Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: По мнению истца, его увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Калинина Н.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Семченко А.В., Пильгановой В.М.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Ч. на решение Басманного районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Ч. к Открытому акционерному обществу "Первая грузовая компания" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать",
установила:
Ч. обратилась с иском в суд к ОАО "ПГК" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работала на основании трудового договора в ОАО "ПГК". Приказом от 30 января 2014 года истец уволена в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку ей не были предложены вакантные должности, работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца, ее представителя Ж., представителя ответчика К., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено, что с 06 апреля 2009 года Ч. работала в ОАО "ПГК" на основании трудового договора в том числе в должности *** Отдела *** Департамента производственной инфраструктуры и технической политики.
Приказом N *** от *** в целях оптимизации организационной структуры и штатной численности ОАО "ПГК" внесены изменения, в том числе в организационную структуру Департамента производственной инфраструктуры и технической политики, а именно: в структуре Департамента производственной инфраструктуры и технической политики создан отдел технической политики и инноваций в количестве 6 штатных единиц; из организационной структуры Департамента производственной инфраструктуры и технической политики исключены отдел организации разработки нового подвижного состава в количестве 3 штатных единиц, отдел развития производственной инфраструктуры в количестве 3 штатных единиц, отдел технической политики в количестве 3 штатных единиц, должность "заместителя начальника департамента" в количестве 1 штатной единицы; функции и 6 штатных единиц упраздняемых отделов переданы в отдел технической политики и инноваций; утверждена организационная структура Департамента производственной инфраструктуры и технической политики в количестве 19 штатных единиц.
Приказом N *** от 25 ноября 2013 года во исполнение приказа N *** от *** внесены с 04 декабря 2013 года изменения в штатное расписание Департамента производственной инфраструктуры и технической политики ОАО "ПГК".
Уведомлением от 04 декабря 2013 года, с которым истец ознакомилась в этот же день, Ч. предупреждена о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении, а также проинформирована об отсутствии по состоянию на 04 декабря 2013 года в штатном расписании ОАО "ПГК" вакантных должностей, соответствующих ее квалификации.
Приказом от 17 января 2014 года Ч. были предоставлены оплачиваемые дни (20, 21, 22 января 2014 года) для самостоятельного поиска работы на основании ее заявления.
Письмом от 23 января 2014 года председатель ППО РОСПРОФЖЕЛ ОАО "ПГК" представил ответчику мотивированное мнение по предстоящему расторжению трудового договора с истцом, согласно которому первичная профсоюзная организация приняла решение о согласии с действиями работодателя.
Приказом от 30 января 2014 года истец уволена 05 февраля 2014 года в связи с сокращением численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовая книжка получена истцом 05 февраля 2014 года.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован об отсутствии вакантных должностей, на которые могла бы претендовать Ч. Также работодателем было учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, оценено преимущественное право работника на оставление на работе, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Что касается должностей, которые не предлагались истцу, но на которые указывает истец в иске, а именно: главный специалист отдела ремонта грузовых вагонов Департамента эксплуатации подвижного состава, главный специалист отдела сохранности вагонного парка Департамента эксплуатации подвижного состава, ведущий специалист отдела эксплуатации подвижного состава Департамента эксплуатации подвижного состава, помощник генерального директора, главный специалист отдела по расчетам с предприятиями ГК НЛМК Департамента по работе с предприятиями ГК НЛМК, то суд пришел к выводу, что уровень квалификации и образования истца, а также опыт работы, не соответствовали требованиям, предъявляемым к этим должностям. Кроме того, должность ведущего специалиста отдела эксплуатации подвижного состава Департамента эксплуатации подвижного состава была сокращена приказом от 09 января 2014 года, а на должность главного специалиста отдела по расчетам с предприятиями ГК НЛМК Департамента по работе с предприятиями ГК НЛМК 25 сентября 2013 года был приглашен другой работник.
Согласно штатным расписаниям на 04 декабря 2013 года, 05 февраля 2014 года, справке от 22 апреля 2014 года в указанный период новые вакансии в Департаменте производственной инфраструктуры и технической политики не создавались.
Также судом проверены доводы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ и признаны необоснованными. При этом суд указал, что преимущественное право между работниками, на которых ссылается истец, и истцом не подлежит сравнению в рамках ст. 179 ТК РФ, поскольку указанные лица замещают иные должности.
Также суд учел, что приказом от 26 ноября 2013 года во исполнение приказа от 14 ноября 2013 года была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, которой было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе.
Таким образом, судом проверен порядок увольнения истца ответчиком и признан соблюденным.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения.
Доводы жалобы фактически сводятся к оспариванию выводов суда об отсутствии нарушений процедуры увольнения, в том числе ч. 1 ст. 180, ст. 179 ТК РФ.
Между тем данным доводам суд первой инстанции дал надлежащую оценку и пришел к выводу, что указанные истцом должности не должны были предлагаться ответчиком, поскольку с учетом квалификации, опыта работы такая работа не могла выполняться Ч. Также суд учел, что работодателем была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, которой было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе.
