Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица была уволена в связи с сокращением штата сотрудников учреждения, считает, что процедура увольнения была проведена ответчиком с нарушением порядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Председательствующий: Панихидникова Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего Чукреевой Н.В.,
судей областного суда Егоровой К.В., Кочеровой Л.В.
при секретаре Г.
с участием прокурора Песковой В.Г.
рассмотрела в судебном заседании 06 ноября 2014 года
дело по апелляционной жалобе руководителя БУ КЦСОН "Любава" С., апелляционному представлению прокурора САО г. Омска на решение Советского районного суда г. Омска от 15 августа 2014 года, которым постановлено: "Исковые требования Ш. удовлетворить.
Признать увольнение Ш. незаконным.
Восстановить Ш. с 30 июня 2014 года на работе в Бюджетном учреждении Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" Советского Административного округа г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" в должности социального работника на 0,5 ставки отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
Взыскать с Бюджетного учреждения Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" <...> г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>.
Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Бюджетного учреждения Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" <...> г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" в пользу Ш. компенсацию морального вреда в размере <...>.
Взыскать с Бюджетного учреждения Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" <...> г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" государственную пошлину в доход местного бюджета в размере <...>".
Заслушав доклад судьи областного суда Чукреевой Н.В., судебная коллегия
установила:
Ш. обратилась в суд с иском к Бюджетному учреждению Омской области "Комплексный центр социального обслуживания населения "Любава" САО г. Омска (БУ КЦСОН "Любава") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов.
В обоснование заявленных требований указала, что с 1997 года работала в БУ КЦСОН "Любава" по 13.09.2002 социальным работником, уволилась по собственному желанию, но с 26.11.2002 года вновь поступила на работу. По дополнительному соглашению к трудовому договору 23.12.2013 была переведена социальным работником на 0,5 ставки с 01.01.2014. 28.04.2014 она получила уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением штата, тогда как с распоряжением Министерства труда и социального развития Омской области N 278 от 15.04.2014 и приказом БУ "Любава" N 96 от 22.04.2014 "О проведении организационных штатных мероприятий в связи с сокращением численности штата работников" не была ознакомлена. Приказом от 25.06.2014 истец была уволена в связи с сокращением штата сотрудников учреждения с 30.06.2014. Считает, что процедура увольнения была проведена работодателем с нарушением установленного порядка, истец не была ознакомлена с приказом о сокращении, истцу не были предложены вакантные должности, соответствующие ее квалификации, после увольнения истца ответчиком были приняты социальные работники из других отделений. Кроме того, работодателем не было рассмотрено преимущественное право на оставление истца на работе, не учтены стаж работы истца в учреждении в должности социального работника, ее более высокая производительность труда и квалификация.
Просила признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в должности социального работника с 30.06.2014, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере <...>, в связи с тем, что действиями ответчика истцу причинены нравственные и физические страдания.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала.
Представители БУ КЦСОН "Любава" К.Е., С. не согласились с заявленными требованиями. Пояснили, что ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истца. Об отсутствии вакантных должностей истец была уведомлена в день вручения уведомления. Поскольку вакантные должности отсутствовали в период проведения процедуры сокращения, то сведения об отсутствии вакантных должностей больше истцу не сообщались. Истец была предупреждена о предстоящем сокращении за два месяца, что подтверждается имеющимся в материалах дела уведомлением от 28.04.2014. С приказом от 22.04.2014 о сокращении истца лично не знакомили под роспись, но приказ был размещен на информационном стенде в Учреждении и, соответственно, истец имела возможность с его содержанием ознакомиться. Работодателем была создана комиссия для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работников при сокращении. Так, при выборе кандидатуры истца было принято во внимание, что она находится в пенсионном возрасте, работает на 0,5 ставки с января 2014 года, не имеет иждивенцев, учитывалась и более высокая производительность труда других работников, количество обслуживаемых ими лиц. Учтено было и наличие устных жалоб от обслуживаемых лиц.
