Судебные решения, арбитраж
Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э., изучив кассационную жалобу Е.К., поступившую в Московский городской суд 31 октября 2014 года, на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2014 года по гражданскому делу по иску Е.К. к ООО "Тип-Топ Клининг" о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
Е.К. обратилась в суд с иском к ООО "Тип-Топ Клининг", с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе в должности финансового менеджера, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по выплате заработной платы за май, июнь 2013 г. в размере руб. и руб., соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере руб.
Требования мотивированы тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности финансового менеджера, однако, фактически выполняла функции бухгалтера, при приеме на работу ей была установлена заработная плата в размере руб. на период испытательного срока, в последующем заработная плата должна была быть увеличена до руб., вместе с тем, за март 2013 г. ей была выплачена заработная плата из расчета: с 01 по 12.03.2013 г. - руб., с 13 по 31.03.2013 г. - руб., после ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ей вручались противоречивые уведомления о сокращении штата, она была отправлена без ее согласия работодателем в отпуск, который оплачен не был, на территорию ответчика не допускалась. Как считает истец, фактического сокращения штата в организации ответчика не происходило, ни должность бухгалтера, ни должность финансового менеджера сокращена не была, процедура и порядок ее увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем соблюдены не были.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2014 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2014 года, постановлено:
В удовлетворении исковых требований Е.К. к ООО "Тип-Топ Клининг" о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене обжалуемых судебных актов и принятии по делу нового судебного постановления, которым удовлетворить требования истца в полном объеме.
В соответствии с ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).
Таких нарушений судами при рассмотрении дела допущено не было.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на отсутствие предусмотренных законом оснований для удовлетворения заявленных требований.
13.12.2012 г. между ООО "Тип-Топ Клининг" и Е.К. был заключен трудовой договор, по условиям которого Е.К. была принята на работу к ответчику в Финансовый отдел на должность финансового менеджера, ей были установлены испытание при приеме на работу, продолжительностью 3 месяца, оклад в размере руб. Условий об изменении размера оклада по окончании установленного срока испытания при приеме на работу трудовой договор не содержит, дополнительных соглашений об изменении условий оплаты труда между сторонами не заключалось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу, что истец занимала должность финансового директора, в период ее работы выплачивалась заработная плата не менее гарантированной условиями заключенного между сторонами трудового договора.
В связи с чем, у суда не имелось оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по выплате заработной платы за период май - июнь 2013 г., поскольку надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью подтверждающих установление истцу оклада свыше руб., оговоренного трудовым договором, указанного в приказе о приеме на работу и соответствующего штатному расписанию, представлено не было.
При этом отметил, что условия оплаты труда определяются между работником и работодателем непосредственно трудовым договором, заключенным между ними. В данном случае, трудовым договором, заключенным между сторонами было определено, что заработная плата истца составляет руб. в месяц, изменение в названный трудовой договор сторонами не вносилось.
Разрешая спор и отказывая в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.
Так, в соответствии с приказом N 02-1 от 18.03.2013 г. с 18.06.2013 г. в ООО "Тип-Топ Клининг" подлежала исключению из штатного расписания одна штатная единица по должности финансового менеджера в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников, необходимостью рационализации штатной структуры организации.
Приказом от 18.06.2013 г. N ТТК-79/ку Е.К. была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из материалов дела, 16.04.2013 г. истец была уведомлена о предстоящем увольнении, 18.04.2013 г. - об отсутствии вакантных должностей, которые истец могла бы занимать.
Между тем, отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые могла бы занимать истец, со стороны последней не оспаривалось.
Как было установлено судом на дату принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий у ответчика имелось 4 штатные единицы по должности финансового менеджера. Для разрешения вопроса в порядке ст. 179 ТК РФ ответчиком была создана комиссия, которой было установлено, что две штатные единицы по данной должности заняты работниками, находящимися в отпусках по уходу за ребенком, а О.А., занимающая третью должность, является наиболее квалифицированным и эффективно выполняющими трудовые обязанности работником.
