Судебные решения, арбитраж
Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Попова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
судей Петровской О.В., Лузянина В.Н.,
при секретаре Килиной М.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 18 апреля 2014 года гражданское дело
по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью "Лидер <...>" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе представителя истца Д. на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05.02.2014.
Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения представителя истца Д. (действует по нотариальной доверенности <...>), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика Л. (действует по доверенности <...>), возражавшей относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ООО "Лидер <...>" о защите нарушенных трудовых прав, указав в обоснование на следующие фактические обстоятельства.
С 01.11.2006 по 03.12.2013 он работал в ООО "Лидер <...>" по трудовому договору <...>, был уволен приказом <...> от 03.12.2013 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул. Полагает, что увольнение произведено незаконно, так как прогул он не совершал, кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения - от истца не было затребовано письменного объяснения по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка, с приказом о применении дисциплинарного наказания его не ознакомили. По вине ответчика истец длительное время был лишен возможности трудиться, в результате незаконного увольнения претерпевал моральный вред.
На основании изложенного, истец просил признать свое увольнение за прогул незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, указав датой увольнения дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика оплату времени вынужденного прогула за период с 03.12.2013 до 09.01.2014 <...>, оплату времени вынужденного за период с 09.01.2014 по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда <...>.
Представитель ответчика Л. иск не признала, указав, что в период с 17.10.2013 по 14.11.2013 истец находился в очередном оплачиваемом отпуске, 15.11.2013 истец был уведомлен диспетчерской службой, что согласно утвержденному графику работы 24.11.2013 должен выехать в рейс в направлении <...> 24.11.2013 истец в рейс не выехал, каких-либо оправдательных документов не представил, с заявлением об изменении графика к работодателю не обращался. 02.12.2013 работодателю стало известно о прогуле истца, 03.12.2013 истец предоставил в отдел кадров письменное объяснение о причинах невыхода на работу, по результатам которого работодатель пришел к выводу об отсутствии уважительных причин отсутствия истца на работе с 24.11.2013 по 02.12.2013 и принял решение об увольнении его за прогул. При этом было учтено, что из-за прогула истца пострадали работники другой бригады, которых должна была сменить бригада К. и которые вместо выходных вынуждены были отправиться в рейс еще на 2 недели. Приказ об увольнении был издан 03.12.2013 и предоставлен для ознакомления истцу, однако расписаться в приказе истец отказался, также отказался получить трудовую книжку, о чем был составлен соответствующий акт. 10.12.2013 в адрес истца была направлена телеграмма о необходимости явиться за получением трудовой книжки, которая получена истцом 13.12.2013. Компенсация за задержку выдачи трудовой книжки начислена и выплачена истцу вместе с окончательным расчетом при увольнении. Доказательств причинения морального вреда истцом не представлено.
Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05.02.2014 в удовлетворении исковых требований К. отказано.
В апелляционной жалобе представитель истца Д. просит решение отменить, полагая его незаконным и необоснованным, настаивая на том, что истец прогул не совершал, процедура увольнения ответчиком нарушена.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Как установлено судом, 01.11.2006 истец К. на основании трудового договора от 01.11.2006 и приказа о приеме на работу <...> от 01.11.2006 был принят на работу в ООО "Лидер <...>" <...>.
Приказом <...> от 03.12.2013 истец К. уволен за прогул на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации <...>.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись законные основания для увольнения истца с работы и порядок увольнения не нарушен, поскольку в судебном заседании установлен факт отсутствия истца на рабочем месте с 24.11.2013 по 02.12.2013 без уважительных причин, а также установлен факт совершения работодателем в установленные сроки действий, предусмотренных ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Указанные выводы суда следует признать правильными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтверждены совокупностью доказательств и не противоречат требованиям закона, регулирующего спорные правоотношения.
Так, судом установлено, сторонами не оспаривалось, что в период с 17.10.2013 по 14.11.2013 истец находился в очередном оплачиваемом отпуске. В соответствии с утвержденным директором ООО "Лидер <...>" графиком работы на ноябрь 2013 г. истец должен был принять вагон <...> и выехать в рейс 24.11.2013 по маршруту <...>, о чем истец был уведомлен диспетчером А. 15.11.2013. Факт уведомления истца о дате выезда в рейс 24.11.2013 в соответствии с графиком подтвержден показаниями свидетеля А., а также письменной объяснительной самого К. от 03.12.2013 по факту его невыхода на работу 24.11.2013, из которой следует, что 15.11.2013 по выходу из отпуска он пришел в диспетчерскую, чтобы узнать, когда ему по графику необходимо выезжать в рейс, согласно графика он должен был выехать в рейс 24.11.2013 по маршруту <...>. В этой связи суд обоснованно отклонил доводы истца о том, что рейс 24.11.2013 являлся внеплановым, и истец не знал, что поедет в указанный рейс.