Представитель Министерства труда и социального развития Омской области в судебном заседании участия не принимал, представил письменный отзыв по существу заявленных требований, в котором указал, что Министерство является ненадлежащим ответчиком по настоящему делу.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе руководитель БУ КЦСОН "Любава" С. просит решение суда отменить. Указывает, что приказ о проведении организационно-штатных мероприятий не содержал персональных данных о сокращаемых сотрудниках, а содержал лишь информацию по количеству и наименованию сокращаемых единиц. Учреждение не согласно с выводом суда о том, что с указанным приказом было необходимо ознакомить лично истца, поскольку на момент его издания конкретные кандидатуры, подлежащие сокращению, не были определены. Двухмесячный срок уведомления истца об увольнении был соблюден. Ответчиком представлены достаточные доказательства того, что производственные показатели истца ниже, чем у других сотрудников.
В апелляционном представлении прокурор САО г. Омска просит решение отменить. Ссылается на то, что законодатель не возлагает на работодателя обязанности по уведомлению каждого работника о предстоящем сокращении штата. Мероприятия по решению вопроса о преимущественном праве на оставление на работе были проведены ответчиком. Конкретная процедура их проведения законом не предусмотрена. Преимущество ответчиком отдавалось сотрудникам, имеющим высокую производительность труда, истец к их числу не относится. Также указывает, что судом допущена ошибка при расчете суммы заработной платы за время вынужденного прогула.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителей БУ КЦСОН "Любава" С., К.Е., О., поддержавших доводы жалобы, прокурора Пескову В.Г., поддержавшую доводы апелляционного представления, Ш., полагавшую решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что 25.11.2002 Ш. принята в Центр социального обслуживание "Любава" на должность социального работника службы социального обслуживания на дому, с ней был заключен трудовой договор.
Приказом Управления социальной поддержки населения г. Омска от 24.10.2002 N 139-п муниципальное учреждение "Центр социального обслуживания "Любава" переименовано в МУ "КЦСОН" Любава".
Согласно дополнительному соглашению к договору от 23.12.2013, Ш. была переведена на 0,5 ставки с 01.01.2014.
На основании Распоряжения Министерства труда и социального развития Омской области от 18.04.2014 N 291-р 22.04.2014 ответчиком был издан приказ "О проведении организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением численности и штата работников", согласно которому с 01.07.2014 подлежали сокращению штатные единицы в количестве 11 единиц социальных работников отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
22.04.2014 в БУ "К. "Л." создана комиссия о сокращении численности штата работников.
28.04.2014 года на заседании членов комиссии Ш. было вручено под роспись уведомление о предстоящем сокращении штата на основании приказа от 22.04.2014, в уведомлении указано на отсутствие вакантных должностей.
Приказом N <...> от 25.06.2012 Ш. уволена с 30.06.2014 по п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, с выплатой выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка, с приказом истец ознакомлена.
Удовлетворяя требования Ш. о восстановлении на работе, суд исходил из того, что ответчиком допущены нарушения процедуры увольнения, установленной ст. ст. 179, 180 ТК РФ, в частности, истец не была ознакомлена с приказом от 22.04.2014, вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе работодателем не рассматривался.
С такими выводами суда коллегия судей согласиться не может.
О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, уведомление о предстоящем увольнении получено ею 28.04.2014, уволена Ш. с 30.06.2014.
Обязанность по ознакомлению истца с приказом от 22.04.2014 "О проведении организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением численности и штата работников" у работодателя отсутствовала.
В указанном приказе кандидатуры, подлежащие увольнению, поименованы не были, содержалась лишь общая информация о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников. Кроме того, в уведомлении об уведомлении, полученном истцом 28.04.2014, указано, что оно издано на основании приказа от 22.04.2014.
Принимается во внимание и то обстоятельство, что официальный текст приказа был размещен на информационном стенде учреждения.
Таким образом, процедура увольнения истца по п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ ответчиком в данной части нарушена не была.
Также судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе работодателем фактически не рассматривался.
Как следует из материалов дела, ответчиком была создана комиссия по сокращению штата, протокол заседания которой от 28.04.2014 представлен в материалы дела. Согласно протоколу на заседании сокращаемым работникам разъяснялись их права, им были вручены уведомления о сокращении.
Кандидатуры, подлежащие сокращению, были предложены комиссии заведующими отделений.
В частности, заведующей отделением N <...> <...> был предложен список лиц, подлежащих сокращению, в числе которых была поименована истец. Заведующей указано, что Ш. работает на полставки, имеет низкие показатели премирования, на нее имеются жалобы от обслуживаемых лиц, некачественно заполняет журнал оказания услуг, акты предоставления оказанных услуг, имеет дополнительный доход (пенсия).