При проверке решения суда в апелляционном порядке судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не нашла оснований для его отмены.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
Не соглашаясь с выводами судебных инстанций, заявитель ссылается в кассационной жалобе на то, что ее увольнение произведено ответчиком незаконно, а именно, был нарушен порядок увольнения. Работодателем был предоставлен отпуск истцу с 22.04.2013 г. в количестве 57 календарных дней и ввиду того, что в период отпуска не включаются нерабочие праздничные дни, то, по подсчетам истца, отпуск должен быть закончен после 18.06.2013 г. Таким образом, ответчиком произведено увольнение по инициативе работодателя в период пребывания истца в отпуске.
Приведенные доводы истца не влекут возможность отмены судебных постановлений в силу следующего.
Как было установлено судом, истцу вручено уведомление о невозможности обеспечить полный объем работы по функциональным обязанностям и предложением воспользоваться дополнительным отпуском с сохранением среднемесячного заработка на весь период отпуска.
Приказом N ТТК-17-КО от 22.04.2013 г. Е.К. был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск на период с 22.04.2013 г. по 17.06.2013 г. С данным приказом истец не согласилась, о чем сделала соответствующую запись под приказом.
Судом также установлено, что за период нахождения истца заработная плата истцу была выплачена в полном объеме.
Таким образом, поскольку в приказе о предоставлении отпуска истцу был определен период отпуска с 22.04.2013 г. по 17.06.2013 г., а самовольное продление отпуска не предусмотрено, то оснований полагать, что увольнение произведено в период отпуска не имеется.
Кроме того, исковые требования рассмотрены с учетом положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Между тем, требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска истец не ставила.
Доводы о том, что фактически истец занимала должность бухгалтера, сокращения штата не было, проверены нижестоящими инстанциями, опровергаются установленными по делу обстоятельствами, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение.
Иные доводы кассационной жалобы заявителя, как усматривается из их содержания, направлены на оспаривание установленных по делу обстоятельств и не являются основаниями к отмене оспариваемых судебных постановлений в силу того, что судом кассационной инстанции применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Несогласие подателя жалобы с произведенной судом оценкой доказательств, о нарушении судом норм процессуального права не свидетельствует и содержит собственную оценку заявителя данных доказательств, что также о незаконности решения суда и апелляционного определения не свидетельствует. Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Нарушений норм материального права, равно как и нарушения права заявителя на труд, не установлено.
Обстоятельств, свидетельствующих о наличии оснований для восстановления Е.К. на работе, по делу не установлено, а из доводов кассационной жалобы не усматривается.
Таким образом, доводы кассационной жалобы о существенных нарушениях норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов, не свидетельствуют.
Основания к передаче жалобы для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда отсутствуют.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 381, 383 ГПК РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы Е.К. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2014 года - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
С.Э.КУРЦИНЬШ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 01.12.2014 N 4Г/6-11765/14
Разделы:Трудовые отношения
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 1 декабря 2014 г. N 4г/6-11765/14
Судья Московского городского суда Курциньш С.Э., изучив кассационную жалобу Е.К., поступившую в Московский городской суд 31 октября 2014 года, на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2014 года по гражданскому делу по иску Е.К. к ООО "Тип-Топ Клининг" о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
установил:
Е.К. обратилась в суд с иском к ООО "Тип-Топ Клининг", с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе в должности финансового менеджера, взыскать с ответчика в ее пользу задолженность по выплате заработной платы за май, июнь 2013 г. в размере руб. и руб., соответственно, средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере руб.
