Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Князев А.А., рассмотрев кассационную жалобу истца Х., поступившую в суд кассационной инстанции 10 июня 2014 года, на решение Мещанского районного суда города Москвы от 15 октября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2013 года по гражданскому делу по иску Х. к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда,
установил:
Х. обратилась в суд с иском к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав со стороны ответчика.
Решением Мещанского районного суда города Москвы от 15 октября 2013 года в удовлетворении заявленных Х. исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2013 года решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец Х. выражает несогласие с решением суда и апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.
Изучив кассационную жалобу, исследовав представленные документы, судья приходит к следующим выводам.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Подобных нарушений в настоящем случае по доводам кассационной жалобы не усматривается.
Из представленных документов следует, что на основании приказа от 19 марта 1992 года Х. с 16 марта 1992 года работала в Международном банке экономического сотрудничества (МБЭС) в должности старшего бухгалтера отдела бухгалтерии Операционного управления (ОПЕРУ); на основании приказа от 28 июня 2000 года Х. переведена на должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ; 29 ноября 2012 года Советом МБЭС принято решение об утверждении новой организационной структуры и нового штатного расписания Банка; занимаемая Х. должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, как и сам отдел статистики в целом, подлежали исключению из штатного расписания; 8 февраля 2013 года издан приказ о введении в действие с 23 апреля 2013 года новой организационной структуры МБЭС и нового штатного расписания МБЭС; согласно Приложению N 1 к приказу должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ подлежала сокращению; согласно штатному расписанию МБЭС от 29 ноября 2012 года, с вступившими в силу с 23 апреля 2013 года изменениями, должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, а также иные должности отдела статистики, не сохранились, а отдел статистики упразднен; 19 февраля 2013 года Х., в порядке трудоустройства, был предложен перевод на должность главного экономиста Отдела Бухгалтерии и отчетности Операционного управления в новой организационной структуре МБЭС, в связи с чем Х. предлагалось выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемую должность в течение 3 рабочих дней, и одновременно разъяснялось, что факт неполучения от нее подписанного предложения с выраженным согласием или несогласием в течение установленного срока, работодатель имеет право считать отказом от должности и может предложить данную должность иным сотрудникам; к предложению прилагались новая редакция трудового договора и должностной регламент по должности; согласия на перевод на другую работу по указанной в предложении должности Х. выражено не было, о чем составлен акт от 27 февраля 2013 года; воспользовавшись своим правом предлагать новые должности работникам по своему усмотрению, работодатель предложил данную должность другим работникам, с одним из которых, Т., выразившей согласие на перевод, 22 апреля 2013 года заключен трудовой договор на выполнение работы по должности главного экономиста Отдела бухгалтерии и отчетности Операционного управления; 28 февраля 2013 года Х. вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, которым работодатель предупредил ее о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению с 23 апреля 2013 года, вакантными должностями для перевода работодатель не располагает; приказом от 29 апреля 2013 года Х. уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников; с данным приказом Х. ознакомлена под роспись 30 апреля 2013 года.
Обратившись в суд с настоящим иском, Х. исходила из того, что, по ее мнению, ее увольнение является незаконным, так как она не была надлежащим образом уведомлена о причине перевода - сокращении штата, об условиях работы в новой должности, в том числе, размере должностного оклада, в предоставлении данных сведений, а также в продлении срока для принятия решение о переходе на новую работу работодателем ей было отказано, в связи с чем она не смогла воспользоваться своим правом на трудоустройство; также ей необоснованно отказано в оплате расходов на оказание медицинской помощи членам семьи, обязанность по возмещению которых возложена на работодателя Правилами об условиях труда в МБЭС; кроме того, неправомерными действиями работодателя ей были причинены физические и нравственные страдания.
