Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Котовой И.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре К.Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Х.Т.В. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 октября 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска Х.Т.В. к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда - отказать.
Х.Т.В. обратилась в суд к Международному банку экономического сотрудничества с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с *** 1992 года работала у ответчика в должности ***, 19 февраля 2013 года ей было вручено предложение о переводе на должность ***, для рассмотрения которого предоставлено 3 дня, приказом N *** от 29 апреля 2013 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. Увольнение истица считает незаконным, так как она не была надлежащим образом уведомлена о причине перевода - сокращении штата, об условиях работы в новой должности, в том числе, размере должностного оклада, в предоставлении данных сведений, а также в продлении срока для принятия решение о переходе на новую работу ответчиком ей было отказано, в связи с чем она не смогла воспользоваться своим правом на трудоустройство. Также истица указала, что ответчик необоснованно отказал ей в оплате расходов на оказание медицинской помощи членам семьи, обязанность по возмещению которых возложена на работодателя Правилами об условиях труда в МБЭС. Неправомерными действиями работодателя ей были причинены нравственные страдания. В этой связи истица просила суд признать незаконным приказ об увольнении N *** от 29 апреля 2013 года, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оказание медицинских услуг членам семьи в размере *** руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб. и расходы по оплате услуг представителя в размере *** рублей.
В судебное заседание истица и ее представитель явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истицы возражали по основаниям, изложенным в письменном отзыве, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу и ее представителя по доверенности К.И.А., представителей ответчика по доверенности П.П.А., П.О.А. и Г.И.Г., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации)
В силу ст. ст. 5, 8, 27, 40 ТК РФ регулирование трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Выплата дополнительных компенсаций или предоставление льгот, не предусмотренных действующим законодательством, но установленных работодателем на основании ст. 8 ТК РФ, осуществляется в соответствии с правилами и порядком, существующим у такого работодателя.
В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что приказом N *** от 16 марта 1992 года Х.Т.В. была принята на работу в МБЭС на должность *** ОПЕРУ.
Приказом N *** от 28 июня 2000 года истица была переведена на должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ с 1 июля 2000 года.
29 ноября 2012 года, на основании п. "б" ст. 21 Устава МБЭС, Советом МБЭС было принято решение, оформленное протоколом 120-го заседания Совета МБЭС, об утверждении новой организационной структуры и нового штатного расписания Банка.
Согласно Приложению N 2 к указанному протоколу занимаемая истицей должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, как и отдел статистики в целом, подлежали исключению из штатного расписания.
8 февраля 2013 года, во исполнение указанного решения Совета МБЭС, Председателем Правления Банка, на основании п. "д" ст. 26 Устава Банка, был издан приказ N 15 о введении в действие с 23 апреля 2013 года новой организационной структуры МБЭС и нового штатного расписания МБЭС.
Согласно Приложению N 1 к приказу должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ подлежала сокращению.
Согласно штатному расписанию МБЭС от 29 ноября 2012 года, с вступившими в силу с 23 апреля 2013 года изменениями, должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, а также иные должности отдела статистики, не сохранились, а отдел статистики был упразднен.
19 февраля 2013 года истице, в порядке трудоустройства, был предложен перевод на должность главного экономиста Отдела Бухгалтерии и отчетности Операционного управления в новой организационной структуре МБЭС.
В соответствии с указанным предложением истице предлагалось выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемую должность в течение 3 рабочих дней, и одновременно разъяснялось, что факт неполучения от истицы подписанного предложения с выраженным согласием или несогласием в течение установленного срока, работодатель имеет право считать отказом от должности и может предложить данную должность иным сотрудникам. К предложению прилагались новая редакция трудового договора и должностной регламент по должности.
Между тем, согласия на перевод на другую работу по указанной в предложении должности истицей выражено не было, что подтверждается актом от 27 февраля 2013 года, в связи с чем, работодатель, воспользовавшись своим правом предлагать новые должности работникам по своему усмотрению, предложил данную должность другим работникам, с одним из которых, Т* Т.А., выразившей согласие на перевод, 22 апреля 2013 года был заключен трудовой договор на выполнение работы по должности главного экономиста Отдела бухгалтерии и отчетности Операционного управления.