В материалы дела представлена сравнительная таблица, составленная ответчиком в рамках проведения организационно-штатных мероприятий.
В указанной таблице имеются сведения о норме рабочих дней за год, о фактически отработанном количестве дней, среднем количестве обслуживаемых клиентов, образовании, наличии иждивенцев, прохождении курсов повышения квалификации, наличии дисциплинарных взысканий.
Из указанной таблицы следует, что истец отработала 185 дней при норме 249 дней, иждивенцев не имеет.
Таким образом, доводы заведующей отделением, представленные на рассмотрение комиссии, подтверждаются материалами дела.
При определении кандидатур, подлежащих сокращению, работодателем был учтен ряд критериев, таких как наличие иждивенцев, прохождение курсов повышения квалификации, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий, а также иные показатели, позволяющие оценить качество работы и производительность труда социальных работников, в том числе Ш. В результате данного анализа, работодателем кандидатура истца выбрана для сокращения. В том числе, работодателем учтен пенсионный возраст истца, факт ее работы на полставки.
Оснований полагать, что вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе работодателем фактически не рассматривался, с учетом изложенного не усматривается.
Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем
В данном случае, правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проведена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Ш., которая, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата.
При таких обстоятельствах у суда отсутствовали основания для удовлетворения заявленного иска, в связи с чем постановленное судом решение подлежит отмене.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Советского районного суда г. Омска от 15 августа 2014 года отменить.
Принять по делу новое решение, которым требования Ш. к Бюджетному учреждению Омской области "Комплексный центр социального обслуживания населения "Л." САО г. Омска (о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов оставить без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОМСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 06.11.2014 ПО ДЕЛУ N 33-7367/14
Требование: О признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов.Разделы:
Индивидуальные трудовые споры; Трудовые споры. Социальное партнерство. Профсоюзы
Обстоятельства: Истица была уволена в связи с сокращением штата сотрудников учреждения, считает, что процедура увольнения была проведена ответчиком с нарушением порядка.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ОМСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 6 ноября 2014 г. по делу N 33-7367/14
Председательствующий: Панихидникова Е.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе
председательствующего Чукреевой Н.В.,
судей областного суда Егоровой К.В., Кочеровой Л.В.
при секретаре Г.
с участием прокурора Песковой В.Г.
рассмотрела в судебном заседании 06 ноября 2014 года
дело по апелляционной жалобе руководителя БУ КЦСОН "Любава" С., апелляционному представлению прокурора САО г. Омска на решение Советского районного суда г. Омска от 15 августа 2014 года, которым постановлено: "Исковые требования Ш. удовлетворить.
Признать увольнение Ш. незаконным.
Восстановить Ш. с 30 июня 2014 года на работе в Бюджетном учреждении Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" Советского Административного округа г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" в должности социального работника на 0,5 ставки отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
Взыскать с Бюджетного учреждения Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" <...> г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" в пользу Ш. средний заработок за время вынужденного прогула в размере <...>.
Решение в части восстановления на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с Бюджетного учреждения Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" <...> г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" в пользу Ш. компенсацию морального вреда в размере <...>.
Взыскать с Бюджетного учреждения Омской области "Комплексный Центр Социального обслуживания населения "Любава" <...> г. Омска (БУ КЦСОН "Любава" государственную пошлину в доход местного бюджета в размере <...>".
Заслушав доклад судьи областного суда Чукреевой Н.В., судебная коллегия
установила:
Ш. обратилась в суд с иском к Бюджетному учреждению Омской области "Комплексный центр социального обслуживания населения "Любава" САО г. Омска (БУ КЦСОН "Любава") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов.
В обоснование заявленных требований указала, что с 1997 года работала в БУ КЦСОН "Любава" по 13.09.2002 социальным работником, уволилась по собственному желанию, но с 26.11.2002 года вновь поступила на работу. По дополнительному соглашению к трудовому договору 23.12.2013 была переведена социальным работником на 0,5 ставки с 01.01.2014. 28.04.2014 она получила уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением штата, тогда как с распоряжением Министерства труда и социального развития Омской области N 278 от 15.04.2014 и приказом БУ "Любава" N 96 от 22.04.2014 "О проведении организационных штатных мероприятий в связи с сокращением численности штата работников" не была ознакомлена. Приказом от 25.06.2014 истец была уволена в связи с сокращением штата сотрудников учреждения с 30.06.2014. Считает, что процедура увольнения была проведена работодателем с нарушением установленного порядка, истец не была ознакомлена с приказом о сокращении, истцу не были предложены вакантные должности, соответствующие ее квалификации, после увольнения истца ответчиком были приняты социальные работники из других отделений. Кроме того, работодателем не было рассмотрено преимущественное право на оставление истца на работе, не учтены стаж работы истца в учреждении в должности социального работника, ее более высокая производительность труда и квалификация.