Проверяя доводы истца о том, что невозможность выехать в рейс 24.11.2013 вызвана уважительными причинами, суд установил следующее.
В объяснительной от 03.12.2013 истец указывает, что не смог выехать в рейс 24.11.2013 по причине необходимости осуществлять уход <...> после проведенной ей 21.11.2013 операции <...>.
Действительно, как следует из представленного по запросу суда ответа из ЗАО "Б", В. находилась на стационарном лечении с 20.11.2013 по 23.11.2013 <...>, 21.11.2013 ей выполнена операция, рекомендовано наблюдение <...> по месту жительства, назначено лечение несколькими лекарственными препаратами <...>.
Вместе с тем, с учетом пояснений истца о том, что назначенная на 21.11.2013 операция являлась плановой, и истец является не единственным членом семьи, который мог бы осуществлять послеоперационный уход за В., приняв во внимание, что о поездке по графику 24.11.2013 истцу было известно уже 15.11.2013, однако с заявлением об изменении графика либо предоставлении дней без сохранения заработной платы в связи с указанными семейными обстоятельствами истец к работодателю не обращался (также не обращался в октябре 2013 с заявлением о включении его в график после 24.11.2013, напротив, как пояснила свидетель А., перед уходом в отпуск с 17.10.2013 истец сам выразил пожелание, чтобы его ставили в график после 20.11.2013), по состоянию на 24.11.2013 доказательств наличия уважительных причин невыхода на работу работодателю не представил, суд пришел к выводу, с которым судебная коллегия полагает возможным согласиться, что указанная истцом в объяснении причина невыхода на работу 24.11.2013 не может быть признана уважительной, поскольку заблаговременно зная о своей поездке по графику и дате плановой операции <...>, истец мог принять необходимые меры с тем, чтобы и оказать помощь матери, и не допускать прогула.
При таком положении, поскольку факт невыхода истца на работу в соответствии с графиком 24.11.2013 и отсутствия его на рабочем месте с 24.11.2013 по 02.12.2013 без уважительных причин подтвержден надлежащими доказательствами, истцом не оспаривался, до применения дисциплинарного взыскания от истца получено письменное объяснение по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка, как того требует ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка (прогула), который законодателем определен как грубое нарушение трудовой дисциплины, соответствует примененному работодателем дисциплинарному наказанию, оснований для удовлетворения иска К. о признании незаконным увольнения и изменении даты и формулировки основания увольнения у суда не имелось. Соответственно, обоснованно отказано судом и в удовлетворении дополнительных исковых требований К. о взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В апелляционной жалобе представитель истца полагает, что суд необоснованно пришел к выводу о совершении истцом прогула, поскольку ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не определено рабочее место и рабочее время истца, соответственно, данные существенные условия трудового договора могут считаться согласованными сторонами только при ознакомлении истца с графиком работы под роспись, чего в данном случае ответчиком сделано не было и это обстоятельство исключает возможность расценить отсутствие истца на рабочем месте как прогул, поскольку невозможно точно установить факт принадлежности дня отсутствия на работе к рабочему или выходному дню для самого работника. Также автор жалобы выражает несогласие с выводом суда о том, что к спорным правоотношениям не применяется ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации.
Указанные доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмены обжалуемого решения.
Согласно ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
В соответствии с п. 4.3 трудового договора от 01.11.2006 истцу устанавливается работа по графику.
Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Лидер <...>" для работников поездных бригад <...>, связанных с обслуживанием населения в пути следования и работающих в режиме гибкого рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода 6 месяцев. Графики работы составляются работодателем не менее чем за 6 месяцев и доводятся до сведения работников не позднее, чем за 5 дней до введения их в действие (п. 5.2.3 Правил).
Судебная коллегия соглашается с судом первой инстанции в том, что ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае применению не подлежит, поскольку работа истца не являлась сменной, под которой в силу названной статьи понимается работа в две, три или четыре смены, вводимая в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. То обстоятельство, что режим работы истца определялся графиками выхода на работу, само по себе не свидетельствует о сменном характере работы.