Рассматривая настоящее дело, суд, на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Х. исковых требований; при этом, суд исходил из того, что согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации; увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации; в силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях; согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации; в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы; при этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю; реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); при этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; поскольку в настоящем случае сокращение штата сотрудников имело место, постольку у работодателя имелись основания для увольнения Х. в связи с сокращением штата; о предстоящем сокращении штата сотрудников, в том числе и должности, занимаемой Х., и о предстоящем увольнении по этим основаниям истец была извещена работодателем в установленный законом двухмесячный срок; 19 февраля 2013 года Х., в порядке трудоустройства, работодателем предложен перевод на должность главного экономиста Отдела Бухгалтерии и отчетности Операционного управления в новой организационной структуре МБЭС, в связи с чем Х. предлагалось выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемую должность в течение 3 рабочих дней, и одновременно разъяснялось, что факт неполучения от нее подписанного предложения с выраженным согласием или несогласием в течение установленного срока, работодатель имеет право считать отказом от должности и может предложить данную должность иным сотрудникам; к предложению прилагались новая редакция трудового договора и должностной регламент по должности; согласия на перевод на другую работу по указанной в предложении должности Х. выражено не было, о чем составлен акт от 27 февраля 2013 года; иных вакантных должностей для предложения в качестве трудоустройства Х. у ответчика не имелось; условия труда сотрудников МБЭС определены Правилами, утвержденными на 75 заседании Совета МБЭС 25 - 26 апреля 1991 года; в соответствии с п. 51 указанных Правил сотрудники Банка и члены их семей обеспечиваются бесплатным медицинским обслуживанием согласно абз. 2 п. 62 Правил, материальное обеспечение сотрудников МБЭС производится с учетом финансовых возможностей Банка; таким образом, работникам Банка и членам их семей с учетом финансовых возможностей МБЭС может предоставляться бесплатное медицинское обслуживание; при этом возмещение фактически понесенных работником расходов без предварительного согласования с работодателем действующим в организации порядком не предусмотрено; Х. к работодателю по вопросу согласования расходов, которые будут ей понесены в будущем на лечение детей, не обращалась; таким образом, каких-либо правовых оснований для удовлетворения заявленных Х. исковых требований в части взыскания расходов на оплату медицинских услуг в настоящем случае не имеется; поскольку каких-либо нарушений порядка и сроков увольнения Х. по сокращению штата работодателем не допущено, постольку заявленные истцом исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда должны быть оставлены без удовлетворения.
С данными выводами суда по существу согласилась судебная коллегия, которая по мотивам, изложенным в апелляционном определении судебной коллегии, оставила решение суда без изменения.
Выводы суда и судебной коллегии в судебных постановлениях мотивированы и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты, так как никаких существенных нарушений норм материального или процессуального права со стороны суда и судебной коллегии по доводам кассационной жалобы из представленных документов не усматривается, а правом устанавливать новые обстоятельства по делу и давать самостоятельную оценку собранным по делу доказательствам суд кассационной инстанции не наделен.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке). Как неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, касающихся производства в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке) по гражданским делам в Российской Федерации, иной подход приводил бы к несоразмерному ограничению принципа правовой определенности.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности также не отвечают.
При таких данных, вышеуказанные решение суда и апелляционное определение судебной коллегии сомнений в их законности с учетом доводов кассационной жалобы истца Х. не вызывают, а предусмотренные ст. 387 ГПК РФ основания для их отмены или изменения в настоящем случае отсутствуют.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 381, 383 ГПК РФ,
определил:
В передаче кассационной жалобы истца Х. на решение Мещанского районного суда города Москвы от 15 октября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2013 года по гражданскому делу по иску Х. к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда - для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда - отказать.
Судья
Московского городского суда
А.А.КНЯЗЕВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 26.06.2014 N 4Г/2-6589/14
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
КАССАЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 июня 2014 г. N 4г/2-6589/14
Судья Московского городского суда Князев А.А., рассмотрев кассационную жалобу истца Х., поступившую в суд кассационной инстанции 10 июня 2014 года, на решение Мещанского районного суда города Москвы от 15 октября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2013 года по гражданскому делу по иску Х. к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда,
установил:
Х. обратилась в суд с иском к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда, ссылаясь на нарушение своих прав со стороны ответчика.