28 февраля 2013 года Х.Т.В. было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, которым работодатель предупредил ее о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению с 23 апреля 2013 года, вакантными должностями для перевода работодатель не располагает.
Также суд установил, что в МБЭС в период с 28 февраля 2013 года по 29 апреля 2013 года отсутствовали какие-либо вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.
При этом невозможность перевода истицы на квотные должности подтверждается Соглашением об организации и деятельности МБЭС от 22.10.1963 г., Положением о квалификации специалистов Банка и порядке комплектования ими аппарата Банка, утвержденного на 63-м заседании Совета Банка 10 - 11 апреля 1986 года, выписками из Протоколов 81-го заседания Совета Банка от 9 - 10 ноября 1993 года, 111-го заседания Совета Банка от 30 - 1 октября 2008 года, в соответствии с которыми в МБЭС, как международной организации, действующей на основании международного договора, установлен порядок распределения ряда квотных должностей Банка между странами-членами Банка, предоставляющий исключительное право страны как члена Банка в пределах установленной квоты назначать на должности своих представителей.
Приказом N *** от 29 апреля 2013 года Х.Т.В. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
С данным приказом истица была ознакомлена под роспись 30 апреля 2013 года.
Кроме того, суд установил, что условия труда сотрудников МБЭС определены Правилами, утвержденными на 75 заседании Совета МБЭС 25-26 апреля 1991 года.
В соответствии с п. 51 указанных Правил, сотрудники Банка и члены их семей обеспечиваются бесплатным медицинским обслуживанием.
Согласно абз. 2 п. 62 Правил, материальное обеспечение сотрудников МБЭС производится в увязке с финансовыми возможностями Банка.
Таким образом, из указанных норм Положения следует, что работникам Банка и членам их семей с учетом финансовых возможностей МБЭС может предоставляться бесплатное медицинское обслуживание.
При этом возмещение фактически понесенных работником расходов, без предварительного согласования с работодателем действующим в организации порядком не предусмотрено.
Истица к работодателю по вопросу согласования расходов, которые будут ей понесены в будущем на лечение детей, не обращалась, и потребовала возмещения уже понесенных расходов.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Х.Т.В. в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истице была предложена имевшаяся у работодателя вакантная должность, соответствующая квалификации и опыту работы истицы, однако истица волеизъявление на занятие предложенной должности не выразила, о предстоящем увольнении истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истицы о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, поскольку в процессе судебного разбирательства судом было установлено, что вакантная должность, соответствующая квалификации, образованию и опыту работы истицы, была ей предложена, а остальные вакантные должности не могли быть предложены истице, так как она не могла их занимать с учетом имеющегося у нее образования и опыта работы. При этом истицей не были указаны должности, которые, по ее мнению, были вакантны, и которые она могла занимать.
Более того, как пояснил на заседании судебной коллегии представитель ответчика, имеющиеся у работодателя иные вакантные должности, помимо предложенной истице, предлагались в порядке трудоустройства другим работникам, чьи должности подлежали сокращению.
Также суд первой инстанции обоснованно оказал Х.Т.В. в удовлетворении требований о возмещении расходов по оплате медицинских услуг, понесенных на лечение несовершеннолетних детей, в размере *** руб. 40 коп., поскольку истица к работодателю по вопросу согласования расходов, которые будут понесены ею в будущем на лечение детей, не обращалась, тогда как действующими у ответчика Правилами возмещение фактически понесенных работником расходов без предварительного согласования с работодателем не предусмотрено.
Кроме того, в силу положений действующего трудового законодательства работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять условия предоставления дополнительных гарантий, льгот и компенсаций.
Доказательства обратного истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила.
Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал истице в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, повторяют доводы изложенные в исковом заявлении, которым была дана надлежащая оценка судом первой инстанции, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 октября 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Х.Т.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 10.12.2013 ПО ДЕЛУ N 11-40278
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 декабря 2013 г. по делу N 11-40278
Судья: Жолудова Т.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Дедневой Л.В.
судей Мызниковой Н.В., Котовой И.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.
при секретаре К.Т.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по апелляционной жалобе Х.Т.В. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 октября 2013 года, которым постановлено:
в удовлетворении иска Х.Т.В. к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда - отказать.