Просила признать увольнение незаконным, восстановить ее на работе в должности социального работника с 30.06.2014, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере <...>, в связи с тем, что действиями ответчика истцу причинены нравственные и физические страдания.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержала.
Представители БУ КЦСОН "Любава" К.Е., С. не согласились с заявленными требованиями. Пояснили, что ответчиком полностью соблюдена процедура увольнения истца. Об отсутствии вакантных должностей истец была уведомлена в день вручения уведомления. Поскольку вакантные должности отсутствовали в период проведения процедуры сокращения, то сведения об отсутствии вакантных должностей больше истцу не сообщались. Истец была предупреждена о предстоящем сокращении за два месяца, что подтверждается имеющимся в материалах дела уведомлением от 28.04.2014. С приказом от 22.04.2014 о сокращении истца лично не знакомили под роспись, но приказ был размещен на информационном стенде в Учреждении и, соответственно, истец имела возможность с его содержанием ознакомиться. Работодателем была создана комиссия для решения вопроса о преимущественном праве на оставление на работе работников при сокращении. Так, при выборе кандидатуры истца было принято во внимание, что она находится в пенсионном возрасте, работает на 0,5 ставки с января 2014 года, не имеет иждивенцев, учитывалась и более высокая производительность труда других работников, количество обслуживаемых ими лиц. Учтено было и наличие устных жалоб от обслуживаемых лиц.
Представитель Министерства труда и социального развития Омской области в судебном заседании участия не принимал, представил письменный отзыв по существу заявленных требований, в котором указал, что Министерство является ненадлежащим ответчиком по настоящему делу.
Судом постановлено изложенное выше решение.
В апелляционной жалобе руководитель БУ КЦСОН "Любава" С. просит решение суда отменить. Указывает, что приказ о проведении организационно-штатных мероприятий не содержал персональных данных о сокращаемых сотрудниках, а содержал лишь информацию по количеству и наименованию сокращаемых единиц. Учреждение не согласно с выводом суда о том, что с указанным приказом было необходимо ознакомить лично истца, поскольку на момент его издания конкретные кандидатуры, подлежащие сокращению, не были определены. Двухмесячный срок уведомления истца об увольнении был соблюден. Ответчиком представлены достаточные доказательства того, что производственные показатели истца ниже, чем у других сотрудников.
В апелляционном представлении прокурор САО г. Омска просит решение отменить. Ссылается на то, что законодатель не возлагает на работодателя обязанности по уведомлению каждого работника о предстоящем сокращении штата. Мероприятия по решению вопроса о преимущественном праве на оставление на работе были проведены ответчиком. Конкретная процедура их проведения законом не предусмотрена. Преимущество ответчиком отдавалось сотрудникам, имеющим высокую производительность труда, истец к их числу не относится. Также указывает, что судом допущена ошибка при расчете суммы заработной платы за время вынужденного прогула.
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителей БУ КЦСОН "Любава" С., К.Е., О., поддержавших доводы жалобы, прокурора Пескову В.Г., поддержавшую доводы апелляционного представления, Ш., полагавшую решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Таким образом, расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Из материалов дела следует, что 25.11.2002 Ш. принята в Центр социального обслуживание "Любава" на должность социального работника службы социального обслуживания на дому, с ней был заключен трудовой договор.
Приказом Управления социальной поддержки населения г. Омска от 24.10.2002 N 139-п муниципальное учреждение "Центр социального обслуживания "Любава" переименовано в МУ "КЦСОН" Любава".
Согласно дополнительному соглашению к договору от 23.12.2013, Ш. была переведена на 0,5 ставки с 01.01.2014.
На основании Распоряжения Министерства труда и социального развития Омской области от 18.04.2014 N 291-р 22.04.2014 ответчиком был издан приказ "О проведении организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением численности и штата работников", согласно которому с 01.07.2014 подлежали сокращению штатные единицы в количестве 11 единиц социальных работников отделения социального обслуживания на дому граждан пожилого возраста и инвалидов.
