Судебные решения, арбитраж
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу истцов У., М., представителя истцов У., М. - П. по доверенностям, поступившую 26 января 2015 года, на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 октября 2014 года по делу по иску М., У., С. к ОАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
Истцы М., У. и С. обратились в суд с исками к ОАО "Сбербанк России", которые определением Гагаринского районного суда города Москвы от 23 декабря 2013 года были объединены в одно производство, и просили признать приказы об их увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконными, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату юридических услуг, расходы по оплате услуг нотариуса. В обоснование заявленных требований истцы указали, что состояли с ОАО "Сбербанк России" в трудовых отношениях, были уволены приказами от 21.01.2014 года, 19.12.2013 года, 25.12.2013 года, соответственно, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом работодателем были нарушены процедура и порядок их увольнения, им не были предложены все вакантные должности, не было учтено их право на преимущественное оставление на работе.
Решением Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года в удовлетворении исковых требований М., У., С. к ОАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 октября 2014 года решение Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истцы У., М., а также их представитель П. по доверенностям просят отменить состоявшиеся по делу судебные постановления, и удовлетворить исковые требования У. и М. в полном объеме.
05 февраля 2015 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии с ч. 3 названной статьи, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Из материалов дела следует и установлено судом, что С. в период с 03 января 2001 года по 23 декабря 2013 года работала в ОАО "Сбербанк России" в различных должностях, в том числе с 28 апреля 2012 года в должности ведущего специалиста сектора с должностным окладом *** в месяц. Приказом N 3443-кц от 25 декабря 2013 года действие трудового договора с С. было прекращено 30 декабря 2013 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников).
У. в период с 30 января 1991 года по 23 декабря 2013 года работала в ОАО "Сбербанк России" в различных должностях, в том числе с 28 апреля 2012 года в должности главного специалиста сектора с должностным окладом *** в месяц. Приказом N 3335-кц от 19 декабря 2013 года действие трудового договора с У. прекращено 30 декабря 2013 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников).
М. в период с 10 марта 1998 года по 24 января 2014 года работала в ОАО "Сбербанк России" в различных должностях, в том числе с 28 апреля 2012 года в должности старшего специалиста сектора с должностным окладом *** в месяц. Приказом N 176-кц от 21 января 2014 года действие трудового договора с М. прекращено 24 января 2014 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников).
Поводом для увольнения истцов по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ послужили проводимые ответчиком организационно-штатные мероприятия, что подтверждается Приказом N 350-кф от 30 июля 2013 года "О внесении изменений в штатное расписание подразделения центрального подчинения Центра сопровождения клиентских операций "Южный порт" ОАО "Сбербанк России". Согласно указанному Приказу, внесено изменение в штатное расписание ЦСКО "Южный порт", исключено 1 665 штатных единиц.
Также судом установлено, что истцы были предупреждены о предстоящем увольнении по названому основанию 29 октября 2013 года, что подтверждается уведомлениями N 689 на имя С., N 563 на имя М. и N 688 на имя У., истцам были предложены вакантные должности, от которых они отказались. Кроме того, работодатель на момент увольнения предложил истцам вакансии, имеющиеся на момент увольнения, от которых истцы также отказались.
Судом установлено, что М. являлась членом профсоюзной организации.
Уведомлениями от 29 ноября 2013 года N 90-14/416, от 13 декабря 2013 года N 90-14/432 ответчик письменно известил Профсоюзную организацию работников центрального аппарата Общероссийского профессионального союза работников ОАО "Сбербанк России" о предстоящем сокращении М. в связи с сокращением штата.
При рассмотрении настоящего дела суд сделал правомерный вывод о том, что, исходя из представленных документов об образовании истцов, трудовых договоров, должностных инструкций, ответчиком были предложены все вакантные должности, отвечающие их требованиям. Возможность предложить иные должности у ответчика отсутствовала, поскольку у истцов не имелось необходимых навыков, опыта, стажа и квалификации.
При рассмотрении дела суд указал на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Суд обоснованно отказал в удовлетворении требований истцов, поскольку процедура увольнения работодателем была надлежащим образом соблюдена, истцы своевременно были уведомлены о предстоящем сокращении, от предложенных вакантных должностей отказались, иных должностей, которые они могли бы занимать, исходя из квалификации и опыта работы, у работодателя не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока уведомления.
Поскольку сравнение квалификации работников может производиться в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения, суд правомерно указал на то, что положения ст. 179 Трудового кодекса РФ применению не подлежали.
В связи с тем, что суд отказал в удовлетворении основных требований истцов, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, а также судебных расходов, у суда также не имелось.