Поскольку ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе и в части порядка ознакомления с графиком сменности, в данном случае не применима, порядок ознакомления с графиком выхода на работу должен определяться локальным актами работодателя.
Согласно пункта 2.1 Должностной инструкции диспетчера в обязанности последнего входит ежемесячное составление и утверждение генеральным директором графиков выхода на работу сотрудников <...>, своевременное ознакомление под роспись всех членов бригады о выезде в рейс согласно утвержденного графика.
Действительно, истец не был ознакомлен диспетчером с графиком выхода на работу на ноябрь 2013 г. под роспись, доказательства обратного в материалах дела отсутствуют. Однако данное обстоятельство, вопреки ошибочной позиции автора апелляционной жалобы, не опровергает вывод суда о совершении истцом прогула, поскольку истец заблаговременно 15.11.2013 (с учетом нахождения в отпуске по 14.11.2013) был уведомлен диспетчером А. о дате выхода на работу в соответствии с графиком. Также было известно истцу и рабочее место, куда он должен был прибыть для выполнения возложенных на него трудовых функций <...>, что опровергает доводы ответчика о невозможности определить рабочее место истца в отсутствие подписанного истцом графика выхода на работу.
Довод жалобы о том, что рейс 24.11.2013 по маршруту <...> являлся внеплановым, поскольку исходя из сложившейся практики основным местом работы истца являлся рейс <...>, озвучивался и в суде первой инстанции, однако обоснованно был судом отклонен, как противоречащий представленным доказательствам.
Отклоняя указанный довод истца, суд руководствовался ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Трудовым договором сторон не определен конкретный рейс, в вагоне <...> которого истец должен осуществлять свои трудовые функции. Соответственно, рабочим местом истца является вагон <...> того рейса, куда истцу надлежит прибыть в соответствии с утвержденным работодателем графиком работы.
Довод жалобы о том, что у истца, не ознакомившегося под роспись с графиком работы на ноябрь 2013 г., отсутствовала обязанность выезжать в рейс 24.11.2013, поскольку согласно должностной инструкции он подчиняется непосредственно директору организации, а не диспетчеру, уведомление которой не является обязательным для исполнения, судебная коллегия полагает несостоятельным, поскольку, во-первых, диспетчер - это должностное лицо, в обязанности которой входит составление графика работы и ознакомление с ним работников бригад вагонов-ресторанов, во-вторых, как видно из материалов дела график на ноябрь 2013 г. был утвержден 30.10.2013 генеральным директором ООО "Лидер <...>" <...>, соответственно, обязателен для исполнения всеми причастными к нему работниками. Оценивая указанный довод, судебная коллегия также принимает во внимание пояснения истца, данные им в предварительном судебном заседании 24.01.2014, о том, что о дате выхода на работу по графику он всегда узнавал следующим образом - звонил диспетчеру, за два дня до рейса приезжал и получал документы в рейс, расписывался за бухгалтерскую отчетность, т.е. уведомление диспетчера о дате выхода в рейс всегда воспринималось истцом как обязательное.
Довод апелляционной жалобы о том, что увольнение истца является незаконным, поскольку применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращение трудового договора с работником должны быть оформлены отдельными приказами, также приводился истцом в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции. Суд обоснованно признал данный довод ошибочным и основанным на неверном толковании норм трудового права, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит указания на обязанность работодателя при увольнении работника в качестве дисциплинарного наказания издавать два приказа. Ошибочность позиции истца опровергается также разъяснениями Роструда N 1493-6-1 от 01.06.2011 (федеральный орган исполнительной власти, который полномочен давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Федеральной службы по труду и занятости - п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324), согласно которой если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в дополнительной проверке, апелляционная жалоба истца не содержит.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05.02.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца Д. - без удовлетворения.
Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
В.Н.ЛУЗЯНИН
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ СВЕРДЛОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА ОТ 18.04.2014 ПО ДЕЛУ N 33-5146/2014
Разделы:Должностная инструкция; Документирование трудовых отношений
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
СВЕРДЛОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 апреля 2014 г. по делу N 33-5146/2014
Судья Попова Н.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:
председательствующего судьи Колесниковой О.Г.,
судей Петровской О.В., Лузянина В.Н.,
при секретаре Килиной М.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 18 апреля 2014 года гражданское дело
по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью "Лидер <...>" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе представителя истца Д. на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05.02.2014.