Решением Мещанского районного суда города Москвы от 15 октября 2013 года в удовлетворении заявленных Х. исковых требований отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2013 года решение суда оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истец Х. выражает несогласие с решением суда и апелляционным определением судебной коллегии, считая их незаконными и необоснованными.
Изучив кассационную жалобу, исследовав представленные документы, судья приходит к следующим выводам.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Подобных нарушений в настоящем случае по доводам кассационной жалобы не усматривается.
Из представленных документов следует, что на основании приказа от 19 марта 1992 года Х. с 16 марта 1992 года работала в Международном банке экономического сотрудничества (МБЭС) в должности старшего бухгалтера отдела бухгалтерии Операционного управления (ОПЕРУ); на основании приказа от 28 июня 2000 года Х. переведена на должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ; 29 ноября 2012 года Советом МБЭС принято решение об утверждении новой организационной структуры и нового штатного расписания Банка; занимаемая Х. должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, как и сам отдел статистики в целом, подлежали исключению из штатного расписания; 8 февраля 2013 года издан приказ о введении в действие с 23 апреля 2013 года новой организационной структуры МБЭС и нового штатного расписания МБЭС; согласно Приложению N 1 к приказу должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ подлежала сокращению; согласно штатному расписанию МБЭС от 29 ноября 2012 года, с вступившими в силу с 23 апреля 2013 года изменениями, должность заместителя начальника отдела статистики ОПЕРУ, а также иные должности отдела статистики, не сохранились, а отдел статистики упразднен; 19 февраля 2013 года Х., в порядке трудоустройства, был предложен перевод на должность главного экономиста Отдела Бухгалтерии и отчетности Операционного управления в новой организационной структуре МБЭС, в связи с чем Х. предлагалось выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемую должность в течение 3 рабочих дней, и одновременно разъяснялось, что факт неполучения от нее подписанного предложения с выраженным согласием или несогласием в течение установленного срока, работодатель имеет право считать отказом от должности и может предложить данную должность иным сотрудникам; к предложению прилагались новая редакция трудового договора и должностной регламент по должности; согласия на перевод на другую работу по указанной в предложении должности Х. выражено не было, о чем составлен акт от 27 февраля 2013 года; воспользовавшись своим правом предлагать новые должности работникам по своему усмотрению, работодатель предложил данную должность другим работникам, с одним из которых, Т., выразившей согласие на перевод, 22 апреля 2013 года заключен трудовой договор на выполнение работы по должности главного экономиста Отдела бухгалтерии и отчетности Операционного управления; 28 февраля 2013 года Х. вручено уведомление о предстоящем увольнении по сокращению штата, которым работодатель предупредил ее о том, что занимаемая ею должность подлежит сокращению с 23 апреля 2013 года, вакантными должностями для перевода работодатель не располагает; приказом от 29 апреля 2013 года Х. уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников; с данным приказом Х. ознакомлена под роспись 30 апреля 2013 года.
Обратившись в суд с настоящим иском, Х. исходила из того, что, по ее мнению, ее увольнение является незаконным, так как она не была надлежащим образом уведомлена о причине перевода - сокращении штата, об условиях работы в новой должности, в том числе, размере должностного оклада, в предоставлении данных сведений, а также в продлении срока для принятия решение о переходе на новую работу работодателем ей было отказано, в связи с чем она не смогла воспользоваться своим правом на трудоустройство; также ей необоснованно отказано в оплате расходов на оказание медицинской помощи членам семьи, обязанность по возмещению которых возложена на работодателя Правилами об условиях труда в МБЭС; кроме того, неправомерными действиями работодателя ей были причинены физические и нравственные страдания.