установила:
Х.Т.В. обратилась в суд к Международному банку экономического сотрудничества с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что с *** 1992 года работала у ответчика в должности ***, 19 февраля 2013 года ей было вручено предложение о переводе на должность ***, для рассмотрения которого предоставлено 3 дня, приказом N *** от 29 апреля 2013 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата. Увольнение истица считает незаконным, так как она не была надлежащим образом уведомлена о причине перевода - сокращении штата, об условиях работы в новой должности, в том числе, размере должностного оклада, в предоставлении данных сведений, а также в продлении срока для принятия решение о переходе на новую работу ответчиком ей было отказано, в связи с чем она не смогла воспользоваться своим правом на трудоустройство. Также истица указала, что ответчик необоснованно отказал ей в оплате расходов на оказание медицинской помощи членам семьи, обязанность по возмещению которых возложена на работодателя Правилами об условиях труда в МБЭС. Неправомерными действиями работодателя ей были причинены нравственные страдания. В этой связи истица просила суд признать незаконным приказ об увольнении N *** от 29 апреля 2013 года, восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, расходы на оказание медицинских услуг членам семьи в размере *** руб. 40 коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб. и расходы по оплате услуг представителя в размере *** рублей.
В судебное заседание истица и ее представитель явились, исковые требования поддержали.
Представители ответчика в суд явились, против удовлетворения требований истицы возражали по основаниям, изложенным в письменном отзыве, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истицы по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию.
Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истица в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, выслушав истицу и ее представителя по доверенности К.И.А., представителей ответчика по доверенности П.П.А., П.О.А. и Г.И.Г., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.
Согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации)
В силу ст. ст. 5, 8, 27, 40 ТК РФ регулирование трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями, осуществляется трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Трудовые отношения и непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Выплата дополнительных компенсаций или предоставление льгот, не предусмотренных действующим законодательством, но установленных работодателем на основании ст. 8 ТК РФ, осуществляется в соответствии с правилами и порядком, существующим у такого работодателя.
В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Судом по делу установлено, что приказом N *** от 16 марта 1992 года Х.Т.В. была принята на работу в МБЭС на должность *** ОПЕРУ.
Приказом N *** от 28 июня 2000 года истица была переведена на должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ с 1 июля 2000 года.
29 ноября 2012 года, на основании п. "б" ст. 21 Устава МБЭС, Советом МБЭС было принято решение, оформленное протоколом 120-го заседания Совета МБЭС, об утверждении новой организационной структуры и нового штатного расписания Банка.
Согласно Приложению N 2 к указанному протоколу занимаемая истицей должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, как и отдел статистики в целом, подлежали исключению из штатного расписания.
8 февраля 2013 года, во исполнение указанного решения Совета МБЭС, Председателем Правления Банка, на основании п. "д" ст. 26 Устава Банка, был издан приказ N 15 о введении в действие с 23 апреля 2013 года новой организационной структуры МБЭС и нового штатного расписания МБЭС.
Согласно Приложению N 1 к приказу должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ подлежала сокращению.
Согласно штатному расписанию МБЭС от 29 ноября 2012 года, с вступившими в силу с 23 апреля 2013 года изменениями, должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, а также иные должности отдела статистики, не сохранились, а отдел статистики был упразднен.
19 февраля 2013 года истице, в порядке трудоустройства, был предложен перевод на должность главного экономиста Отдела Бухгалтерии и отчетности Операционного управления в новой организационной структуре МБЭС.
В соответствии с указанным предложением истице предлагалось выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемую должность в течение 3 рабочих дней, и одновременно разъяснялось, что факт неполучения от истицы подписанного предложения с выраженным согласием или несогласием в течение установленного срока, работодатель имеет право считать отказом от должности и может предложить данную должность иным сотрудникам. К предложению прилагались новая редакция трудового договора и должностной регламент по должности.
Между тем, согласия на перевод на другую работу по указанной в предложении должности истицей выражено не было, что подтверждается актом от 27 февраля 2013 года, в связи с чем, работодатель, воспользовавшись своим правом предлагать новые должности работникам по своему усмотрению, предложил данную должность другим работникам, с одним из которых, Т* Т.А., выразившей согласие на перевод, 22 апреля 2013 года был заключен трудовой договор на выполнение работы по должности главного экономиста Отдела бухгалтерии и отчетности Операционного управления.