Заслушав доклад судьи Колесниковой О.Г., объяснения представителя истца Д. (действует по нотариальной доверенности <...>), поддержавшей доводы апелляционной жалобы, объяснения представителя ответчика Л. (действует по доверенности <...>), возражавшей относительно доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия
установила:
К. обратился в суд с иском к ООО "Лидер <...>" о защите нарушенных трудовых прав, указав в обоснование на следующие фактические обстоятельства.
С 01.11.2006 по 03.12.2013 он работал в ООО "Лидер <...>" по трудовому договору <...>, был уволен приказом <...> от 03.12.2013 по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, за прогул. Полагает, что увольнение произведено незаконно, так как прогул он не совершал, кроме того, ответчиком нарушена процедура увольнения - от истца не было затребовано письменного объяснения по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка, с приказом о применении дисциплинарного наказания его не ознакомили. По вине ответчика истец длительное время был лишен возможности трудиться, в результате незаконного увольнения претерпевал моральный вред.
На основании изложенного, истец просил признать свое увольнение за прогул незаконным, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника, указав датой увольнения дату вынесения решения суда, взыскать с ответчика оплату времени вынужденного прогула за период с 03.12.2013 до 09.01.2014 <...>, оплату времени вынужденного за период с 09.01.2014 по день вынесения решения суда, а также компенсацию морального вреда <...>.
Представитель ответчика Л. иск не признала, указав, что в период с 17.10.2013 по 14.11.2013 истец находился в очередном оплачиваемом отпуске, 15.11.2013 истец был уведомлен диспетчерской службой, что согласно утвержденному графику работы 24.11.2013 должен выехать в рейс в направлении <...> 24.11.2013 истец в рейс не выехал, каких-либо оправдательных документов не представил, с заявлением об изменении графика к работодателю не обращался. 02.12.2013 работодателю стало известно о прогуле истца, 03.12.2013 истец предоставил в отдел кадров письменное объяснение о причинах невыхода на работу, по результатам которого работодатель пришел к выводу об отсутствии уважительных причин отсутствия истца на работе с 24.11.2013 по 02.12.2013 и принял решение об увольнении его за прогул. При этом было учтено, что из-за прогула истца пострадали работники другой бригады, которых должна была сменить бригада К. и которые вместо выходных вынуждены были отправиться в рейс еще на 2 недели. Приказ об увольнении был издан 03.12.2013 и предоставлен для ознакомления истцу, однако расписаться в приказе истец отказался, также отказался получить трудовую книжку, о чем был составлен соответствующий акт. 10.12.2013 в адрес истца была направлена телеграмма о необходимости явиться за получением трудовой книжки, которая получена истцом 13.12.2013. Компенсация за задержку выдачи трудовой книжки начислена и выплачена истцу вместе с окончательным расчетом при увольнении. Доказательств причинения морального вреда истцом не представлено.
Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05.02.2014 в удовлетворении исковых требований К. отказано.
В апелляционной жалобе представитель истца Д. просит решение отменить, полагая его незаконным и необоснованным, настаивая на том, что истец прогул не совершал, процедура увольнения ответчиком нарушена.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда исходя из этих доводов (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
Как установлено судом, 01.11.2006 истец К. на основании трудового договора от 01.11.2006 и приказа о приеме на работу <...> от 01.11.2006 был принят на работу в ООО "Лидер <...>" <...>.
Приказом <...> от 03.12.2013 истец К. уволен за прогул на основании подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации <...>.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись законные основания для увольнения истца с работы и порядок увольнения не нарушен, поскольку в судебном заседании установлен факт отсутствия истца на рабочем месте с 24.11.2013 по 02.12.2013 без уважительных причин, а также установлен факт совершения работодателем в установленные сроки действий, предусмотренных ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, при применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Указанные выводы суда следует признать правильными, поскольку они соответствуют установленным по делу обстоятельствам, подтверждены совокупностью доказательств и не противоречат требованиям закона, регулирующего спорные правоотношения.
Так, судом установлено, сторонами не оспаривалось, что в период с 17.10.2013 по 14.11.2013 истец находился в очередном оплачиваемом отпуске. В соответствии с утвержденным директором ООО "Лидер <...>" графиком работы на ноябрь 2013 г. истец должен был принять вагон <...> и выехать в рейс 24.11.2013 по маршруту <...>, о чем истец был уведомлен диспетчером А. 15.11.2013. Факт уведомления истца о дате выезда в рейс 24.11.2013 в соответствии с графиком подтвержден показаниями свидетеля А., а также письменной объяснительной самого К. от 03.12.2013 по факту его невыхода на работу 24.11.2013, из которой следует, что 15.11.2013 по выходу из отпуска он пришел в диспетчерскую, чтобы узнать, когда ему по графику необходимо выезжать в рейс, согласно графика он должен был выехать в рейс 24.11.2013 по маршруту <...>. В этой связи суд обоснованно отклонил доводы истца о том, что рейс 24.11.2013 являлся внеплановым, и истец не знал, что поедет в указанный рейс.