Рассматривая настоящее дело, суд, на основании оценки собранных по делу доказательств в их совокупности, пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных Х. исковых требований; при этом, суд исходил из того, что согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации; увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации; в силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий; критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях; согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации; в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения в силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя; согласно п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы; при этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ); таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю; реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников; принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации); при этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; поскольку в настоящем случае сокращение штата сотрудников имело место, постольку у работодателя имелись основания для увольнения Х. в связи с сокращением штата; о предстоящем сокращении штата сотрудников, в том числе и должности, занимаемой Х., и о предстоящем увольнении по этим основаниям истец была извещена работодателем в установленный законом двухмесячный срок; 19 февраля 2013 года Х., в порядке трудоустройства, работодателем предложен перевод на должность главного экономиста Отдела Бухгалтерии и отчетности Операционного управления в новой организационной структуре МБЭС, в связи с чем Х. предлагалось выразить в письменной форме свое согласие или несогласие с переводом на предлагаемую должность в течение 3 рабочих дней, и одновременно разъяснялось, что факт неполучения от нее подписанного предложения с выраженным согласием или несогласием в течение установленного срока, работодатель имеет право считать отказом от должности и может предложить данную должность иным сотрудникам; к предложению прилагались новая редакция трудового договора и должностной регламент по должности; согласия на перевод на другую работу по указанной в предложении должности Х. выражено не было, о чем составлен акт от 27 февраля 2013 года; иных вакантных должностей для предложения в качестве трудоустройства Х. у ответчика не имелось; условия труда сотрудников МБЭС определены Правилами, утвержденными на 75 заседании Совета МБЭС 25 - 26 апреля 1991 года; в соответствии с п. 51 указанных Правил сотрудники Банка и члены их семей обеспечиваются бесплатным медицинским обслуживанием согласно абз. 2 п. 62 Правил, материальное обеспечение сотрудников МБЭС производится с учетом финансовых возможностей Банка; таким образом, работникам Банка и членам их семей с учетом финансовых возможностей МБЭС может предоставляться бесплатное медицинское обслуживание; при этом возмещение фактически понесенных работником расходов без предварительного согласования с работодателем действующим в организации порядком не предусмотрено; Х. к работодателю по вопросу согласования расходов, которые будут ей понесены в будущем на лечение детей, не обращалась; таким образом, каких-либо правовых оснований для удовлетворения заявленных Х. исковых требований в части взыскания расходов на оплату медицинских услуг в настоящем случае не имеется; поскольку каких-либо нарушений порядка и сроков увольнения Х. по сокращению штата работодателем не допущено, постольку заявленные истцом исковые требования о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда должны быть оставлены без удовлетворения.
С данными выводами суда по существу согласилась судебная коллегия, которая по мотивам, изложенным в апелляционном определении судебной коллегии, оставила решение суда без изменения.
Выводы суда и судебной коллегии в судебных постановлениях мотивированы и в кассационной жалобе по существу не опровергнуты, так как никаких существенных нарушений норм материального или процессуального права со стороны суда и судебной коллегии по доводам кассационной жалобы из представленных документов не усматривается, а правом устанавливать новые обстоятельства по делу и давать самостоятельную оценку собранным по делу доказательствам суд кассационной инстанции не наделен.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке). Как неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, касающихся производства в порядке надзора (в настоящее время - в кассационном порядке) по гражданским делам в Российской Федерации, иной подход приводил бы к несоразмерному ограничению принципа правовой определенности.
Доводы кассационной жалобы требованиям принципа правовой определенности также не отвечают.
При таких данных, вышеуказанные решение суда и апелляционное определение судебной коллегии сомнений в их законности с учетом доводов кассационной жалобы истца Х. не вызывают, а предусмотренные ст. 387 ГПК РФ основания для их отмены или изменения в настоящем случае отсутствуют.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 381, 383 ГПК РФ,
определил:
В передаче кассационной жалобы истца Х. на решение Мещанского районного суда города Москвы от 15 октября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 10 декабря 2013 года по гражданскому делу по иску Х. к Международному банку экономического сотрудничества о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату медицинских услуг, компенсации морального вреда - для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда - отказать.
Судья
Московского городского суда
А.А.КНЯЗЕВ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)