Судебные решения, арбитраж
Разделы:
Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был уволен в связи с несогласием продолжить работу в измененных условиях трудового договора.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
В суде первой инстанции дело рассмотрела
судья Костюченко С.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Кочуковой Г.Н.,
судей Бузыновской Е.А., Аноприенко К.В.,
при секретаре В.,
с участием прокурора Лазаревой Н.А.,
рассмотрела 18 июля 2014 года в городе Хабаровске в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Б. к закрытому акционерному обществу "Солид Банк" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Б. на решение Центрального районного суда города Хабаровска от 14 мая 2014 года.
Заслушав доклад судьи Аноприенко К.В., объяснения Б. и его представителя К.Е.Ю., представителя ЗАО "Солид Банк" М., заключение прокурора Лазаревой Н.А., судебная коллегия
установила:
Б. обратился в суд с названным иском к ЗАО "Солид Банк". В обоснование требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в организации ответчика на должности <данные изъяты>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Б. был назначен на должность <данные изъяты> экономической безопасности по ДФО Департамента безопасности. Дополнительным соглашением N к трудовому договору о назначении на эту должность, истцу предусмотрен должностной оклад <данные изъяты> в месяц. ДД.ММ.ГГГГ Б. получил уведомление работодателя со ссылкой на статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении с ДД.ММ.ГГГГ должностного оклада, который будет составлять <данные изъяты> Изменения обоснованы изменением в системе оплаты труда, введением новой редакции Положения о премировании сотрудников ЗАО "Солид Банк", введением с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен приказом N в связи с несогласием продолжить работу в измененных условиях трудового договора (по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Б. считает незаконными действия ответчика по одностороннему изменению условий трудового договора об оплате труда, поскольку характер его работы остался прежним, а объем работы увеличился, организационных и технологических изменений условий его труда не имелось. Незаконное увольнение вызвало физические и нравственные страдания, что повлекло ухудшение состояния здоровья истца. В связи с чем Б. просил суд восстановить его на работе в ЗАО "Солид Банк" в прежней должности с должностным окладом <данные изъяты> в месяц с начислением районного коэффициента и процентной надбавки по 30%; взыскать с ответчика заработную плату за весь период вынужденного прогула (за вычетом выходного пособия) и денежную компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>
Решением Центрального районного суда города Хабаровска от 14 мая 2014 года в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе Б. просит об отмене принятого по делу решения и удовлетворении исковых требований. Полагает, что судом дана ненадлежащая оценка незаконности изменения ответчиком в одностороннем порядке существенных условий трудового договора о размере оплаты труда, в результате чего было постановлено не соответствующее закону решение.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции Б. и его представитель К.Е.Ю. поддержали доводы жалобы и настаивали на ее удовлетворении.
Представитель ЗАО "Солид Банк" М. возражал против доводов жалобы. Считает решение ответчика об изменении должностного оклада истцу результатом организационных изменений условий труда Б., что согласуется с содержанием закона. Просил решение суда оставить без изменений.
Изучив имеющиеся в деле доказательства, проверив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит проверке по доводам апелляционной жалобы и возражений.
Судом апелляционной инстанции установлено, что по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ N Б. поступил на работу в ЗАО "Солид Банк" в должности <данные изъяты> Трудовым договором был предусмотрен должностной оклад в размере <данные изъяты>, выплата районного коэффициента в размере 30% и процентной надбавки в размере 30% от должностного оклада (пункты 3.6, 3.7).
Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был изменен в части замещаемой истцом должности: с ДД.ММ.ГГГГ Б. был назначен на должность <данные изъяты>.
Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ стороны договорились об изменениях трудового договора, согласно которым с ДД.ММ.ГГГГ Б. приступил к работе в должности <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты> Иные положения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N остались без изменений.
Приказом председателя правления ЗАО "Солид Банк" от ДД.ММ.ГГГГ N было утверждено новое штатное расписание организации, действующее с даты издания приказа.
ДД.ММ.ГГГГ Б. получил уведомление работодателя о введении с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания, на основании которого изменяется размер должностного оклада истца по занимаемой им должности до <данные изъяты> Уведомление содержит предложение работать в новых условиях труда в части его платы, либо замещать вакантную должность, которая будет предложена, в противном случае по истечении 2-х месяцев истец будет уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Б. был уволен из ЗАО "Солид Банк" по указанному основанию.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения Б. незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель ЗАО "Солид Банк" вправе произвести организационные изменения условий труда истца, что выразилось в изменении системы оплаты труда в связи с утверждением новой редакции Положения о премировании сотрудников ЗАО "Солид Банк".