28 февраля 2013 года Х.Т.В. было вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, которым работодатель предупредил ее о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению с 23 апреля 2013 года, вакантными должностями для перевода работодатель не располагает.
Также суд установил, что в МБЭС в период с 28 февраля 2013 года по 29 апреля 2013 года отсутствовали какие-либо вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла бы занимать.
При этом невозможность перевода истицы на квотные должности подтверждается Соглашением об организации и деятельности МБЭС от 22.10.1963 г., Положением о квалификации специалистов Банка и порядке комплектования ими аппарата Банка, утвержденного на 63-м заседании Совета Банка 10 - 11 апреля 1986 года, выписками из Протоколов 81-го заседания Совета Банка от 9 - 10 ноября 1993 года, 111-го заседания Совета Банка от 30 - 1 октября 2008 года, в соответствии с которыми в МБЭС, как международной организации, действующей на основании международного договора, установлен порядок распределения ряда квотных должностей Банка между странами-членами Банка, предоставляющий исключительное право страны как члена Банка в пределах установленной квоты назначать на должности своих представителей.
Приказом N *** от 29 апреля 2013 года Х.Т.В. была уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников.
С данным приказом истица была ознакомлена под роспись 30 апреля 2013 года.
Кроме того, суд установил, что условия труда сотрудников МБЭС определены Правилами, утвержденными на 75 заседании Совета МБЭС 25-26 апреля 1991 года.
В соответствии с п. 51 указанных Правил, сотрудники Банка и члены их семей обеспечиваются бесплатным медицинским обслуживанием.
Согласно абз. 2 п. 62 Правил, материальное обеспечение сотрудников МБЭС производится в увязке с финансовыми возможностями Банка.
Таким образом, из указанных норм Положения следует, что работникам Банка и членам их семей с учетом финансовых возможностей МБЭС может предоставляться бесплатное медицинское обслуживание.
При этом возмещение фактически понесенных работником расходов, без предварительного согласования с работодателем действующим в организации порядком не предусмотрено.
Истица к работодателю по вопросу согласования расходов, которые будут ей понесены в будущем на лечение детей, не обращалась, и потребовала возмещения уже понесенных расходов.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Х.Т.В. в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как факт сокращения штата работников подтверждается представленными в суд приказами и штатными расписаниями, в порядке трудоустройства истице была предложена имевшаяся у работодателя вакантная должность, соответствующая квалификации и опыту работы истицы, однако истица волеизъявление на занятие предложенной должности не выразила, о предстоящем увольнении истица была уведомлена в установленные законом сроки, положения ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.
Доводы истицы о том, что ей не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, суд первой инстанции правомерно не принял во внимание, поскольку в процессе судебного разбирательства судом было установлено, что вакантная должность, соответствующая квалификации, образованию и опыту работы истицы, была ей предложена, а остальные вакантные должности не могли быть предложены истице, так как она не могла их занимать с учетом имеющегося у нее образования и опыта работы. При этом истицей не были указаны должности, которые, по ее мнению, были вакантны, и которые она могла занимать.
Более того, как пояснил на заседании судебной коллегии представитель ответчика, имеющиеся у работодателя иные вакантные должности, помимо предложенной истице, предлагались в порядке трудоустройства другим работникам, чьи должности подлежали сокращению.
Также суд первой инстанции обоснованно оказал Х.Т.В. в удовлетворении требований о возмещении расходов по оплате медицинских услуг, понесенных на лечение несовершеннолетних детей, в размере *** руб. 40 коп., поскольку истица к работодателю по вопросу согласования расходов, которые будут понесены ею в будущем на лечение детей, не обращалась, тогда как действующими у ответчика Правилами возмещение фактически понесенных работником расходов без предварительного согласования с работодателем не предусмотрено.
Кроме того, в силу положений действующего трудового законодательства работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять условия предоставления дополнительных гарантий, льгот и компенсаций.
Доказательства обратного истец, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, в суд не представила.
Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, суд первой инстанции правомерно отказал истице в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.
Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, повторяют доводы изложенные в исковом заявлении, которым была дана надлежащая оценка судом первой инстанции, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия
определила:
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15 октября 2013 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Х.Т.В. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)