатам которого ей дали понять, что она является достойным кандидатом, был установлен примерный срок начала работы - с <дата> года, и разъяснено, что для окончательного решения вопроса необходимо пройти собеседование с генеральным директором компании, о времени этой встречи обещали сообщить, однако ни в ближайший день, ни в течение всей следующей недели никаких сообщений не поступило, попытки получить информацию по телефону не увенчались успехом, в связи с чем <дата> истец обратилась с письменным заявлением, в котором просила сообщить ей причину отказа в приеме на работу; считает, что ответчиком грубо нарушены ее трудовые права, действия ответчика, связанные с затягиванием процесса принятия решения причинили ей моральные страдания, также полагает, что необоснованный отказ в приеме на работу причинил ей убытки в виде неполученного заработка, который истец просит взыскать.
В настоящее время ответчик ЗАО "Х" реорганизовано в форме преобразования в Общество с ограниченной ответственностью "Y".
Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 07.10.2014 года в удовлетворении иска отказано.
В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, считая его незаконным, вынесенным с нарушением норм материального и процессуального права.
Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В материалах дела имеется Регламент по подбору персонала, утвержденный генеральным директором ЗАО "Х", согласно которому решение вопроса о приеме на работу, о заключении трудового договора принимает заместитель генерального директора и/или генеральный директор.
В соответствии с данным регламентом с истцом проведено устное собеседование и письменный профессиональный тест, что является первым этапом процедуры приема на работу, также был проведен второй этап - собеседование с директором департамента бухгалтерских услуг. Одновременно проводились собеседования с иными кандидатами.
Письмом от <дата> П.Т.В. отказано в приеме на работу. В обоснование отказа указывалось, что по результатам собеседования и профессионального испытания работодатель пришел к выводу о том, что кандидат не сможет осуществлять указанную работу надлежащим образом.
Получение данного письма истцом не оспаривалось.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований П.Т.В., поскольку отказ в приеме истца на работу в полной мере соответствует требованиям ст. <...> 64 ТК РФ, и не связан с дискриминацией истицы.
Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.
Доводы апелляционной жалобы П.Т.В. о том, что ее деловые качества в полной мере соответствуют вакантной должности, что подтверждается документами о ее образовании и трудовой деятельности, а также что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих несоответствие ее деловых качеств вакантной должности, не могут служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Действий, которые свидетельствовали бы о дискриминационном характере поведения ответчика по отношению к истцу, не установлено.
Доводы истицы о том, что при собеседовании ей дали понять, что она достойный кандидат на вакантную должность, не могут служить основанием для удовлетворения исковых требований, поскольку данное утверждение являлось частным мнением лица его сообщившего, а не официальным ответом администрации ответчика.
С учетом изложенного судебная коллегия полагает, что решение суда отвечает требованиям закона, оснований для его отмены по доводам жалобы не имеется.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
Решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 07 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)