По мнению суда первой инстанции, допустимым мотивом снижения должностных окладов работников банка является установление новой системы премирования таких работников, в том числе за счет средств, поступивших от снижения должностных окладов.
В этой связи отказ истца от работы в новых условиях оплаты труда служит основанием для его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что и было сделано ответчиком с соблюдением процедуры увольнения.
Судебная коллегия находит ошибочными такие выводы суда первой инстанции, что послужило причиной постановки судом решения, не соответствующего смыслу и содержанию закона, подлежащего применению к спорным отношениям.
Статья 129 (часть 1) Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 4 этой же статьи закона предусмотрено, что оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 1, 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Из содержания статьи 74 (части 1 - 4, 6) Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
ЗАО "Солид Банк" обосновало изменение должностного оклада Б. тем, что ДД.ММ.ГГГГ в организации было утверждено Положение о премировании сотрудников ЗАО "Солид Банк". Новая система премирования с сохранением прежних должностных окладов могла привести к значительному увеличению доходов сотрудников, что поставило бы под угрозу возможность выплаты банком таких зарплат своим ратникам. Поэтому была разработана и применена схема корректировки должностных окладов в сторону их уменьшения для перераспределения части будущих доходов работников с должностного оклада в пользу премиальных выплат (л.д. 43).
Вместе с тем такое обоснование изменения системы оплаты труда прямо противоречит содержанию статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, из которой следует, что премии относятся к стимулирующим выплатам, в то время как должностной оклад является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и не зависит от компенсационных и стимулирующих выплат (устанавливается без учета таких выплат).
Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относится к организационным изменениям условий труда в форме изменения системе оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат.
В этой связи мотивы снижения истцу должностного оклада коллегия не может признать основанными на положениях закона.
Кроме того, изменение должностных окладов имело место не для всех работников банка, а избирательно, в целях приведения в соответствие (переоценки) уровня заработной платы выполняемой работе отдельными сотрудниками. Это обстоятельство в своих объяснениях подтвердил суду апелляционной инстанции представитель ЗАО "Солид Банк" М.
Таким образом, коллегия приходит к выводу об отсутствии организационных изменений условий труда, послуживших основанием для введения в ЗАО "Солид Банк" с ДД.ММ.ГГГГ штатного расписания, предусматривающего снижение должностного оклада Б.
По этим причинам увольнение истца на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствует закону, в связи с чем решение суда первой инстанции подлежит отмене на основании пункта 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации Б. подлежит восстановлению с ДД.ММ.ГГГГ на работе в ЗАО "Солид Банк" в прежней должности с окладом <данные изъяты>
Средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за 79 рабочих дней при среднедневном заработке <данные изъяты> (согласно расчетам ответчика л.д. 149) составляет <данные изъяты>. За вычетом полученного истцом выходного пособия за две недели в сумме <данные изъяты>, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>
В связи с нарушением ответчиком трудовых прав истца, на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ЗАО "Солид Банк" в пользу Б. подлежат взысканию денежная компенсация морального вреда в сумме <данные изъяты>., расходы на оплату услуг представителя в сумме <данные изъяты>
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
- решение Центрального районного суда города Хабаровска от 14 мая 2014 года по гражданскому делу по исковому заявлению Б. к закрытому акционерному обществу "Солид Банк" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отменить, апелляционную жалобу Б. - удовлетворить;
- вынести по делу новое решение, которым восстановить Б. с ДД.ММ.ГГГГ на работе в ЗАО "Солид Банк" в должности <данные изъяты>, с должностным окладом <данные изъяты>.;
- взыскать с ЗАО "Солид Банк" в пользу Б. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>, денежную компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>., судебные расходы на оплату услуг представителя <данные изъяты>.;
- апелляционное определение вступает в силу со дня его принятия и может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев с момента вступления в законную силу.
Председательствующий
Г.Н.КОЧУКОВА
Судьи
Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ
К.В.АНОПРИЕНКО
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЕВОГО СУДА ОТ 18.07.2014 ПО ДЕЛУ N 33-4488/2014
Требование: О восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.Разделы:
Изменение трудового договора; Трудовые отношения
Обстоятельства: Истец был уволен в связи с несогласием продолжить работу в измененных условиях трудового договора.
Обращаем Ваше внимание на то обстоятельство, что данное решение могло быть обжаловано в суде высшей инстанции и отменено
ХАБАРОВСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 18 июля 2014 г. по делу N 33-4488
В суде первой инстанции дело рассмотрела
судья Костюченко С.А.
Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в составе:
председательствующего Кочуковой Г.Н.,
судей Бузыновской Е.А., Аноприенко К.В.,
при секретаре В.,
с участием прокурора Лазаревой Н.А.,
рассмотрела 18 июля 2014 года в городе Хабаровске в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Б. к закрытому акционерному обществу "Солид Банк" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Б. на решение Центрального районного суда города Хабаровска от 14 мая 2014 года.
Заслушав доклад судьи Аноприенко К.В., объяснения Б. и его представителя К.Е.Ю., представителя ЗАО "Солид Банк" М., заключение прокурора Лазаревой Н.А., судебная коллегия
установила:
Б. обратился в суд с названным иском к ЗАО "Солид Банк". В обоснование требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истец работал в организации ответчика на должности <данные изъяты>. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Б. был назначен на должность <данные изъяты> экономической безопасности по ДФО Департамента безопасности. Дополнительным соглашением N к трудовому договору о назначении на эту должность, истцу предусмотрен должностной оклад <данные изъяты> в месяц. ДД.ММ.ГГГГ Б. получил уведомление работодателя со ссылкой на статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации об изменении с ДД.ММ.ГГГГ должностного оклада, который будет составлять <данные изъяты> Изменения обоснованы изменением в системе оплаты труда, введением новой редакции Положения о премировании сотрудников ЗАО "Солид Банк", введением с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен приказом N в связи с несогласием продолжить работу в измененных условиях трудового договора (по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). Б. считает незаконными действия ответчика по одностороннему изменению условий трудового договора об оплате труда, поскольку характер его работы остался прежним, а объем работы увеличился, организационных и технологических изменений условий его труда не имелось. Незаконное увольнение вызвало физические и нравственные страдания, что повлекло ухудшение состояния здоровья истца. В связи с чем Б. просил суд восстановить его на работе в ЗАО "Солид Банк" в прежней должности с должностным окладом <данные изъяты> в месяц с начислением районного коэффициента и процентной надбавки по 30%; взыскать с ответчика заработную плату за весь период вынужденного прогула (за вычетом выходного пособия) и денежную компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>
Решением Центрального районного суда города Хабаровска от 14 мая 2014 года в удовлетворении исковых требований отказано.
В апелляционной жалобе Б. просит об отмене принятого по делу решения и удовлетворении исковых требований. Полагает, что судом дана ненадлежащая оценка незаконности изменения ответчиком в одностороннем порядке существенных условий трудового договора о размере оплаты труда, в результате чего было постановлено не соответствующее закону решение.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции Б. и его представитель К.Е.Ю. поддержали доводы жалобы и настаивали на ее удовлетворении.
Представитель ЗАО "Солид Банк" М. возражал против доводов жалобы. Считает решение ответчика об изменении должностного оклада истцу результатом организационных изменений условий труда Б., что согласуется с содержанием закона. Просил решение суда оставить без изменений.
Изучив имеющиеся в деле доказательства, проверив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда подлежит проверке по доводам апелляционной жалобы и возражений.
Судом апелляционной инстанции установлено, что по трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ N Б. поступил на работу в ЗАО "Солид Банк" в должности <данные изъяты> Трудовым договором был предусмотрен должностной оклад в размере <данные изъяты>, выплата районного коэффициента в размере 30% и процентной надбавки в размере 30% от должностного оклада (пункты 3.6, 3.7).
Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был изменен в части замещаемой истцом должности: с ДД.ММ.ГГГГ Б. был назначен на должность <данные изъяты>.
Дополнительным соглашением N от ДД.ММ.ГГГГ стороны договорились об изменениях трудового договора, согласно которым с ДД.ММ.ГГГГ Б. приступил к работе в должности <данные изъяты> с должностным окладом <данные изъяты> Иные положения трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N остались без изменений.
Приказом председателя правления ЗАО "Солид Банк" от ДД.ММ.ГГГГ N было утверждено новое штатное расписание организации, действующее с даты издания приказа.
ДД.ММ.ГГГГ Б. получил уведомление работодателя о введении с ДД.ММ.ГГГГ нового штатного расписания, на основании которого изменяется размер должностного оклада истца по занимаемой им должности до <данные изъяты> Уведомление содержит предложение работать в новых условиях труда в части его платы, либо замещать вакантную должность, которая будет предложена, в противном случае по истечении 2-х месяцев истец будет уволен в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N Б. был уволен из ЗАО "Солид Банк" по указанному основанию.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения Б. незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель ЗАО "Солид Банк" вправе произвести организационные изменения условий труда истца, что выразилось в изменении системы оплаты труда в связи с утверждением новой редакции Положения о премировании сотрудников ЗАО "Солид Банк".
