Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец был уволен ответчиком в связи с прогулом, однако им были представлены доказательства наличия уважительных причин отсутствия.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Хлюстов В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Мертехина М.В.,
судей Цуркан Л.С., Бекловой Ж.В.,
при секретаре А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 01 октября 2014 года апелляционную жалобу ООО "Можайские компьютерные сети" на решение Можайского городского суда Московской области от 27 мая 2014 года по делу по иску Ч. к ООО "Можайские компьютерные сети" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя истца,
установила:
Ч. обратился в суд с иском к ООО "Можайские компьютерные сети" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что был уволен ответчиком в связи с отсутствием на рабочем месте более четырех часов (прогулом), что считает незаконным, так как 31.01.2014 года я был приглашен работниками ОМВД по Можайскому району для производства оперативно-розыскных действий по месту нахождения офиса ООО "МКС" - г. Можайск, ул. Мира, д. 8, подъезд 4. Осмотр помещения офиса и производство выемки продолжались в присутствии двух понятых и двух работников ОМВД по Можайскому району с 10.00 час. до 14.10 час. После этого он вместе с работниками полиции проехал в ОМВД по Можайскому району, где дал свои пояснения. В ОМВД он находился около полутора часов, после чего поехал в свой офис по адресу: г. Можайск, ул. Дм. Пожарского, д. 5, где находился до окончания рабочего дня.
Просил признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его в должности технического директора с 31.01.2014 года и взыскать с ответчика 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда, а также заработную плату за время вынужденного прогула.
Представители ответчика в судебном заседании иск не признали.
Решением суда исковые требования удовлетворены частично.
Не согласившись с вынесенным решением, ответчик обжаловал его в апелляционном порядке, просил решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся участников процесса, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности технического директора с 01.08.2013 года.
Приказом генерального директора ответчика от 31.01.2014 года N МКС 0000001 с истцом был расторгнут трудовой договор в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул), в связи с отсутствием на рабочем месте свыше четырех часов 31.12.2013 года.
Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении дела не нашел своего подтверждения факт отсутствия истца на рабочем месте свыше четырех часов.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.
На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 01.08.2013 года (л.д. 31 - 34) Ч. состоял в трудовых отношениях с ООО "МКС" в должности технического директора, с установлением ему скользящего (гибкого) графика работы (п. 4.1) и должностного оклада в размере 20 000 рублей в месяц в соответствии с приложением к трудовому договору.
30.12.2013 года в 17.00 часов комиссией ООО "МКС" в составе исполнительного директора Т., начальника отдела технической поддержки Б. и старшего менеджера М. был составлен акт об отсутствии технического директора Ч. на рабочем месте более пяти часов.
В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Согласно п. 1.3 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985, (далее - Рекомендации по применению режимов), режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
В соответствии с ч. 1 ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
Основным элементом такого режима являются скользящие (гибкие) графики работ. В соответствии с п. 2.1 Рекомендаций по применению режимов такие графики включают в себя: - фиксированное время (в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте); - переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее); - перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время); - продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц).
При использовании режима гибкого рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), а на работодателя возлагается обязанность по организации условий для отработки работником суммарного количества рабочих часов. При введении суммированного учета работник должен отработать в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала, но не более чем одного года) установленное законом для данной категории работников суммарное количество часов. В случае когда работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что отражается в соответствующем графике.
В п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В силу ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Признавая увольнение незаконным и восстанавливая работника на работе в прежней должности, суд первой инстанции исходил из того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании приказа от 31.01.2014 года применено к истцу за пределами сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Кроме того, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств наличия оснований для увольнения за прогул, приказ об увольнении не содержит сведений о дате прогула.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает возможным согласиться с вышеуказанными выводами суда, поскольку судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам.
С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ, исходя из представленной в материалы справки о доходах, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.
Кроме того, судебная коллегия, также полагает, что в связи с действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением истца у суда первой инстанции также имелись основания для взыскания с ответчика в пользу истца, в соответствии со ст. ст. 394, 237 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда.
Правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Можайского городского суда Московской области от 27 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "МКС" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 01.10.2014 ПО ДЕЛУ N 33-21826/2014
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истец был уволен ответчиком в связи с прогулом, однако им были представлены доказательства наличия уважительных причин отсутствия.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 октября 2014 г. по делу N 33-21826/2014
Судья Хлюстов В.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего судьи Мертехина М.В.,
судей Цуркан Л.С., Бекловой Ж.В.,
при секретаре А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 01 октября 2014 года апелляционную жалобу ООО "Можайские компьютерные сети" на решение Можайского городского суда Московской области от 27 мая 2014 года по делу по иску Ч. к ООО "Можайские компьютерные сети" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
заслушав доклад судьи Цуркан Л.С.,
объяснения представителя истца,
установила:
Ч. обратился в суд с иском к ООО "Можайские компьютерные сети" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что был уволен ответчиком в связи с отсутствием на рабочем месте более четырех часов (прогулом), что считает незаконным, так как 31.01.2014 года я был приглашен работниками ОМВД по Можайскому району для производства оперативно-розыскных действий по месту нахождения офиса ООО "МКС" - г. Можайск, ул. Мира, д. 8, подъезд 4. Осмотр помещения офиса и производство выемки продолжались в присутствии двух понятых и двух работников ОМВД по Можайскому району с 10.00 час. до 14.10 час. После этого он вместе с работниками полиции проехал в ОМВД по Можайскому району, где дал свои пояснения. В ОМВД он находился около полутора часов, после чего поехал в свой офис по адресу: г. Можайск, ул. Дм. Пожарского, д. 5, где находился до окончания рабочего дня.
Просил признать приказ об увольнении незаконным, восстановить его в должности технического директора с 31.01.2014 года и взыскать с ответчика 50 000 рублей в счет компенсации морального вреда, а также заработную плату за время вынужденного прогула.
Представители ответчика в судебном заседании иск не признали.
Решением суда исковые требования удовлетворены частично.
Не согласившись с вынесенным решением, ответчик обжаловал его в апелляционном порядке, просил решение суда отменить.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения явившихся участников процесса, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.
Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности технического директора с 01.08.2013 года.
Приказом генерального директора ответчика от 31.01.2014 года N МКС 0000001 с истцом был расторгнут трудовой договор в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул), в связи с отсутствием на рабочем месте свыше четырех часов 31.12.2013 года.
Разрешая спор и постановляя по делу решение об удовлетворении исковых требований о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции исходил из того, что при рассмотрении дела не нашел своего подтверждения факт отсутствия истца на рабочем месте свыше четырех часов.
Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, при этом, исходит из следующего.
На основании ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
В силу подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из материалов дела следует, что на основании трудового договора от 01.08.2013 года (л.д. 31 - 34) Ч. состоял в трудовых отношениях с ООО "МКС" в должности технического директора, с установлением ему скользящего (гибкого) графика работы (п. 4.1) и должностного оклада в размере 20 000 рублей в месяц в соответствии с приложением к трудовому договору.
30.12.2013 года в 17.00 часов комиссией ООО "МКС" в составе исполнительного директора Т., начальника отдела технической поддержки Б. и старшего менеджера М. был составлен акт об отсутствии технического директора Ч. на рабочем месте более пяти часов.
В силу ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Согласно п. 1.3 Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985, (далее - Рекомендации по применению режимов), режим гибкого рабочего времени - это форма организации рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов подразделений предприятия допускается (в определенных пределах) саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня.
В соответствии с ч. 1 ст. 102 ТК РФ, при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.
Основным элементом такого режима являются скользящие (гибкие) графики работ. В соответствии с п. 2.1 Рекомендаций по применению режимов такие графики включают в себя: - фиксированное время (в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте); - переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее); - перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время); - продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц).
При использовании режима гибкого рабочего времени применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ), а на работодателя возлагается обязанность по организации условий для отработки работником суммарного количества рабочих часов. При введении суммированного учета работник должен отработать в течение учетного периода (рабочего дня, недели, месяца, квартала, но не более чем одного года) установленное законом для данной категории работников суммарное количество часов. В случае когда работнику, работающему в гибком режиме, установлено неполное рабочее время, суммарная норма часов должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной нормы, что отражается в соответствующем графике.
В п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.
В силу ч. ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Признавая увольнение незаконным и восстанавливая работника на работе в прежней должности, суд первой инстанции исходил из того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании приказа от 31.01.2014 года применено к истцу за пределами сроков, предусмотренных ст. 193 ТК РФ. Кроме того, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств наличия оснований для увольнения за прогул, приказ об увольнении не содержит сведений о дате прогула.
При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает возможным согласиться с вышеуказанными выводами суда, поскольку судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам.
С учетом положений ст. 394 Трудового кодекса РФ, исходя из представленной в материалы справки о доходах, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула.
Кроме того, судебная коллегия, также полагает, что в связи с действиями работодателя, связанными с незаконным увольнением истца у суда первой инстанции также имелись основания для взыскания с ответчика в пользу истца, в соответствии со ст. ст. 394, 237 Трудового кодекса РФ, компенсации морального вреда.
Правовых оснований, которые бы в силу закона могли повлечь отмену решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судом первой инстанции правильно установлены обстоятельства, имеющие значение для разрешения дела, применен закон, подлежащий применению по спорным правоотношением, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ представленным сторонами доказательствам дана надлежащая оценка.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
решение Можайского городского суда Московской области от 27 мая 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "МКС" - без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)