Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: По мнению истцов, увольнение проведено с нарушением предусмотренной процедуры, не были предложены все вакантные должности, не выплачена премия.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья: Каржавина Н.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,
судей Семченко А.В., Лобовой Л.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по апелляционным жалобам И., Н., Д. на решение Пресненского районного суда города Москвы от 03 октября 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Д., К., Н., И. к Государственному автономному учреждению культуры "Московское агентство по организации отдыха и туризма" (до переименования - ГАУ "МЦДСО") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании задолженности по оплате заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании расходов на представителя - отказать",
установила:
Д., К., Н., И. обратились с иском в суд к ГАУК "Мосгортур" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по оплате заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании расходов на представителя.
В обоснование заявленных требований истцы ссылаются на то, что работали в ГАУК "Мосгортур", были уволены в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По мнению истцов, увольнение является незаконным, проведенным с нарушением предусмотренной процедуры увольнения, поскольку им не были предложены все вакантные должности. Кроме того, истцы ссылаются на задолженность по оплате заработной платы, образовавшуюся у работодателя в связи с невыплатой истцам премий.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просят истцы Д., Н., И. по доводам апелляционных жалоб.
Судебная коллегия, выслушав истцов К., Н., И., представителя истцов Д., Н., И. по доверенности Ж.А.Н., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы жалоб, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Д. работала в ГАУК "Мосгортур" в период с 07 апреля 2010 года по 20 мая 2014 года в должности начальника отдела кадров на основании трудового договора от 07 апреля 2010 года, приказом N *** от 20 мая 2014 года уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
К. работал в ГАУК "Мосгортур" в период с 02 апреля 2012 года по 19 мая 2014 года, в том числе в должности главного специалиста отдела безопасности и охраны объектов на основании трудового договора от 02 апреля 2012 года, приказом N *** от 16 мая 2014 года уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Н. работала в ГАУК "Мосгортур" в период с 21 июня 2011 года по 28 февраля 2014 года в должности заместителя генерального директора по административным вопросам и кадрам на основании трудового договора от 21 июня 2011 года, приказом N *** от 28 февраля 2014 года уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
И. работал в ГАУК "Мосгортур" в период с 15 декабря 2011 года по 13 февраля 2014 года в должности заместителя генерального директора по безопасности на основании трудового договора от 15 декабря 2011 года, приказом N *** от 13 февраля 2014 года уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На основании приказа N *** от 10 декабря 2013 года в связи с проведением мероприятий по повышению эффективности деятельности ГАУ "МЦДСО" проведены мероприятия по сокращению штатной численности работников ГАУ "МЦДСО". В том числе были сокращены должности Н., И.
Приказом N *** от 09 декабря 2013 года утверждено новое штатное расписание.
Также приказом N *** от 17 марта 2014 года в связи с совершенствованием структуры органов управления ГАУ "МЦДСО" проведены мероприятия по сокращению штатной численности работников ГАУ "МЦДСО" в соответствии с утвержденным штатным расписанием учреждения. В том числе были сокращены должности истцов Д., К.
Приказом N *** от 14 марта 2014 года утверждено новое штатное расписание.
06 декабря 2013 года, 14 марта 2014 года о предстоящем сокращении штатной численности работников ответчик уведомил выборный орган первичной профсоюзной организации. При этом первичная профсоюзная организация предоставила мотивированное мнение, выразив согласие с проводимым сокращением штатной численности работников, их количеством и списочным составом.
17 марта 2014 года, 20 мая 2014 года Д. были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразила, от ознакомления с уведомлениями от 20 мая 2014 года истец отказалась, о чем были составлены соответствующие акты.
17 марта 2014 года К. были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразил.
11 декабря 2013 года Н., И. были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истцы не выразили.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в части восстановления на работе, оплате вынужденного прогула, суд исходил из того, что нарушений прав истцов работодателем допущено не было, факт сокращения должностей Д., К., Н., И. нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работники были уведомлены работодателем в установленный срок и надлежащим образом, от замещения предложенных вакансий отказались. Также работодателем было учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истцов по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Что касается должностей, которые не предлагались истцам, но на которые истцы ссылаются в исках, то суд, проверив указанные обстоятельства, пришел к выводу, что уровень квалификации и образования истцов, а также опыт работы, не соответствовали требованиям, предъявляемым к этим должностям.