Проверяя доводы истца о том, что невозможность выехать в рейс 24.11.2013 вызвана уважительными причинами, суд установил следующее.
В объяснительной от 03.12.2013 истец указывает, что не смог выехать в рейс 24.11.2013 по причине необходимости осуществлять уход <...> после проведенной ей 21.11.2013 операции <...>.
Действительно, как следует из представленного по запросу суда ответа из ЗАО "Б", В. находилась на стационарном лечении с 20.11.2013 по 23.11.2013 <...>, 21.11.2013 ей выполнена операция, рекомендовано наблюдение <...> по месту жительства, назначено лечение несколькими лекарственными препаратами <...>.
Вместе с тем, с учетом пояснений истца о том, что назначенная на 21.11.2013 операция являлась плановой, и истец является не единственным членом семьи, который мог бы осуществлять послеоперационный уход за В., приняв во внимание, что о поездке по графику 24.11.2013 истцу было известно уже 15.11.2013, однако с заявлением об изменении графика либо предоставлении дней без сохранения заработной платы в связи с указанными семейными обстоятельствами истец к работодателю не обращался (также не обращался в октябре 2013 с заявлением о включении его в график после 24.11.2013, напротив, как пояснила свидетель А., перед уходом в отпуск с 17.10.2013 истец сам выразил пожелание, чтобы его ставили в график после 20.11.2013), по состоянию на 24.11.2013 доказательств наличия уважительных причин невыхода на работу работодателю не представил, суд пришел к выводу, с которым судебная коллегия полагает возможным согласиться, что указанная истцом в объяснении причина невыхода на работу 24.11.2013 не может быть признана уважительной, поскольку заблаговременно зная о своей поездке по графику и дате плановой операции <...>, истец мог принять необходимые меры с тем, чтобы и оказать помощь матери, и не допускать прогула.
При таком положении, поскольку факт невыхода истца на работу в соответствии с графиком 24.11.2013 и отсутствия его на рабочем месте с 24.11.2013 по 02.12.2013 без уважительных причин подтвержден надлежащими доказательствами, истцом не оспаривался, до применения дисциплинарного взыскания от истца получено письменное объяснение по факту вмененного ему в вину дисциплинарного проступка, как того требует ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка (прогула), который законодателем определен как грубое нарушение трудовой дисциплины, соответствует примененному работодателем дисциплинарному наказанию, оснований для удовлетворения иска К. о признании незаконным увольнения и изменении даты и формулировки основания увольнения у суда не имелось. Соответственно, обоснованно отказано судом и в удовлетворении дополнительных исковых требований К. о взыскании оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В апелляционной жалобе представитель истца полагает, что суд необоснованно пришел к выводу о совершении истцом прогула, поскольку ни в трудовом договоре, ни в должностной инструкции, ни в Правилах внутреннего трудового распорядка не определено рабочее место и рабочее время истца, соответственно, данные существенные условия трудового договора могут считаться согласованными сторонами только при ознакомлении истца с графиком работы под роспись, чего в данном случае ответчиком сделано не было и это обстоятельство исключает возможность расценить отсутствие истца на рабочем месте как прогул, поскольку невозможно точно установить факт принадлежности дня отсутствия на работе к рабочему или выходному дню для самого работника. Также автор жалобы выражает несогласие с выводом суда о том, что к спорным правоотношениям не применяется ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации.
Указанные доводы апелляционной жалобы не могут повлечь отмены обжалуемого решения.
Согласно ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации Сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.
В соответствии с п. 4.3 трудового договора от 01.11.2006 истцу устанавливается работа по графику.
Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка ООО "Лидер <...>" для работников поездных бригад <...>, связанных с обслуживанием населения в пути следования и работающих в режиме гибкого рабочего времени устанавливается суммированный учет рабочего времени с продолжительностью учетного периода 6 месяцев. Графики работы составляются работодателем не менее чем за 6 месяцев и доводятся до сведения работников не позднее, чем за 5 дней до введения их в действие (п. 5.2.3 Правил).