22.04.2014 в БУ "К. "Л." создана комиссия о сокращении численности штата работников.
28.04.2014 года на заседании членов комиссии Ш. было вручено под роспись уведомление о предстоящем сокращении штата на основании приказа от 22.04.2014, в уведомлении указано на отсутствие вакантных должностей.
Приказом N <...> от 25.06.2012 Ш. уволена с 30.06.2014 по п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, с выплатой выходного пособия в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ в размере среднего месячного заработка, с приказом истец ознакомлена.
Удовлетворяя требования Ш. о восстановлении на работе, суд исходил из того, что ответчиком допущены нарушения процедуры увольнения, установленной ст. ст. 179, 180 ТК РФ, в частности, истец не была ознакомлена с приказом от 22.04.2014, вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе работодателем не рассматривался.
С такими выводами суда коллегия судей согласиться не может.
О расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец была уведомлена в установленные законом сроки, уведомление о предстоящем увольнении получено ею 28.04.2014, уволена Ш. с 30.06.2014.
Обязанность по ознакомлению истца с приказом от 22.04.2014 "О проведении организационно-штатных мероприятий в связи с сокращением численности и штата работников" у работодателя отсутствовала.
В указанном приказе кандидатуры, подлежащие увольнению, поименованы не были, содержалась лишь общая информация о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников. Кроме того, в уведомлении об уведомлении, полученном истцом 28.04.2014, указано, что оно издано на основании приказа от 22.04.2014.
Принимается во внимание и то обстоятельство, что официальный текст приказа был размещен на информационном стенде учреждения.
Таким образом, процедура увольнения истца по п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ ответчиком в данной части нарушена не была.
Также судебная коллегия не может согласиться с выводом суда о том, что вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе работодателем фактически не рассматривался.
Как следует из материалов дела, ответчиком была создана комиссия по сокращению штата, протокол заседания которой от 28.04.2014 представлен в материалы дела. Согласно протоколу на заседании сокращаемым работникам разъяснялись их права, им были вручены уведомления о сокращении.
Кандидатуры, подлежащие сокращению, были предложены комиссии заведующими отделений.
В частности, заведующей отделением N <...> <...> был предложен список лиц, подлежащих сокращению, в числе которых была поименована истец. Заведующей указано, что Ш. работает на полставки, имеет низкие показатели премирования, на нее имеются жалобы от обслуживаемых лиц, некачественно заполняет журнал оказания услуг, акты предоставления оказанных услуг, имеет дополнительный доход (пенсия).
В материалы дела представлена сравнительная таблица, составленная ответчиком в рамках проведения организационно-штатных мероприятий.
В указанной таблице имеются сведения о норме рабочих дней за год, о фактически отработанном количестве дней, среднем количестве обслуживаемых клиентов, образовании, наличии иждивенцев, прохождении курсов повышения квалификации, наличии дисциплинарных взысканий.
Из указанной таблицы следует, что истец отработала 185 дней при норме 249 дней, иждивенцев не имеет.
Таким образом, доводы заведующей отделением, представленные на рассмотрение комиссии, подтверждаются материалами дела.
При определении кандидатур, подлежащих сокращению, работодателем был учтен ряд критериев, таких как наличие иждивенцев, прохождение курсов повышения квалификации, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий, а также иные показатели, позволяющие оценить качество работы и производительность труда социальных работников, в том числе Ш. В результате данного анализа, работодателем кандидатура истца выбрана для сокращения. В том числе, работодателем учтен пенсионный возраст истца, факт ее работы на полставки.
Оснований полагать, что вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе работодателем фактически не рассматривался, с учетом изложенного не усматривается.
Кроме того, согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).
Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем
В данном случае, правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проведена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Ш., которая, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу о соблюдении ответчиком процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата.
При таких обстоятельствах у суда отсутствовали основания для удовлетворения заявленного иска, в связи с чем постановленное судом решение подлежит отмене.
Руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Советского районного суда г. Омска от 15 августа 2014 года отменить.
Принять по делу новое решение, которым требования Ш. к Бюджетному учреждению Омской области "Комплексный центр социального обслуживания населения "Л." САО г. Омска (о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании расходов оставить без удовлетворения.
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)