Доводы кассационной жалобы о том, что истцам был предложен не полный перечень вакансий, которые имелись у ответчика, не могут повлечь отмену судебных постановлений. Судом установлено, что истцам предлагались вакансии, соответствующие их квалификации и опыту работы. Должности, имеющиеся в штатных расписаниях, а также должности, представленные на сайте ответчика, истцы не могли занимать в силу отсутствия у них надлежащих опыта работы, квалификации и т.п. Указанные доводы были надлежащим образом проверены судом. Издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как и установление соответствия предлагаемых должностей квалификации работника и иным обстоятельствам.
Доводы кассационной жалобы о том, что суды сделали ошибочный вывод о несоответствии уровня образования и опыта работы истцов и требований, предъявляемых к должностям, на которые претендовали истцы, признаны несостоятельными. Суд установил все необходимые для разрешения дела обстоятельства, и дал надлежащую оценку представленным в материалы дела доказательствам по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы о том, что у ответчика имелась возможность при необходимости переобучить истцов, на выводы судебных инстанций не влияют, и основанием к отмене обжалуемых судебных актов служить не могут. Законом не предусмотрен учет указанных обстоятельств при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Доводы кассационной жалобы о том, что ответчиком был нарушен срок уведомления профсоюзного органа, противоречат материалам дела и установленным судом обстоятельствам.
Доводы кассационной жалобы получили надлежащую оценку при рассмотрения дела, повторяют доводы, изложенные в апелляционной жалобе, по существу сводятся к несогласию заявителей с оценкой установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, что не может служить основанием к отмене или изменению обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке. Доводы кассационной жалобы не нуждаются в дополнительной проверке, нарушений норм материального и процессуального права судами при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Положениями ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ определено, что судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
При данных обстоятельствах оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы принципу правовой определенности не отвечают.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
в передаче кассационной жалобы с делом истцов У., М., представителя истцов У., М. - П. по доверенностям на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 октября 2014 года по делу по иску М., У., С. к ОАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 25.03.2015 N 4Г/8-1075
Разделы:Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 марта 2015 г. N 4г/8-1075
Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу истцов У., М., представителя истцов У., М. - П. по доверенностям, поступившую 26 января 2015 года, на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 октября 2014 года по делу по иску М., У., С. к ОАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
Истцы М., У. и С. обратились в суд с исками к ОАО "Сбербанк России", которые определением Гагаринского районного суда города Москвы от 23 декабря 2013 года были объединены в одно производство, и просили признать приказы об их увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконными, восстановить на работе в прежней должности, взыскать заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, расходы на оплату юридических услуг, расходы по оплате услуг нотариуса. В обоснование заявленных требований истцы указали, что состояли с ОАО "Сбербанк России" в трудовых отношениях, были уволены приказами от 21.01.2014 года, 19.12.2013 года, 25.12.2013 года, соответственно, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, при этом работодателем были нарушены процедура и порядок их увольнения, им не были предложены все вакантные должности, не было учтено их право на преимущественное оставление на работе.
Решением Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года в удовлетворении исковых требований М., У., С. к ОАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 октября 2014 года решение Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года оставлено без изменения.
В кассационной жалобе истцы У., М., а также их представитель П. по доверенностям просят отменить состоявшиеся по делу судебные постановления, и удовлетворить исковые требования У. и М. в полном объеме.
05 февраля 2015 года судьей Московского городского суда дело истребовано в Московский городской суд.
В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.
Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В соответствии с ч. 3 названной статьи, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении суда Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ, При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Из материалов дела следует и установлено судом, что С. в период с 03 января 2001 года по 23 декабря 2013 года работала в ОАО "Сбербанк России" в различных должностях, в том числе с 28 апреля 2012 года в должности ведущего специалиста сектора с должностным окладом *** в месяц. Приказом N 3443-кц от 25 декабря 2013 года действие трудового договора с С. было прекращено 30 декабря 2013 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников).
У. в период с 30 января 1991 года по 23 декабря 2013 года работала в ОАО "Сбербанк России" в различных должностях, в том числе с 28 апреля 2012 года в должности главного специалиста сектора с должностным окладом *** в месяц. Приказом N 3335-кц от 19 декабря 2013 года действие трудового договора с У. прекращено 30 декабря 2013 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников).
М. в период с 10 марта 1998 года по 24 января 2014 года работала в ОАО "Сбербанк России" в различных должностях, в том числе с 28 апреля 2012 года в должности старшего специалиста сектора с должностным окладом *** в месяц. Приказом N 176-кц от 21 января 2014 года действие трудового договора с М. прекращено 24 января 2014 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (сокращение штата работников).
Поводом для увольнения истцов по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ послужили проводимые ответчиком организационно-штатные мероприятия, что подтверждается Приказом N 350-кф от 30 июля 2013 года "О внесении изменений в штатное расписание подразделения центрального подчинения Центра сопровождения клиентских операций "Южный порт" ОАО "Сбербанк России". Согласно указанному Приказу, внесено изменение в штатное расписание ЦСКО "Южный порт", исключено 1 665 штатных единиц.