Судебная коллегия соглашается с судом первой инстанции в том, что ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации в данном случае применению не подлежит, поскольку работа истца не являлась сменной, под которой в силу названной статьи понимается работа в две, три или четыре смены, вводимая в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. То обстоятельство, что режим работы истца определялся графиками выхода на работу, само по себе не свидетельствует о сменном характере работы.
Поскольку ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе и в части порядка ознакомления с графиком сменности, в данном случае не применима, порядок ознакомления с графиком выхода на работу должен определяться локальным актами работодателя.
Согласно пункта 2.1 Должностной инструкции диспетчера в обязанности последнего входит ежемесячное составление и утверждение генеральным директором графиков выхода на работу сотрудников <...>, своевременное ознакомление под роспись всех членов бригады о выезде в рейс согласно утвержденного графика.
Действительно, истец не был ознакомлен диспетчером с графиком выхода на работу на ноябрь 2013 г. под роспись, доказательства обратного в материалах дела отсутствуют. Однако данное обстоятельство, вопреки ошибочной позиции автора апелляционной жалобы, не опровергает вывод суда о совершении истцом прогула, поскольку истец заблаговременно 15.11.2013 (с учетом нахождения в отпуске по 14.11.2013) был уведомлен диспетчером А. о дате выхода на работу в соответствии с графиком. Также было известно истцу и рабочее место, куда он должен был прибыть для выполнения возложенных на него трудовых функций <...>, что опровергает доводы ответчика о невозможности определить рабочее место истца в отсутствие подписанного истцом графика выхода на работу.
Довод жалобы о том, что рейс 24.11.2013 по маршруту <...> являлся внеплановым, поскольку исходя из сложившейся практики основным местом работы истца являлся рейс <...>, озвучивался и в суде первой инстанции, однако обоснованно был судом отклонен, как противоречащий представленным доказательствам.
Отклоняя указанный довод истца, суд руководствовался ст. 209 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Трудовым договором сторон не определен конкретный рейс, в вагоне <...> которого истец должен осуществлять свои трудовые функции. Соответственно, рабочим местом истца является вагон <...> того рейса, куда истцу надлежит прибыть в соответствии с утвержденным работодателем графиком работы.
Довод жалобы о том, что у истца, не ознакомившегося под роспись с графиком работы на ноябрь 2013 г., отсутствовала обязанность выезжать в рейс 24.11.2013, поскольку согласно должностной инструкции он подчиняется непосредственно директору организации, а не диспетчеру, уведомление которой не является обязательным для исполнения, судебная коллегия полагает несостоятельным, поскольку, во-первых, диспетчер - это должностное лицо, в обязанности которой входит составление графика работы и ознакомление с ним работников бригад вагонов-ресторанов, во-вторых, как видно из материалов дела график на ноябрь 2013 г. был утвержден 30.10.2013 генеральным директором ООО "Лидер <...>" <...>, соответственно, обязателен для исполнения всеми причастными к нему работниками. Оценивая указанный довод, судебная коллегия также принимает во внимание пояснения истца, данные им в предварительном судебном заседании 24.01.2014, о том, что о дате выхода на работу по графику он всегда узнавал следующим образом - звонил диспетчеру, за два дня до рейса приезжал и получал документы в рейс, расписывался за бухгалтерскую отчетность, т.е. уведомление диспетчера о дате выхода в рейс всегда воспринималось истцом как обязательное.
Довод апелляционной жалобы о том, что увольнение истца является незаконным, поскольку применение к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращение трудового договора с работником должны быть оформлены отдельными приказами, также приводился истцом в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции. Суд обоснованно признал данный довод ошибочным и основанным на неверном толковании норм трудового права, поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит указания на обязанность работодателя при увольнении работника в качестве дисциплинарного наказания издавать два приказа. Ошибочность позиции истца опровергается также разъяснениями Роструда N 1493-6-1 от 01.06.2011 (федеральный орган исполнительной власти, который полномочен давать юридическим и физическим лицам разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Федеральной службы по труду и занятости - п. 6.2 Положения о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324), согласно которой если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8, в которой в графе "Основание" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника, издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
Иных доводов, которые бы имели правовое значение для разрешения спора и нуждались в дополнительной проверке, апелляционная жалоба истца не содержит.
Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.
Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05.02.2014 оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя истца Д. - без удовлетворения.
Председательствующий
О.Г.КОЛЕСНИКОВА
Судьи
О.В.ПЕТРОВСКАЯ
В.Н.ЛУЗЯНИН
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)