Требования мотивированы тем, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком по должности финансового менеджера, однако, фактически выполняла функции бухгалтера, при приеме на работу ей была установлена заработная плата в размере руб. на период испытательного срока, в последующем заработная плата должна была быть увеличена до руб., вместе с тем, за март 2013 г. ей была выплачена заработная плата из расчета: с 01 по 12.03.2013 г. - руб., с 13 по 31.03.2013 г. - руб., после ее отказа написать заявление об увольнении по собственному желанию, ей вручались противоречивые уведомления о сокращении штата, она была отправлена без ее согласия работодателем в отпуск, который оплачен не был, на территорию ответчика не допускалась. Как считает истец, фактического сокращения штата в организации ответчика не происходило, ни должность бухгалтера, ни должность финансового менеджера сокращена не была, процедура и порядок ее увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателем соблюдены не были.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2014 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2014 года, постановлено:
В удовлетворении исковых требований Е.К. к ООО "Тип-Топ Клининг" о восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать.
В кассационной жалобе заявитель ставит вопрос об отмене обжалуемых судебных актов и принятии по делу нового судебного постановления, которым удовлетворить требования истца в полном объеме.
В соответствии с ч. 2 ст. 381 ГПК РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:
1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке. При этом кассационные жалоба, представление, а также копии обжалуемых судебных постановлений остаются в суде кассационной инстанции;
2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (ст. 387 ГПК РФ).
Таких нарушений судами при рассмотрении дела допущено не было.
Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Разрешая спор, суд первой инстанции указал на отсутствие предусмотренных законом оснований для удовлетворения заявленных требований.
13.12.2012 г. между ООО "Тип-Топ Клининг" и Е.К. был заключен трудовой договор, по условиям которого Е.К. была принята на работу к ответчику в Финансовый отдел на должность финансового менеджера, ей были установлены испытание при приеме на работу, продолжительностью 3 месяца, оклад в размере руб. Условий об изменении размера оклада по окончании установленного срока испытания при приеме на работу трудовой договор не содержит, дополнительных соглашений об изменении условий оплаты труда между сторонами не заключалось, доказательств иного в материалах дела не имеется.
При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу, что истец занимала должность финансового директора, в период ее работы выплачивалась заработная плата не менее гарантированной условиями заключенного между сторонами трудового договора.
В связи с чем, у суда не имелось оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания с ответчика в пользу истца задолженности по выплате заработной платы за период май - июнь 2013 г., поскольку надлежащих и достаточных доказательств, с достоверностью подтверждающих установление истцу оклада свыше руб., оговоренного трудовым договором, указанного в приказе о приеме на работу и соответствующего штатному расписанию, представлено не было.
При этом отметил, что условия оплаты труда определяются между работником и работодателем непосредственно трудовым договором, заключенным между ними. В данном случае, трудовым договором, заключенным между сторонами было определено, что заработная плата истца составляет руб. в месяц, изменение в названный трудовой договор сторонами не вносилось.
Разрешая спор и отказывая в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений с истцом по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.
Так, в соответствии с приказом N 02-1 от 18.03.2013 г. с 18.06.2013 г. в ООО "Тип-Топ Клининг" подлежала исключению из штатного расписания одна штатная единица по должности финансового менеджера в связи с проведением мероприятий по сокращению штата работников, необходимостью рационализации штатной структуры организации.
Приказом от 18.06.2013 г. N ТТК-79/ку Е.К. была уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Как следует из материалов дела, 16.04.2013 г. истец была уведомлена о предстоящем увольнении, 18.04.2013 г. - об отсутствии вакантных должностей, которые истец могла бы занимать.
Между тем, отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые могла бы занимать истец, со стороны последней не оспаривалось.
Как было установлено судом на дату принятия решения о проведении организационно-штатных мероприятий у ответчика имелось 4 штатные единицы по должности финансового менеджера. Для разрешения вопроса в порядке ст. 179 ТК РФ ответчиком была создана комиссия, которой было установлено, что две штатные единицы по данной должности заняты работниками, находящимися в отпусках по уходу за ребенком, а О.А., занимающая третью должность, является наиболее квалифицированным и эффективно выполняющими трудовые обязанности работником.