По мнению суда первой инстанции, допустимым мотивом снижения должностных окладов работников банка является установление новой системы премирования таких работников, в том числе за счет средств, поступивших от снижения должностных окладов.
В этой связи отказ истца от работы в новых условиях оплаты труда служит основанием для его увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, что и было сделано ответчиком с соблюдением процедуры увольнения.
Судебная коллегия находит ошибочными такие выводы суда первой инстанции, что послужило причиной постановки судом решения, не соответствующего смыслу и содержанию закона, подлежащего применению к спорным отношениям.
Статья 129 (часть 1) Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Частью 4 этой же статьи закона предусмотрено, что оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 1, 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии с частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно статье 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.
Из содержания статьи 74 (части 1 - 4, 6) Трудового кодекса Российской Федерации следует, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
ЗАО "Солид Банк" обосновало изменение должностного оклада Б. тем, что ДД.ММ.ГГГГ в организации было утверждено Положение о премировании сотрудников ЗАО "Солид Банк". Новая система премирования с сохранением прежних должностных окладов могла привести к значительному увеличению доходов сотрудников, что поставило бы под угрозу возможность выплаты банком таких зарплат своим ратникам. Поэтому была разработана и применена схема корректировки должностных окладов в сторону их уменьшения для перераспределения части будущих доходов работников с должностного оклада в пользу премиальных выплат (л.д. 43).
Вместе с тем такое обоснование изменения системы оплаты труда прямо противоречит содержанию статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации, из которой следует, что премии относятся к стимулирующим выплатам, в то время как должностной оклад является вознаграждением за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы и не зависит от компенсационных и стимулирующих выплат (устанавливается без учета таких выплат).
Снижение должностных окладов по причине увеличения стимулирующих выплат не может относится к организационным изменениям условий труда в форме изменения системе оплаты труда, поскольку сводится к простому перераспределению гарантированной части заработной платы (должностного оклада) в счет стимулирующих выплат, получение которых зависит от соблюдения дополнительных факторов трудовой деятельности, не гарантирующих получение таких выплат.
В этой связи мотивы снижения истцу должностного оклада коллегия не может признать основанными на положениях закона.
Кроме того, изменение должностных окладов имело место не для всех работников банка, а избирательно, в целях приведения в соответствие (переоценки) уровня заработной платы выполняемой работе отдельными сотрудниками. Это обстоятельство в своих объяснениях подтвердил суду апелляционной инстанции представитель ЗАО "Солид Банк" М.
Таким образом, коллегия приходит к выводу об отсутствии организационных изменений условий труда, послуживших основанием для введения в ЗАО "Солид Банк" с ДД.ММ.ГГГГ штатного расписания, предусматривающего снижение должностного оклада Б.
По этим причинам увольнение истца на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствует закону, в связи с чем решение суда первой инстанции подлежит отмене на основании пункта 4 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с частью 1, 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации Б. подлежит восстановлению с ДД.ММ.ГГГГ на работе в ЗАО "Солид Банк" в прежней должности с окладом <данные изъяты>
Средний заработок за все время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ за 79 рабочих дней при среднедневном заработке <данные изъяты> (согласно расчетам ответчика л.д. 149) составляет <данные изъяты>. За вычетом полученного истцом выходного пособия за две недели в сумме <данные изъяты>, в пользу истца с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>
В связи с нарушением ответчиком трудовых прав истца, на основании статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ЗАО "Солид Банк" в пользу Б. подлежат взысканию денежная компенсация морального вреда в сумме <данные изъяты>., расходы на оплату услуг представителя в сумме <данные изъяты>
Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
- решение Центрального районного суда города Хабаровска от 14 мая 2014 года по гражданскому делу по исковому заявлению Б. к закрытому акционерному обществу "Солид Банк" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отменить, апелляционную жалобу Б. - удовлетворить;
- вынести по делу новое решение, которым восстановить Б. с ДД.ММ.ГГГГ на работе в ЗАО "Солид Банк" в должности <данные изъяты>, с должностным окладом <данные изъяты>.;
- взыскать с ЗАО "Солид Банк" в пользу Б. заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме <данные изъяты>, денежную компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты>., судебные расходы на оплату услуг представителя <данные изъяты>.;
- апелляционное определение вступает в силу со дня его принятия и может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев с момента вступления в законную силу.
Председательствующий
Г.Н.КОЧУКОВА
Судьи
Е.А.БУЗЫНОВСКАЯ
К.В.АНОПРИЕНКО
© Обращаем особое внимание коллег на необходимость ссылки на "DAYWORK.RU | Кадровая служба предприятия" при цитированиии (для on-line проектов обязательна активная гиперссылка)