Таким образом, судом проверен порядок увольнения истца ответчиком и признан соблюденным.
Разрешая требования истцов Д., Н., И. в части взыскания задолженности по выплате премий, суд установил, что пунктом 4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников государственного автономного учреждения "Московский центр детского, семейного отдыха и оздоровления" предусмотрено, что при планировании фонда выплат стимулирующего характера для работников ГАУ "МЦДСО" выплата премий предусматривается ежемесячно в размере оклада для заместителей директора, начальников финансовой, плановой и производственной служб, начальников отделов и заместителей начальников отделов, 50% от должностного оклада для других категорий работников; по результатам работы за квартал и год - при наличии экономии средств по фонду оплаты труда по согласованию с учредителем.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Решение о выплате данных сумм работникам, относится к праву работодателя и не является его обязанностью. В связи с чем нарушений прав истцов допущено не было.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения.
Доводы жалоб фактически сводятся к оспариванию выводов суда об отсутствии нарушений процедуры увольнения, а также об отсутствии задолженности по оплате труда.
Между тем данным доводам суд первой инстанции дал надлежащую оценку и пришел к выводу, что указанные истцом должности не должны были предлагаться ответчиком, поскольку с учетом квалификации, опыта работы такая работа не могла выполняться истцами.
Таким образом, оснований для отмены решения суда не имеется.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Пресненского районного суда города Москвы от 03 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционные жалобы И., Н., Д. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 12.03.2015 ПО ДЕЛУ N 33-7490
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании задолженности по уплате заработной платы, компенсации морального вреда.Разделы:
Трудовые отношения
Обстоятельства: По мнению истцов, увольнение проведено с нарушением предусмотренной процедуры, не были предложены все вакантные должности, не выплачена премия.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 марта 2015 г. по делу N 33-7490
Судья: Каржавина Н.С.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Котовой И.В.,
судей Семченко А.В., Лобовой Л.В.,
при секретаре Т.,
с участием прокурора Левенко С.В.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.
гражданское дело по апелляционным жалобам И., Н., Д. на решение Пресненского районного суда города Москвы от 03 октября 2014 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Д., К., Н., И. к Государственному автономному учреждению культуры "Московское агентство по организации отдыха и туризма" (до переименования - ГАУ "МЦДСО") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, взыскании задолженности по оплате заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании расходов на представителя - отказать",
установила:
Д., К., Н., И. обратились с иском в суд к ГАУК "Мосгортур" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании задолженности по оплате заработной платы, компенсации морального вреда, взыскании расходов на представителя.
В обоснование заявленных требований истцы ссылаются на то, что работали в ГАУК "Мосгортур", были уволены в связи с сокращением штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По мнению истцов, увольнение является незаконным, проведенным с нарушением предусмотренной процедуры увольнения, поскольку им не были предложены все вакантные должности. Кроме того, истцы ссылаются на задолженность по оплате заработной платы, образовавшуюся у работодателя в связи с невыплатой истцам премий.
Суд постановил указанное выше решение, об отмене которого просят истцы Д., Н., И. по доводам апелляционных жалоб.
Судебная коллегия, выслушав истцов К., Н., И., представителя истцов Д., Н., И. по доверенности Ж.А.Н., проверив материалы дела, выслушав заключение прокурора, обсудив доводы жалоб, приходит к следующему.
Согласно статье 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и следует из материалов дела, что Д. работала в ГАУК "Мосгортур" в период с 07 апреля 2010 года по 20 мая 2014 года в должности начальника отдела кадров на основании трудового договора от 07 апреля 2010 года, приказом N *** от 20 мая 2014 года уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
К. работал в ГАУК "Мосгортур" в период с 02 апреля 2012 года по 19 мая 2014 года, в том числе в должности главного специалиста отдела безопасности и охраны объектов на основании трудового договора от 02 апреля 2012 года, приказом N *** от 16 мая 2014 года уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Н. работала в ГАУК "Мосгортур" в период с 21 июня 2011 года по 28 февраля 2014 года в должности заместителя генерального директора по административным вопросам и кадрам на основании трудового договора от 21 июня 2011 года, приказом N *** от 28 февраля 2014 года уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
И. работал в ГАУК "Мосгортур" в период с 15 декабря 2011 года по 13 февраля 2014 года в должности заместителя генерального директора по безопасности на основании трудового договора от 15 декабря 2011 года, приказом N *** от 13 февраля 2014 года уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
На основании приказа N *** от 10 декабря 2013 года в связи с проведением мероприятий по повышению эффективности деятельности ГАУ "МЦДСО" проведены мероприятия по сокращению штатной численности работников ГАУ "МЦДСО". В том числе были сокращены должности Н., И.