При проверке решения суда в апелляционном порядке судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда не нашла оснований для его отмены.
В соответствии с положением ч. 2 ст. 390 ГПК РФ при рассмотрении дела в кассационном порядке суд проверяет правильность применения и толкования норм материального и процессуального права судами, рассматривавшими дело, в пределах доводов кассационной жалобы или представления прокурора. В интересах законности суд кассационной инстанции вправе выйти за пределы доводов кассационной жалобы или представления прокурора. При этом суд кассационной инстанции не вправе проверять законность судебных постановлений в той части, в которой они не обжалуются, а также законность судебных постановлений, которые не обжалуются.
Не соглашаясь с выводами судебных инстанций, заявитель ссылается в кассационной жалобе на то, что ее увольнение произведено ответчиком незаконно, а именно, был нарушен порядок увольнения. Работодателем был предоставлен отпуск истцу с 22.04.2013 г. в количестве 57 календарных дней и ввиду того, что в период отпуска не включаются нерабочие праздничные дни, то, по подсчетам истца, отпуск должен быть закончен после 18.06.2013 г. Таким образом, ответчиком произведено увольнение по инициативе работодателя в период пребывания истца в отпуске.
Приведенные доводы истца не влекут возможность отмены судебных постановлений в силу следующего.
Как было установлено судом, истцу вручено уведомление о невозможности обеспечить полный объем работы по функциональным обязанностям и предложением воспользоваться дополнительным отпуском с сохранением среднемесячного заработка на весь период отпуска.
Приказом N ТТК-17-КО от 22.04.2013 г. Е.К. был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск на период с 22.04.2013 г. по 17.06.2013 г. С данным приказом истец не согласилась, о чем сделала соответствующую запись под приказом.
Судом также установлено, что за период нахождения истца заработная плата истцу была выплачена в полном объеме.
Таким образом, поскольку в приказе о предоставлении отпуска истцу был определен период отпуска с 22.04.2013 г. по 17.06.2013 г., а самовольное продление отпуска не предусмотрено, то оснований полагать, что увольнение произведено в период отпуска не имеется.
Кроме того, исковые требования рассмотрены с учетом положений ч. 3 ст. 196 ГПК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Между тем, требования о взыскании с ответчика компенсации за неиспользованные дни дополнительного отпуска истец не ставила.
Доводы о том, что фактически истец занимала должность бухгалтера, сокращения штата не было, проверены нижестоящими инстанциями, опровергаются установленными по делу обстоятельствами, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение.
Иные доводы кассационной жалобы заявителя, как усматривается из их содержания, направлены на оспаривание установленных по делу обстоятельств и не являются основаниями к отмене оспариваемых судебных постановлений в силу того, что судом кассационной инстанции применительно к положениям ст. ст. 378, 386, 387 ГПК РФ не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.
Несогласие подателя жалобы с произведенной судом оценкой доказательств, о нарушении судом норм процессуального права не свидетельствует и содержит собственную оценку заявителя данных доказательств, что также о незаконности решения суда и апелляционного определения не свидетельствует. Согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд самостоятельно определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.
Нарушений норм материального права, равно как и нарушения права заявителя на труд, не установлено.
Обстоятельств, свидетельствующих о наличии оснований для восстановления Е.К. на работе, по делу не установлено, а из доводов кассационной жалобы не усматривается.
Таким образом, доводы кассационной жалобы о существенных нарушениях норм материального или процессуального права, повлиявших на исход дела, без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов, не свидетельствуют.
Основания к передаче жалобы для рассмотрения в судебном заседании Президиума Московского городского суда отсутствуют.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 381, 383 ГПК РФ,
определил:
в передаче кассационной жалобы Е.К. на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 25 ноября 2013 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 апреля 2014 года - для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции отказать.
Судья
Московского городского суда
С.Э.КУРЦИНЬШ
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)