Также судом установлено, что истцы были предупреждены о предстоящем увольнении по названому основанию 29 октября 2013 года, что подтверждается уведомлениями N 689 на имя С., N 563 на имя М. и N 688 на имя У., истцам были предложены вакантные должности, от которых они отказались. Кроме того, работодатель на момент увольнения предложил истцам вакансии, имеющиеся на момент увольнения, от которых истцы также отказались.
Судом установлено, что М. являлась членом профсоюзной организации.
Уведомлениями от 29 ноября 2013 года N 90-14/416, от 13 декабря 2013 года N 90-14/432 ответчик письменно известил Профсоюзную организацию работников центрального аппарата Общероссийского профессионального союза работников ОАО "Сбербанк России" о предстоящем сокращении М. в связи с сокращением штата.
При рассмотрении настоящего дела суд сделал правомерный вывод о том, что, исходя из представленных документов об образовании истцов, трудовых договоров, должностных инструкций, ответчиком были предложены все вакантные должности, отвечающие их требованиям. Возможность предложить иные должности у ответчика отсутствовала, поскольку у истцов не имелось необходимых навыков, опыта, стажа и квалификации.
При рассмотрении дела суд указал на то, что работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Суд обоснованно отказал в удовлетворении требований истцов, поскольку процедура увольнения работодателем была надлежащим образом соблюдена, истцы своевременно были уведомлены о предстоящем сокращении, от предложенных вакантных должностей отказались, иных должностей, которые они могли бы занимать, исходя из квалификации и опыта работы, у работодателя не имелось, увольнение осуществлено по истечении установленного ст. 180 Трудового кодекса РФ двухмесячного срока уведомления.
Поскольку сравнение квалификации работников может производиться в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения, суд правомерно указал на то, что положения ст. 179 Трудового кодекса РФ применению не подлежали.
В связи с тем, что суд отказал в удовлетворении основных требований истцов, оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, а также судебных расходов, у суда также не имелось.
Доводы кассационной жалобы о том, что истцам был предложен не полный перечень вакансий, которые имелись у ответчика, не могут повлечь отмену судебных постановлений. Судом установлено, что истцам предлагались вакансии, соответствующие их квалификации и опыту работы. Должности, имеющиеся в штатных расписаниях, а также должности, представленные на сайте ответчика, истцы не могли занимать в силу отсутствия у них надлежащих опыта работы, квалификации и т.п. Указанные доводы были надлежащим образом проверены судом. Издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как и установление соответствия предлагаемых должностей квалификации работника и иным обстоятельствам.
Доводы кассационной жалобы о том, что суды сделали ошибочный вывод о несоответствии уровня образования и опыта работы истцов и требований, предъявляемых к должностям, на которые претендовали истцы, признаны несостоятельными. Суд установил все необходимые для разрешения дела обстоятельства, и дал надлежащую оценку представленным в материалы дела доказательствам по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, оснований для иного вывода не имеется.
Доводы кассационной жалобы о том, что у ответчика имелась возможность при необходимости переобучить истцов, на выводы судебных инстанций не влияют, и основанием к отмене обжалуемых судебных актов служить не могут. Законом не предусмотрен учет указанных обстоятельств при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Доводы кассационной жалобы о том, что ответчиком был нарушен срок уведомления профсоюзного органа, противоречат материалам дела и установленным судом обстоятельствам.
Доводы кассационной жалобы получили надлежащую оценку при рассмотрения дела, повторяют доводы, изложенные в апелляционной жалобе, по существу сводятся к несогласию заявителей с оценкой установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельств, что не может служить основанием к отмене или изменению обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке. Доводы кассационной жалобы не нуждаются в дополнительной проверке, нарушений норм материального и процессуального права судами при рассмотрении настоящего дела допущено не было.
Положениями ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ определено, что судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
При данных обстоятельствах оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.
Принцип правовой определенности предполагает, что стороны не вправе требовать пересмотра вступивших в законную силу судебных постановлений только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления другого содержания. Иная точка зрения на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения вступившего в законную силу судебного постановления нижестоящего суда в кассационном порядке.
Доводы кассационной жалобы принципу правовой определенности не отвечают.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 381, 383 Гражданского процессуального кодекса РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы с делом истцов У., М., представителя истцов У., М. - П. по доверенностям на решение Гагаринского районного суда города Москвы от 06 июня 2014 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 20 октября 2014 года по делу по иску М., У., С. к ОАО "Сбербанк России" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
Московского городского суда
А.И.КЛЮЕВА
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)