Таким образом, оснований для отмены решения суда не имеется.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Басманного районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.02.2015 ПО ДЕЛУ N 33-4337
Требование: О восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Штатное расписание; Документирование трудовых отношений
Обстоятельства: По мнению истца, его увольнение является незаконным.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 февраля 2015 г. по делу N 33-4337
Судья: Калинина Н.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.,
судей Семченко А.В., Пильгановой В.М.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Ч. на решение Басманного районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Ч. к Открытому акционерному обществу "Первая грузовая компания" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать",
установила:
Ч. обратилась с иском в суд к ОАО "ПГК" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что работала на основании трудового договора в ОАО "ПГК". Приказом от 30 января 2014 года истец уволена в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
По мнению истца, увольнение является незаконным, поскольку ей не были предложены вакантные должности, работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.
Судебная коллегия, выслушав истца, ее представителя Ж., представителя ответчика К., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы жалобы, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено, что с 06 апреля 2009 года Ч. работала в ОАО "ПГК" на основании трудового договора в том числе в должности *** Отдела *** Департамента производственной инфраструктуры и технической политики.
Приказом N *** от *** в целях оптимизации организационной структуры и штатной численности ОАО "ПГК" внесены изменения, в том числе в организационную структуру Департамента производственной инфраструктуры и технической политики, а именно: в структуре Департамента производственной инфраструктуры и технической политики создан отдел технической политики и инноваций в количестве 6 штатных единиц; из организационной структуры Департамента производственной инфраструктуры и технической политики исключены отдел организации разработки нового подвижного состава в количестве 3 штатных единиц, отдел развития производственной инфраструктуры в количестве 3 штатных единиц, отдел технической политики в количестве 3 штатных единиц, должность "заместителя начальника департамента" в количестве 1 штатной единицы; функции и 6 штатных единиц упраздняемых отделов переданы в отдел технической политики и инноваций; утверждена организационная структура Департамента производственной инфраструктуры и технической политики в количестве 19 штатных единиц.
Приказом N *** от 25 ноября 2013 года во исполнение приказа N *** от *** внесены с 04 декабря 2013 года изменения в штатное расписание Департамента производственной инфраструктуры и технической политики ОАО "ПГК".
Уведомлением от 04 декабря 2013 года, с которым истец ознакомилась в этот же день, Ч. предупреждена о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении, а также проинформирована об отсутствии по состоянию на 04 декабря 2013 года в штатном расписании ОАО "ПГК" вакантных должностей, соответствующих ее квалификации.
Приказом от 17 января 2014 года Ч. были предоставлены оплачиваемые дни (20, 21, 22 января 2014 года) для самостоятельного поиска работы на основании ее заявления.
Письмом от 23 января 2014 года председатель ППО РОСПРОФЖЕЛ ОАО "ПГК" представил ответчику мотивированное мнение по предстоящему расторжению трудового договора с истцом, согласно которому первичная профсоюзная организация приняла решение о согласии с действиями работодателя.
Приказом от 30 января 2014 года истец уволена 05 февраля 2014 года в связи с сокращением численности (штата) работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Трудовая книжка получена истцом 05 февраля 2014 года.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, а также проинформирован об отсутствии вакантных должностей, на которые могла бы претендовать Ч. Также работодателем было учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, оценено преимущественное право работника на оставление на работе, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Что касается должностей, которые не предлагались истцу, но на которые указывает истец в иске, а именно: главный специалист отдела ремонта грузовых вагонов Департамента эксплуатации подвижного состава, главный специалист отдела сохранности вагонного парка Департамента эксплуатации подвижного состава, ведущий специалист отдела эксплуатации подвижного состава Департамента эксплуатации подвижного состава, помощник генерального директора, главный специалист отдела по расчетам с предприятиями ГК НЛМК Департамента по работе с предприятиями ГК НЛМК, то суд пришел к выводу, что уровень квалификации и образования истца, а также опыт работы, не соответствовали требованиям, предъявляемым к этим должностям. Кроме того, должность ведущего специалиста отдела эксплуатации подвижного состава Департамента эксплуатации подвижного состава была сокращена приказом от 09 января 2014 года, а на должность главного специалиста отдела по расчетам с предприятиями ГК НЛМК Департамента по работе с предприятиями ГК НЛМК 25 сентября 2013 года был приглашен другой работник.
Согласно штатным расписаниям на 04 декабря 2013 года, 05 февраля 2014 года, справке от 22 апреля 2014 года в указанный период новые вакансии в Департаменте производственной инфраструктуры и технической политики не создавались.
Также судом проверены доводы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 ТК РФ и признаны необоснованными. При этом суд указал, что преимущественное право между работниками, на которых ссылается истец, и истцом не подлежит сравнению в рамках ст. 179 ТК РФ, поскольку указанные лица замещают иные должности.
Также суд учел, что приказом от 26 ноября 2013 года во исполнение приказа от 14 ноября 2013 года была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, которой было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе.
Таким образом, судом проверен порядок увольнения истца ответчиком и признан соблюденным.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения.
Доводы жалобы фактически сводятся к оспариванию выводов суда об отсутствии нарушений процедуры увольнения, в том числе ч. 1 ст. 180, ст. 179 ТК РФ.
Между тем данным доводам суд первой инстанции дал надлежащую оценку и пришел к выводу, что указанные истцом должности не должны были предлагаться ответчиком, поскольку с учетом квалификации, опыта работы такая работа не могла выполняться Ч. Также суд учел, что работодателем была создана комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению, которой было рассмотрено преимущественное право истца на оставление на работе.
Таким образом, оснований для отмены решения суда не имеется.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Басманного районного суда города Москвы от 14 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ч. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)