Приказом N *** от 09 декабря 2013 года утверждено новое штатное расписание.
Также приказом N *** от 17 марта 2014 года в связи с совершенствованием структуры органов управления ГАУ "МЦДСО" проведены мероприятия по сокращению штатной численности работников ГАУ "МЦДСО" в соответствии с утвержденным штатным расписанием учреждения. В том числе были сокращены должности истцов Д., К.
Приказом N *** от 14 марта 2014 года утверждено новое штатное расписание.
06 декабря 2013 года, 14 марта 2014 года о предстоящем сокращении штатной численности работников ответчик уведомил выборный орган первичной профсоюзной организации. При этом первичная профсоюзная организация предоставила мотивированное мнение, выразив согласие с проводимым сокращением штатной численности работников, их количеством и списочным составом.
17 марта 2014 года, 20 мая 2014 года Д. были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразила, от ознакомления с уведомлениями от 20 мая 2014 года истец отказалась, о чем были составлены соответствующие акты.
17 марта 2014 года К. были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истец не выразил.
11 декабря 2013 года Н., И. были предложены вакантные должности, согласие на замещение которых истцы не выразили.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В силу ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований в части восстановления на работе, оплате вынужденного прогула, суд исходил из того, что нарушений прав истцов работодателем допущено не было, факт сокращения должностей Д., К., Н., И. нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работники были уведомлены работодателем в установленный срок и надлежащим образом, от замещения предложенных вакансий отказались. Также работодателем было учтено мотивированное мнение первичной профсоюзной организации, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истцов по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Что касается должностей, которые не предлагались истцам, но на которые истцы ссылаются в исках, то суд, проверив указанные обстоятельства, пришел к выводу, что уровень квалификации и образования истцов, а также опыт работы, не соответствовали требованиям, предъявляемым к этим должностям.
Таким образом, судом проверен порядок увольнения истца ответчиком и признан соблюденным.
Разрешая требования истцов Д., Н., И. в части взыскания задолженности по выплате премий, суд установил, что пунктом 4.1 Положения об оплате труда и материальном стимулировании работников государственного автономного учреждения "Московский центр детского, семейного отдыха и оздоровления" предусмотрено, что при планировании фонда выплат стимулирующего характера для работников ГАУ "МЦДСО" выплата премий предусматривается ежемесячно в размере оклада для заместителей директора, начальников финансовой, плановой и производственной служб, начальников отделов и заместителей начальников отделов, 50% от должностного оклада для других категорий работников; по результатам работы за квартал и год - при наличии экономии средств по фонду оплаты труда по согласованию с учредителем.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с ч. 1 ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в соответствии с действующим законодательством премии не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Решение о выплате данных сумм работникам, относится к праву работодателя и не является его обязанностью. В связи с чем нарушений прав истцов допущено не было.
Судебная коллегия находит решение суда обоснованным и законным, а выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения.
Доводы жалоб фактически сводятся к оспариванию выводов суда об отсутствии нарушений процедуры увольнения, а также об отсутствии задолженности по оплате труда.
Между тем данным доводам суд первой инстанции дал надлежащую оценку и пришел к выводу, что указанные истцом должности не должны были предлагаться ответчиком, поскольку с учетом квалификации, опыта работы такая работа не могла выполняться истцами.
Таким образом, оснований для отмены решения суда не имеется.
Доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, аналогичны доводам, заявленным в суде первой инстанции, и не могут служить основанием к отмене правильного по существу решения суда по одним только формальным соображениям на основании ч. 6 ст. 330 ГПК РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ,
определила:
Решение Пресненского районного суда города Москвы от 03 октября 2014 года оставить без изменения, апелляционные жалобы И., Н., Д. - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)